ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
За тысячи лет до того, как слово«мотивация»вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.Начальным этапом развития теории мотивации можно считать работы А. Смита, его концепция "экономического рационального человека".Как известно, экономическая теория отражает реалии того времени, в котором она возникла. В то время большинство людей боролось за выживание, жизнь простого человека была очень тяжелой, люди выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Естественно, чтов этих условиях вполне эффективен был примитивныйметод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.
Примерно в 1910 г.Тейлор и его современники сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.
Но вскоре управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
В теориях, развивавшихся в этом направлении, считалось, что инстинкты являются основополагающими, именно они ответственны за действия индивида ( Уильям Мак-Дугал, Чарльз Дарвин)
Роберт С. Вудвортввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт».Влечение- это сила, снабжающая организм энергией для действия.Зигмунд Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) и танатос (инстинкт смерти).
ЭкспериментыЭлтона Мэйо показали, что не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда, эти идеи воплотились вконцепции "человеческих отношений". На основе этой концепции получили развитие современные теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Основополагающими понятиями в этих теориях являются: потребности, мотивы и мотивация.
ПОТРЕБНОСТИ.
С психологической точки зренияпотребностяминазываются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребностиявляются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышаПервичные потребностиявляются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребностипо своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы психологАбрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:
1.Физиологические потребностиявляются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2.Потребности в безопасности и уверенности в будущемвключают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3.Социальные потребности,иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4.Потребности в уважениивключают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5.Потребности самовыражения- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Несколько иную классификацию потребностей даеттеория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности:власти, успеха и причастности.У разных людей может доминировать та или другая из них.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди, у которых доминирует потребность власти, являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Из вышесказанного видно, что у любого здорового человека в каждый момент есть потребность или даже широкий спектр различных потребностей.
МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Психологи отмечают, что стремление ( побуждение) удовлетворить потребность служитмотивомк действию.Условия формирования трудовых мотивов:
- в распоряжении общества ( или субъекта управления ) имеется необходимый набор благ, нужных для удовлетворения существующих потребностей человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работников;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержка - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивы труда очень разнообразны, но общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Виды мотивов труда:
- мотивы содержательности труда;
- мотивы его общественной полезности;
- статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;
- мотивы получения материальных благ;
- мотивы, ориентированные на определённую интенсивность.
Мотивация.
Определим термин «мотивация» следующим образом:
Мотивация(лат.motivatio)- динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
В узком смысле слова,мотивированную деятельностьможно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, амотивацию трудакак стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.
В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.Положительная мотивация- это стремление добиться успеха в своей деятельности,отрицательная мотивация- стремление уйти от неуспеха.
Многократное применение как положительной, так и отрицательной мотивации значительно снижает силу их влияния.
Человек не будет трудиться, если у него нет потребности (мотива) в получении предоставляемого блага. Например, если вы хотите заставить работать представителей какого-нибудь отсталого племени, живущего в условиях каменного века, давая им взамен целый чемодан долларов ( что для современного человека, безусловно, является ценным), то они будут работать скорее из-за самого чемодана, а не из-за бесполезных с их точки зрения бумажных купюр.
Но, бесспорно, на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения ( а не саму) мотивации или же в процессе воспитания (последнее будет рассмотрено ниже).
Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов. Эти условияФредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд.
К таковым Герцберг относил:
- условия работы;
- заработок;
- межличностные отношения с начальниками ,коллегами и подчиненными;
- политика фирмы и администрация;
- степень непосредственного контроля за работой;
- социальное положение работника;
- гарантия сохранения работы;
- стиль личной жизни.
Гигиенические факторы сами по себе не приносят удовлетворение, но без них ( или при их недостатке ) работник остается неудовлетворен своим трудом, вследствие чего мотивация снижается.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университетаД. Мак-Грегора, которыйанализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".
Согласно"Теории икс"человек ленив и старается избегать работы, поэтому егонужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.
По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества ("теория игрек").
По "Теории игрек"внешний контроль - не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.
В 1981 г. был предложен еще один подход -"теория Z",вобравшая в себяособенности японского стиля управления. "Теория зет" базируется на "доверии, такте и близости".
Многообразие взглядов подтверждает, чтомотивация- это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенносхему мотивационного процесса можно разбить на шесть стадий:
1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической, психологической или социальной.
2 СТАДИЯ. Поиск путей устранения таковой.
3 СТАДИЯ. Определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность.
4 СТАДИЯ. Осуществление действия.
5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные действия ( либо то, что нужно, либо то, на что он может обменять).
6 СТАДИЯ. Полное или частичное устранение потребности либо не устранение.
Рис. 2.2. Упрощенная модель мотивации поведения.
ВВЕДЕНИЕ.
1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
2. ПОТРЕБНОСТИ.
3. МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.1. Стимулы.
3.2. Система стимулирования труда.
3.2.1 Материальное денежное стимулирование.
3.2.2. Материально-социальные стимулы.
3.2.3. Морально-психологические стимулы.
ВВЕДЕНИЕ
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда ,когда происходит управление персоналом.
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что поданным сравнительного исследования, работу считают главнымделом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10% (Основы кадр менедж).
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.
Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.
1. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
За тысячи лет до того, как слово«мотивация»вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника . В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На этуконцепцию «экономического человека», которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.
Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почемуиндивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, гдеимеющиене меньшие возможности испособноститерпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными;четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.
Уже давно идентифицированы потребности и влечения как основныеэлементы в составе человеческой личности, но только со времени приложения теорий Чарлза Дарвина к проблемам психологической адаптации к окружающей среде были обнаружены две важные связи между идеями Дарвина и мотивацией. Первая состоит в том, что люди в силу своей принадлежности к животным, по крайней мере частично, действуют под влиянием инстинктов (утоления жажды, голода, стремления к продолжению рода и т.д.). Вторая заключается в эволюционной роли поведенческих характеристик, к которым относится способность к мотивации, - такой же, как роль характеристик физических.
Уильям Мак-Дугалсчитал инстинкты основополагающими вповедении человека и подчеркивал преобладание мотивации над восприятием и эмоциями: человек воспринимает то, что он мотивирован воспринять своими инстинктами, и соответствующий объект, будучи воспринятым, вызывает эмоции, которые, в свою очередь, ответственны за действия индивида. Роберт С.Вудвортввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт».Влечение- это сила, снабжающая организм энергией для действия. Зигмунд Фрейдтакже видел основу человеческого поведения в иррациональных инстинктивных влечениях и был чрезвычайно заинтересован бессознательной природой этих мотивов. Фрейд считал двумя основаниями мотивации человека эрос (жизненный, или сексуальный, инстинкт) итанатос (инстинкт смерти). Однако тезис Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным.
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы ЭлтонаМэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 - 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений ", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.
Различные теории мотивации разделяют на две категории:содержательныеипроцессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу , Дэвида Мак-Клелланда , Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивацииосновываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера- Лоулера . Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотиваций нужно сначала пояснить смысл основополагающих понятий: потребности, мотивы и мотивация. Эти термины употребляются нами в повседневной жизни во многих значениях, но наука требует строгой определенности. Поэтому в рамках данной работы мы введем строгую терминология, которой и будем придерживаться в дальнейшем.
2. ПОТРЕБНОСТИ.
С психологической точки зренияпотребностяминазываются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут бытьосознаннымиине осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребностиявляются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребностипо своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности , иногда называемые потреьностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Рис. 1.1. Иерархия потребностей Маслоу.
По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1.1.), в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).
