РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Рекомендации по совершенствования системы управления. Реферат.

Разделы: Экономика и управление | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 1 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 





Рекомендации по совершенствованию системы управления.

Уточнение миссии и ключевых целей организации.

Миссию фирмы "Брим" можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в товарах и услугах оптической медицины путем производства и реализации линз и очков, отвечающих самым последним веяниям моды и способствующих максимальному сохранению зрения каждого клиента на работе и в повседневной жизни, а также оказание консультационных услуг в данной области по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных в области медицины работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.

С учетом сформулированной фирмой "Брим" миссии можно выделить следующие проблемы, стоящие перед организацией:

1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;
2) постоянное обновление ассортимента;
3) установление приемлемых цен на все виды продукции;
4) поиск и внедрение новейших технологий и техники;
5) повышение квалификации сотрудников;
6) изучение потребностей потребителей.

Построение «дерева решений» совершенствования системы управления.

Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение дерева решений. Посредством дерева решений описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели.

С учетом проведенного анализа построим «дерево решений», отражающее этапы достижения следующей цели, стоящей перед фирмой "Брим":
Обоснование изменений в системе управления. Возможные направления изменений в системе управления.

1. При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации,
обнаружилось, что фирма «Брим» не уделяет достаточного внимания маркетинговым исследованиям, что осложняет поиск для нее необходимых рынку видов изделий и увеличивает неопределенность в будущих результатах при выпуске новых видов продукции. Так же фирма не использует в своей деятельности , ни рекламу , ни стимулирования сбыта. В следствии чего рекомендованно уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования на этом рынке. Нанять квалификационных специалистов или использовать консалтинговые фирмы.Система принятия решений и вознаграждений.
Рекомендации можно разделить на три части- это Организационная культура, Мотивация и Контроль.

Организационная культура.
Хотя фирма и ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей любые виды очков, но не имеет специально разработанной Системы норм и правил поведения людей в организации.
Следовательно существует проблема нормирования труда.
Проблема нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Где же возникает потребность нормирования управленческого труд на предприятии?
Во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год н обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. "скупой платит дважды" - как за избыточную, так и за недостаточную численность.
Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации в заводоуправлении ид наоборот. передачи в структурные подразделения. Тем более она возрастает при слиянии мелких частных предприятий в более крупные акционерные общества.
В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать "на глазок весьма грубо" В результате в одном подразделениях люди будут работать с прохладцей, имитируя занятость. а в других с перегрузкой от зари до зари.
В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкою и. численности и обслуживания.
Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями
Исследования консалтинговой фирмы в подобной фирме показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют примерно 20%.

В следствии чего представлено выявлено – Содержание затрат рабочего времени.
И рекомендовано Произвести Метод микроэлементного нормирования
Рабочее время- установленная в законадательном порядке продолжительность рабочего дня , в течение которого персонял обязан выполнить порученную работу.
Время работы-часть рабочего времени, в течении которого выполняется определенная работа.
Время перерывов- время включающее в себя регламентирующие и нерегламентирующие перерывы.
Номативы труда - определяют расчетные величины затрат рабочего времени и трудовых ресурсов. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки.
Норма времени - определяет необходимые затраты его на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации.
Норма выработки -определяет количество продукции в натуральном выражении. которое должно быть произведено работником в единицу времени.
Норма численности устанавливает численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.
Норма обслуживания устанавливает число объектов (единиц оборудования, площадей. рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником.
Норма управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя.
На ветчину норматива оказывают влияние состояние средств и предметов труда. особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда. Классификация факторов, определяющих норму труда

Также покажем в таблице содержание затрат рабочего времени.

Элементы затрат
Производственный персонал
Управленческий персонал

1. Время работы Оперативное (производительное время)
Время основнойи вспомогательной т идет процесс управления продуктом труда технологической работы, в течение которого
Время основной и вспомогательной работы, в течение которого идет процесс управления производством

Основное время
Качественноеили количественное изменения предмета труда (сырья, материалов)
Качественное или количественное изменение состава или содержания информации

Вспомогательноевремя
Время, затраченное на установку, крепление, выверку деталей, перемещение деталей и съем готовой продукции
Время на сбор и регистрацию
первичной
информация

Разовая (случайная) работа
Работа, нехарактерная для данного рабочего места
Работа, не свойственная для квалификации или должности работника

2.Подготовиельно-заключительное время

Полученке задания

Подготовка к работе

Сдача работ
Время на получение заданы, подготовку к работе и сдачу готовой продукции

Получение наряд-задания, инструмента, приспособления, техни-ческой документации и вводного инструктажа

Изучение технического документа, подготовка станка, механизмов и инструментов

Сдача на склад остатков материалов и заготовок, инструмента, технической докуме-нтами и изготовленной продукции
Время на постановку цели, подготовку к работе и завершение решения задачи

Время на получение задания от руководителя

Время на анализ информации и, инстру-кции и документации

Сдача документации технических средств и результирующей информации

3. Время на обслуживание рабочего
Время на техническое, организационное и материальное обслу-живание рабочего места
Замена и заточка инструмента, подналадка оборудования в процессе работы, чистка и смазка инструмента и приспо-соблений
Время на поддержание рабочего места в чистоте и порядке, приемка, уборка в начале и конце рабочего дня
Время на техническое и организационное обслу-живание рабочего места

Обслуживание техни-ческих средств управ-ления (включение, выключение, контроль приборов.
Подготовка кабинета, письменного стола, открытие и закрытие сейфа, шкафов и т.д.

4. Время на отдых и личные надобности
Перерывы в течение рабочего дня, необхо-димые для поддержания нормальной работоспособности
Перерывы в течение рабочего дня, необхо-димые для поддержания нормальной работоспособности

5.Организационно-технические перерывы

Технологические перерывы

Организационные Перерывы

Нарушения и отклонения в производстве.

Перерывы, обуслов-ленные технологией производства и разли-чием работы сопря-женного оборудования

Перерывы из-за нарушения организации производства нехватки сырья.

Время на ремонт и устранение неиспра-вностей оборудования

Перерывы, обусловленные процессом управления: согласование и утверждения.

Переход от одного рабочего места к другому, ожидание приема у руководителя

Время ремонта оборудования, ожидания согласования решения.



Метод МИКРОЭЛЕМЕНТНОГО НОРМИРОВАНИЯ

Метод микроэлементного нормированияразработан американскими и английскими учеными и имеет несколько модификаций: WF ~ work factor; MCD - master clerical dale; MTM - method time management. Последний получил наибольшее распространение. Метод MTM исходит из предпосылки, что большинство управленческих работ можно разложить на некоторую совокупность движений человека (микроэлементов) и для каждого движения разработать нормы времени, из которых можно получить укрупненные нормативы на выполнение управленческих работ. В методе MTM используются 9 разновидностей частей тела человека, которые в свою очередь имеют от 2 до 19 модификаций. По разновидностям движений методом моментных наблюдений, хронометража и фотоучета собираются данные о затратах рабочего времени по значительной совокупности работников. Данные обрабатываются ди выбора наиболее рациональных действий, и выводятся нормы времени. Пример норматива MTM для операции "набрать номер телефона" приведен в табл. 2.4.10. Известно. что это самые точные нормативы труда. Область применения микроэлементов нормирования ограничена расчетными операциями с применением простых вычислительных машин и контрольными операциями (штемпелевание входящей почты, сортировка документов, сверка счетов и т.д.). MTM весьма сложно применить для нормирования труда руководителей с разнообразными и разделенными во времени видами работ.



Описаны элементов и движений
Условное обозначение
Норматив времени,с


Элемент А.
Поднятьтелефонную трубкуи набрать первую цифру:
левуюруку протянуть ктрубке
взятьтелефонную трубку в руку
поднять трубку к левому уху
услышать телефонный зуммер
правойрукой достать дисктелефона
указательным пальцем повернуть диск н набратьпервую цифру

R9B
Е1А
М14А
АР2
R14B
М2А
0.46
0,08
0.60
0.88
0.46
0,37

Итого

2,85

Элемент В.
Набор последуют номеров: указательным пальцем в отверстии повернуть диск
возвратить диск висходноеположение
М2А

М2А
0,37

0.83

Итого

1,20

Повторитьнабор для после-дующих номеров телефона (n).
Дляn=6
М2А

М2В
1,2(n-1)

5.0

Элемент С.
Приготовиться кведению разговора: правую руку возвратить на стол приготовить блокнот дозаписей правой рукой взять ручку

R14E
R14D
R14P

0.54
0,46
0,60

Итого

1.60

Всего

10,65



Мотивация

Припланировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Разработанные теории мотивации делятся на 2 категории: содержательные и процессуальные. К числу
содержательных теорий относятся теории, разработанные Маслоу, МакКлелландом и Герцбергом, целью
которых является определение потребностей, побуждающих людей к действию.
Основные потребности, выделяемые автором каждой из теорий, приведены ниже:

А. Маслоу
1. Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.
2. Потребности в безопасностии уверенности в будущем.
3. Социальные потребности в чувстве принадлежности, социал. взаимодействии и поддержке.
4. Потребности в уважении:в самоуважении, компетентностии признании.
5. Потребности самовыражения:в реализации своих потренциал. возможностей и росте как личности.

Д. МакКлелланд
1. Потребность власти как желание воздействовать на
других людей.
2. Потребность успеха - удовлетворяется за счет процесса доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности, т.е. налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг
1. Гигиенические факторы:
- политика фирмы;
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения
- степень контроля за работой.
2. Мотивационные факторы:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень отвественности
- возможность роста.

В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников фирмы "Брим" воспользуемся теорией Маслоу. Наиболее актуальными потребностями работников данной организации являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как
дополнительная оплата труда, премии и т.д.
Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме "Брим" целесообразнее использовать следующие принципы и методы:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана;

б) использование премий за повышение качества продукции

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

в) создание в каждом магазине духа единой команды за счет проведения конкурсов между магазинами по объемам сбыта и качеству обслуживания клиентов.

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал
работников;

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Контроль

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля: фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.


     Страница: 1 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка