Итак, мы разобрали все основные вопросы, связанные с разработкой операционной стратегии. Проанализировав их применительно к своему предприятию, менеджер может организовать более эффективную и рациональную его работу.
Заключение
Эффективность и рациональность операционного менеджмента целиком и полностью зависят от правильности выбора операционной стратегии. Если операционная функция не имеет четких, согласованных и достижимых целей, можно не сомневаться, что вскоре она перестает оправдывать ожидания.
Как отмечал Лес Гэлловэй: «Операционная функция является ключом к успешной конкуренции. Без эффективной и рационально организованной операционной функции ни одна организация не может удержать за собой лидерство на рынке, поскольку она проиграет в скорости доставки, цене или качестве, а скорее всего — по всем трем показателям.» [3, с. 30]
В данной курсовой работе показана необходимость стратегического планирования, определены элементы корпоративной и рыночной стратегий организации, на основе которых строится операционная стратегия.
На основе проведенной нами работы были сделаны следующие выводы:
1. Стратегическое планирование дает возможность менеджеру взлянуть на организацию с точки зрения долгосрочной перспективы, а не замыкаться на конкретных ситуациях, что обеспечивает более эффективную ее деятельность.
2. Во время принятия стратегических решений необходимо учитывать все факторы, которые оказывают значительное влияние на деятельность предприятия.
3. В условиях неопределенной, подвижной внешней среды предпочтение в стратегическом планировании должно отдаваться не технократическому, а предпринимательскому подходу.
4. Операционная стратегия является частью общей стратегии фирмы, и от качества ее разработки главным образом зависит, сможет ли фирма выжить в конкурентной борьбе и добиться своей главной цели – получения прибыли.
Список использованной литературы
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
2. Володькина М. В. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. – К. Знання-Прес, 2002. – 149 с.
3. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент: Принципы и практика. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 320 с.
4. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 415 с.
5. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. – 239 с.
6. Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К.: МАУП, 2000. – 144 с.
7. Мерсер Д. IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991. – 456 с.
8. Операционный менеджмент: Учебник / О. Л. Яременко, А. М. Сумец. – Харьков.: ФОЛИО, 2002. – 231 с.
9. Основи управлiння: Навч. посiбник / С. А. Ушацький, В. Б. Яковенко. – К.: IСДО, 1994. – 72 с.
10. Пуртов В. Ф. Менеджмент: Учебное пособие. – Харьков: ХНУ, 2000. – 102 с.
11. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.
12. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 224 с.
13. Шегда А. В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К. Товариство «Знання», КОО, 1998. – 512 с.
1
- сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).
На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5).
На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в пункте 2.3.
2.3 Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 6), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Как видно из таблицы 6, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.
Методы работы со студентами:
- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;
- предоставление прохождения практики на предприятии;
- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;
- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.
Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты «Самооценка личности»:
- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
- почему и как он готовит себя к их достижению?
- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
- что кандидат реально хочет в жизни?
- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
- планирует ли кандидат продолжать образование?
- как кандидат работает в стрессовых условиях?
- что является наиболее важным для кандидата в работе?
- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1]и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Таблица 7 - Методы оценки и отбора персонала
|
Наименование оцениваемых качеств
|
Методы оценки и отбора |
|
|
Анализ анкетных данныхПсихологическое тестированиеОценочные делове игрыКвалификационное тестированиеПроверка отзывовСобеседование
|
|
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
|
++++ |
|
3. Профессиональные знания и навыки
|
++++++ |
|
4.Организатор-
ские способности и навыки
|
. . ++++++ |
|
5.Коммуникативные способности и навыки
|
+++++ |
|
6. Личностные способности
(психологический портрет)
|
++++++ |
7: Здоровье и работоспособность + + +++ 8. Внешний вид и манеры + ++ 9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага-
емую работу в данной организации)
+
++ ++
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);
+ (часто применяемый метод).
ВЫВОДЫ
В соответствии с поставленной целью в курсовой работе был выполнен обзор литературных источников по вопросам найма, отбора и подбора персонала.
Объектом работы было выбрано предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО.
Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:
- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;
- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;
- подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, можно предложить следующие усовершенствования:
а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;
б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;
в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом;
г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;
д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;
е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;
ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положениепо данным вопросам на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников дляпредприятия.
Результаты данной курсовой работы могут служить материалом для составления кадровой политики на предприятии.
Задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены; цель работы – достигнута.
