11. Интересные вопросы для интервью // Сайт «Управление персоналом», - Инфорсер,http://www.hr.inforser.ru, 2000
12. Как нанимать на работу // Диана Трэйси, Сайт «Ячейка кадров», 2000
13. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам// Хананашвили А., Финансовые Известия.-
http://www.recruiter.spb.ru, - 1997
14. Какой работник вам нужен?// Столин В.,Консультант директора. - N 3,
http://www.recruiter.spb.ru, 1997
15. Управление персоналом современной организации.// Шекшня С.В.- М.: "Интел-Синтез",
http://www.recruiter.spb.ru, 1996
16. Менеджер и его время //Старобинский Э.Е., Управление персоналом. – №4, 1997
Приложение 6
ЦЕЛЕВЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ:
РАССКАЖИТЕ МНЕ О ВАШЕЙ ПОСЛЕДНЕЙ (НАСТОЯЩЕЙ) РАБОТЕ
Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Первое впечатление о кандидате.
ЧТО ВАМ БОЛЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?
То, что человеку нравится, является его сильной стороной.
ЧТО ВАМ МЕНЬШЕ ВСЕГО НРАВИЛОСЬ (НРАВИТСЯ) В ВАШЕЙ РАБОТЕ?
Ключевые вопросы - о том, что не нравится - указывают на слабые стороны
человека. Как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет откровенность.
КАК ВЫ ПОЛУЧИЛИ РАБОТУ В __________ КОМПАНИИ?
Может указывать на инициативность или поиск резервов.
КАКОВЫ ВАШИ НАСТОЯЩИЕ ОБЯЗАННОСТИ?
ЧТО ВЫ О НИХ ДУМАЕТЕ?
Базовая информация.
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКОВЫ ВАШИ ОСНОВНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ В _______________ КОМПАНИИ?
Является ли этот человек ориентированным на достижения.
БЫЛИ ЛИ КАКИЕ-ТО ОШИБКИ, РАЗОЧАРОВАНИЯ ИЛИ ВЕЩИ, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЛИСЬ НЕ ОЧЕНЬ УДАЧНО? РАССКАЖИТЕ МНЕ О НИХ.
Принимает ли он на себя ответственность за свои неудачи.
КАКОЙ ЛИЧНЫЙ ПРОГРЕСС БЫЛ ДОСТИГНУТ ЗА ВРЕМЯ РАБОТЫ В ____________ КОМПАНИИ?
Является ли он растущим человеком.
ВОЗВРАЩАЯСЬ К ВАШЕЙ ДОЛЖНОСТИ В ____________ КОМПАНИИ, КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО ВЫ ПОЛУЧИЛИ ОТ РАБОТЫ В ЭТОЙ КОМПАНИИ?
Научился ли он чему-либо? Насколько содержательной (осмысленной) была работа?
В КАКОЙ ДЕНЬ ИЗМЕНИЛАСЬ ВАША РАБОТА С ТЕХ ПОР, КАК ВЫ ВПЕРВЫЕ ПРИШЛИ В КОМПАНИЮ?
Показывает ли он картину роста?
ОПИШИТЕ В ОБЩИХ СЛОВАХ СЕБЯ.
Каково его представление о самом себе?
Может ли человек адекватно и связанно рассказать о себе. На какие качества делает упор, что рассказывает в первую очередь (наиболее приятные для него моменты), может ли рассказать о своих проблемах, не возникает ли у него чувство агрессии.
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, КАКИЕ У ВАС ВЫДАЮЩИЕСЯ (OUTSTANDING) КАЧЕСТВА?
Уверен ли он в своих навыках? То, что описывает, считает своими сильными качествами, если не знает что сказать неуверен в себе.
ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О СВОИХ НЕДОСТАТКАХ И ЧТО НЕОБХОДИМО РАЗВИВАТЬ?
Насколько реалистично он оценивает себя?
КАКИЕ ЧЕРТЫ ИЛИ КАЧЕСТВА ВАМ НРАВЯТСЯ В ВАШЕМ НЕПОСРЕДСТВЕННОМ НАЧАЛЬНИКЕ?
Насколько хорошо он его подает? Адекватность восприятия других людей, общая критичность, умение выделять главное, характер отношения к руководителю, способность объективно оценить человека.
КАКОЙ ФАКТОР ВНЕС ОСНОВНОЙ ВКЛАД В ВАШИ УСПЕХИ К НАСТОЯЩЕМУ МОМЕНТУ?
Биографические данные и личные качества.
КАКОВЫ ВАШИ ДОЛГОСРОЧНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ?
Мыслительный процесс. Социально желаемые цели, что именно демонстрирует человек, способность планировать, умение конкретизировать желания и устремления.
ЕСЛИ БЫ ВЫ НАЧИНАЛИ ВСЕ С НАЧАЛА, КАК БЫ ВЫ ИЗМЕНИЛИ СВОЮ ЖИЗНЬ И КАРЬЕРУ?
Процесс мышления плюс базовая информация. Чем недоволен человек, что он оценивает негативно, текущие проблемы.
КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ТОГО, ЧТО ВЫ ОСТАВЛЯЕТЕ СВОЮ РАБОТУ?
Это имеет смысл? Логическое обоснование? Отношение к работе и работодателю.
ЗА ПОСЛЕДНИЕ ____________ ЛЕТ ЧТО РЕАЛЬНО СБЫЛОСЬ ИЗ ВАШИХ ОЖИДАНИЙ?
Что реально происходило? Что волнует человека, что он отмечает.
КАК ВАМ КАЖЕТСЯ, КАК БЫ ВАС ОПИСАЛ ВАШ ПРОШЛЫЙ (НАСТОЯЩИЙ) РАБОТОДАТЕЛЬ (НАЧАЛЬНИК)?
Не чувствуется ли здесь конфликта? Согласуется ли это с его самооценкой?
БЫЛО ЛИ В ВАШЕЙ РАБОТЕ ЧТО-ТО, ЧТО ВЫ СЧИТАЛИ ТРУДНЫМ ДЛЯ СЕБЯ?
КАК ВЫ С ЭТИМ СПРАВЛЯЛИСЬ?
Как он решает проблемы? Видит ли он реальные трудности.
В КАКИХ РАБОТАХ ВЫ УЧАСТВОВАЛИ СВЕРХ СВОИХ ОБЫЧНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ?
Базовая мотивация и паттерны мышления. Работоспособность, желание работать, сферы интереса.
КАК БЫ ВЫ ОПИСАЛИ ВАШИ ДОСТИЖЕНИЯ ЗА ВРЕМЯ УЧЕБЫ?
Это социальные успехи, командные или лидерские?
ЧТО БЫЛО САМЫМ ЗНАЧИТЕЛЬНЫМ ОПЫТОМ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ?
Каковы его базовые установки по отношению к обучению?
ВЫ УЧИЛИСЬ?
Мыслительные паттерны, базовые интересы.
ЧТО ВЫ ЧИТАЕТЕ РЕГУЛЯРНО?
Имеет ли он хорошие навыки чтения?
СЛУШАЕТЕ ЛИ ВЫ КАКИЕ-НИБУДЬ ОБУЧАЮЩИЕ КАССЕТЫ, И КАКОГО РОДА, ХОДИТЕ ЛИ НА КУРСЫ?
Ориентирован ли он на рост, развитие?
ИНТЕРЕСНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ.
"Что Вам сообщили о нашей компании и предполагаемой работе в агентстве?"
"Как (по каким параметрам) Вы будете оценивать результаты прохождения испытательного срока?"
Приложение на дискете:
Типовой вариант рабочего досье
Методы обеспечения результативного общения
Сборник тестов для компьютерного тестирования
Приложение 1
Процесс набора и отбора кадров:
Планирование персонала
Штатное расписание и фонды оплаты труда
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Требования, предъявляемые к персоналу
Поиск внешних кандидатов
Требование набора
Сбор информации о кандидатах
Выбор кандидата
Обсуждение контракта
Подписание контракта
Начало работы
Поиск внутренних кандидатов
«продажа» работы
Банк вариантов признаков
Содержание и характер работы
Перечень требований (с оценкой значимости) к кандидату на замещение вакантной должности
Специалисты, их возможности и способности
Должности, их характеристика и специальность
Описание должностей существующих или создаваемых (необ Рис. 3.1. Организационная структура профориентационной работы школы.
Специалистов для Гомельского станкостроительного завода им. С. М. Кирова в городе Гомеле готовят в ПТУ № 144 и ПТУ № 78.
Завод им. Кирова является базовым предприятием профессионального училища № 78, находящееся по адресу: г. Гомель, пр. Октября, 42. В настоящее время в училище идёт подготовка рабочих по следующим профессиям: станочник широкого профиля; оператор станков с программным управлением; наладчик станков и манипуляторов с программным управлением; слесарь широкого профиля; электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования; автослесарь; монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов.
В данный момент в ПТУ № 78 сложилась сложная ситуация. В последние годы Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова не предоставил ни одного места молодому специалисту. Но работа на перспективу, работа по подготовке специалистов для станкостроительной промышленности не может быть прекращена.
В настоящее время необходимо, чтобы между Гомельским станкостроительным заводом им. С. М. Кирова и училищем сложились деловые отношения. Руководство завода должно с пониманием относиться к нуждам училища. Необходимо, чтобы предприятие оказывало помощь училищу в укреплении учебно-материальной базы, предоставлять места для производственной практики студентов и учащихся. От качества прохождения производственной практики во многом зависит подготовка будущего рабочего.
Было бы целесообразно руководству завода им. С. М. Кирова заключить договор с Профессионально-техническим училищем № 78. Работа по договору даёт стабильность в работе, обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов, работа по профессиональной ориентации молодёжи, направленность работы на определённые предприятия). Для него было бы приемлемо в любое время изменить отдельные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.
По нашему мнению налаживание более тесного контакта между Гомельским станкостроительным заводом им. С. М. Кирова и ПТУ № 78 и улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ПТУ и школ может иметь положительные результаты.
Во-первых, заводу необходимы молодые высококвалифицированные рабочие кадры, так как их доля в численности ППП составляет 7,8 %. Во-вторых, это позволит снизить коэффициент текучести кадров, так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. В-третьих, возможно сокращения срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда.
В настоящее время в Республике Беларусь большое значение профессиональной ориентации уделяют службы занятости. Система профессиональной ориентации в государственной службе занятости предоставляет следующие обязательные услуги:
·информирование и консультирование граждан, обращающихся в службу занятости в целях выбора работы, режима труда, возможности обучения;
·профессиональная ориентация безработных граждан.
Кроме того, службы занятости могут оказывать услуги по следующим направлениям:
·профессиональная информация учащейся молодёжи;
·профессиональный отбор, принимаемых на работу лиц по договорам с работодателями.
В данный момент проблема занятости молодёжи остаётся одной из важнейших. Она волнует сегодня не только самих молодых людей, их семьи. Серьёзно обеспокоена и служба занятости: по состоянию на 1 января 1998 года молодёжь в возрасте до 18 лет составляла 3,4 % от общего количества безработных, а год назад этот показатель был 2,9 %. Среди этой категории безработных большинство составляют выпускники школ, не имеющие никакой специальности, поэтому им сложно трудоустроиться.
И хотя выпускники учебных заведений не полностью востребованы работодателями, у них больше шансов найти работу. Как правило, они уже имеют профессию, а иногда и несколько, а также определённую практику. Им можно предложить приемлемое переобучение, повышение квалификации. В любом случае гораздо эффективнее направлять усилия на совершенствование навыков, чем освоение азов профессии.
Вот почему государственная служба занятости в последнее время сосредоточила внимание на профориентационной работе с учащимися школ. В практику ряда центров занятости населения Республики Беларусь вошли встречи с учащимися выпускных классов, в ходе которых они знакомятся с ситуацией на рынке труда, рейтингом профессий, возможностями профессионального обучения и трудоустройства. Это «круглые столы» для выпускников и их родителей, «Дни профориентации молодёжи», «Дни выпускника» и т. д.
Цель всех этих мероприятий сделать всё возможное, чтобы молодые люди после окончания школы не обратились в службу занятости, как безработные. А для этого в первую очередь необходимо каждому помочь определиться в выборе профессии, а также в формах её приобретения.
3.2. Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в регионе и на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова.
Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.
Стала общепринятой оценка современного состояния профессионального обучения как крайне тяжёлого. Но эта констатация, верная по своей сути. Мало что даёт для выявления закономерностей развития подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений. Существует ряд обстоятельств, затрудняющих сегодня проведение обобщённого содержательного анализа. Во-первых, это усиление различий в условиях и характере профессионального обучения по отраслям, сферам занятости, предприятиям. Во-вторых, недостаточная информационная база. В-третьих, сложности возникают в оценке масштабов профессионального обучения в целом в Республике Беларусь.
К 90-м годам в республике Беларусь сложилось сравнительно устойчивое соотношение видов профессионального обучения: новая подготовка (первоначальное обучение) охватывала 14 % общей численности обученных рабочих, переподготовка – также 14 %, обучение вторым профессиям – 12 %, повышение квалификации – 60 %17. Но в последнее время положение стало изменяться. И основной предпосылкой тому явилась необходимость проведения перепрофилирования и модернизации многих белорусских предприятий. Соответственно возросла потребность в переподготовке рабочих. Причём работники переводятся не только на смежные производства, но и нередко осваивают совершенно новые виды деятельности, не разрывая трудовых отношений с работодателем.
В настоящее время можно выделить две основные модели поведения предприятий при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.
Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые виды деятельности; переподготовка для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения высококвалифицированных рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры обучения по видам. И если изменения происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В условиях усиливающейся конкурентной борьбы, несмотря на скудность инвестиций и обострение финансового кризиса, приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей. Это не означает, что предприятия в Республике Беларусь полностью прекратят подготовку новых рабочих или резко уменьшат численность повышающих квалификацию. Но общее соотношение изменится.
В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.
В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями18.
Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки (учебные материалы, ориентированные на ученика, индивидуализация обучения, этого процесса, систематический контроль за усваиваемыми знаниями и навыками).
Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой. Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве. Важно при этом координировать их с существующей системой профтехобразования, которое традиционно сохраняет сильные позиции в подготовке рабочих кадров.
Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). Возможность же выбрать те учебные программы, которые слушателю необходимы в данное время, помогает более быстрой его адаптации к конкретной ситуации.
Отметим преимущества модульной системы обучения:
·гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике. Опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации. Хорошо приспособлена для непрерывного обучения;
·универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;
·возможность самостоятельного индивидуального обучения;
·эффективность, ориентация на конечный результат.
По нашему мнению, применение модульной системы обучения в республике позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения рабочих кадров предприятий весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.
Договорные отношения по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров по своему характеру могут быть неодинаковы. В них возможно участие от двух до четырёх сторон. Сторонами договора могут выступать:
·работник, направляемый на профессиональное обучение и давший на это согласие;
·работодатель;
·образовательное учреждение;
·центр занятости населения.
Выделяются две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:
первая – работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;
вторая – работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Определяя социальное значение применения учебных договоров, в том числе при высвобождении и переводе работников на другие предприятия, прежде всего следует обратить внимание на то, что договоры – действенное средство защиты трудовых прав граждан. Важно, что учебный договор при необходимости явится основанием для защиты прав работника в судебном порядке.
