В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персо-нала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов ко-торые компонуются в "пакет методов" в зависимости от особен-ностей конкретного рабочего места, на которое претендуют со-искатели. Перечислим основные методы отбора персонала дляпринятия окончательного решения. |
(1) Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявле-ния о приеме на работу, автобиографии, документов об образова-нии, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.
(2) Методы тестирования и проверки: тесты на способность кконкретным видам работ, психологические тесты (например, тестличности, тест интеллектуального уровня), метод"AssesmentCenter",под которым понимается комплексный, стандартизиро-ванный метод выявления и оценки различных способностей со-искателей, при котором соискатели разбиваются на группы(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные,как правило многодневные, многокритериальные программытестирования.
(3) Собеседование (интервью) с соискателем.
(4) Испытательный срок.
Таким образом, отбор персонала представляет собой много-этапный процесс (ил. 15). Оценка документов соискателей и принеобходимости дополнительной информации о них служит пред-варительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаютсязатем, на втором этапе отбора, проверке путем непосредственно-го контакта с представителями организации, например в ходесобеседования. Признанных подходящими для работы в органи-зации соискателей после этого нанимают на работу, как правило,на испытательный срок, по завершении которого принимаетсяокончательное решение.
12. Квалификация сотрудников и ее повышение
12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации
12.1.1. Понятие "повышение квалификации"
Профессиональное образование включает в себя два этапа:
первичную профессиональную подготовку и последующее углуб-ление, расширение и дополнение ранее приобретенной квали-фикации.
Учебные процессы после окончания первой фазы образова-ния обобщенно называютсяповышением квалификации.Приэтом
140
в зависимости от преследуемых целей выделяются различные ва-рианты повышения квалификации, в соответствии с которымиприобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена,или углублена и расширена, или приведена в соответствие с из-менившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемогодля работы на новой, более высокой должности.
Иногда о повышении квалификации говорится только в техслучаях, когда речь идет об организованных учебных процессахили учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случаенецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" исполь-зуется в более широком значении, т.е. данный процесс включаетв себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организован-ную учебу, например чтение специальной литературы, обменопытом, посещение выставок.
В ряде случаев повышение квалификации трактуется как си-ноним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответст-вии с доминирующим представлением под развитием персоналапонимается всеобъемлющая концепция стимулирования и ис-пользования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повыше-ние квалификации является одним из важных элементов разви-тия персонала.
12.1.2. Формы повышения квалификации
Повышение квалификации осуществляется в различных фор-мах, которые отличаются друг от друга в зависимости от органи-заторов программ повышения квалификации, степени связи спрактической деятельностью, степени организации процесса по-вышения квалификации, содержания, а также целевых групп это-го процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квали-фикации в соответствии с указанными критериями.
а)В зависимости от того, кто проводит программу повышенияКвалификации,выделяют повышение квалификации работниковна фирме (внутрифирменное)и за ее пределами (внешнее).Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются
для работников собственной фирмы, называются внутренним,или внутрифирменным, повышением квалификации. При этомне имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)
•Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формойвнешнего повышения квалификации является межфирменное
•Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
141
Преимущества внутрифирменного повышения квалификациязаключаются в следующем:
- лучший учет потребностей в специфическом для даннойфирмы виде повышения квалификации;
- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!опытом между коллегами;
- развитие соответствующего "духа фирмы";
- относительно однородный состав участников;
- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.
Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смыслв том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смыслв том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-ло затевать внутрифирменные программы, или если необходимопривлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важнаатмосфера раскованности в процессе обучения, например приотработке стилей поведения.
б)В зависимости от характера связи с практической деятельно-стьювыделяютповышение квалификации на рабочем месте и повы-шение квалификации вне рабочего места.
Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (се-минары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящиев систематическом обзоре по определенным областям и тенден-циям развития, в стимулировании инициативы и формированииновых идей, в отработке поведения и получении информации овлиянии типичных стилей поведения.
Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаютсяво внимание. Типичными формами повышения квалификациина рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-чего места, системы переводов с одной должности на другую (чточасто является предпосылкой для занятия руководящих должно-стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочемместе, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.
142
в) В зависимости от степени организации процесса повышенияквалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-шение квалификации.
Наряду с организованной формой повышения квалификацииопределенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.
Наглядно это может быть продемонстрировано на результатахопроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецкихфирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием вВашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшегозвена на фирмах с числом работников более чем 2000 человекответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованноеповышение квалификации есть лишь часть квалификационнойподготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-туры особое значение приобретает организованный и неоргани-зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-формация о собственном профессиональном опыте в большин-стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-ценную информацию со стороны собеседника, то напрашиваетсявывод о том, что профессиональная компетенция является наи-важнейшей предпосылкой получения ценной информации.
г) В зависимости от содержания мероприятий по повышениюквалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-вышение квалификации.
Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различиямежду ориентированными на долгосрочную перспективу стан-дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.Стандартные программы включают в себя как программы, содер-жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-грамммы, содержание которых ориентировано на управление иповедение (отработка управления, отработка стиля поведения).Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-
143
шинстве случаев привязаны к определенным управленческимконцепциям.
Проблемно-ориентированные мероприятия по повышениюквалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или привнедрении нового технологического процесса. Эти мероприятиячасто являются составной частью широкомасштабных концеп-ций организационных преобразований (организационного разви-тия).
В этих случаях мероприятия по повышению квалификациимогут являться подготовительным этапом к проведению органи-зационных преобразований или же проводиться одновременно сэтими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-кации в значительной степени зависит от характера изменений"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-сами к возникновению нового или измененного содержания ме-роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-нологического характера, динамика рынка, а также предложенияменеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-щие от учебных заведений вне фирмы.
д)В зависимости от целевых группвыделяютповышение квали-д) В зависимости от целевых группвыделяютповышение квали-фикации руководящих работников, общее повышение квалификацииработников фирмы(технических специалистов и специалистовэкономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,идущих на повышение) иоткрытые программы повышения квали-фикации(для всех сотрудников без ограничений, которые могутбыть рассчитаны даже на членов их семей).
12.1.3. Цели и функции повышения квалификации
Следует проводить различие между целями и функциями по-вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре-мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.
Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем иотличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательныдлявсехработников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-мы.
Эти цели определяют три функции: управление, координациюи контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому ониуправ-ляют поведением.Они позволяют достичь и улучшить взаимноесогласование поведения и в этом смысле выполняюткоордини-
144
рующую функцию.И наконец, цели определяют выработку крите-риев дляконтроля.
Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычноспособности и навыки, которые должны быть приобретены ра-ботниками. Сформулированные в общем виде цели называютсяглавными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияниена поведение, которое может быть проконтролировано.
Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такойквалификации отводится центральное место. То, что возможныйспектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,если мы рассмотрим функции повышения квалификации.
Согласно организационным теориям, в основу которых поло-жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-нение которых гарантирует существование организации (фирмы).Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.Эти три условия функционирования системы положены в основуструктуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-ния квалификации.
Эффективность выполнения задачи.Непосредственное выпол-Эффективность выполнения задачи.Непосредственное выпол-нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-товке персонала и повышению квалификации. При этом сначаларассматривается воздействие на профессиональную квалифика-цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-фикационный показатель отражает влияние на способность эф-фективно работать, мотивационный — влияние на стремлениевыполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшейiaa облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-лификации способствует качественному и надежному выполне-нию сотрудником своей работы.
Интеграция и управление.Организационная структура пред-приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее
145
планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникамвозможность самостоятельно определять проблемы и действоватьво имя достижения целей, поставленных фирмой.
Для того чтобы работники могли это сделать, им необходиморасполагать знаниями о взаимосвязях внутрифирменной органи-зации. Если повышение квалификации способствует тому, чтосотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейшихвнутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гаранти-ей совместных целенаправленных действий: эффект повышенияквалификации в этом случае будет состоять в стимулированииинтеграции и целенаправленных действий фирмы.
Гибкость.Повышение квалификации может включать в себяинновационный эффект и повышение мобильности. Оба этихфактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаряповышению квалификации фирма наполняется новыми знания-ми, которые способствуют нахождению принципиально новыхрешений проблем или значительно их облегчают. Повышениеквалификации способствует созданию инновационного климатана предприятии.
Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в резуль-тате мероприятий по повышению квалификации расширяетсягоризонт работников как специалистов в определенной профес-сиональной области, а также развивается их способность адапти-роваться к смене трудовых заданий.
Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напро-тив, они возможны только в том случае, если мероприятия поповышению квалификации с самого начала ориентируются надостижение этих эффектов.
12.1.4. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации
Одно из эмпирических исследований, проведенных в Герма-Одно из эмпирических исследований, проведенных в Герма-нии, показало, что на предприятиях кожевенной, текстильной ишвейной отраслей промышленности 3,1% сотрудников участвуетво внутрифирменных мероприятиях по повышению квалифика-ции. В энергетике этот показатель составляет 18,2%, в кредитныхинститутах и страховых компаниях — 41,2%(Weber,1985). Этиразличия, наглядно представленные на ил. 16, не случайны: ониобъясняются, в частности, различными условиями деятельностив отдельных отраслях и соответственно на отдельных фирмах.
146
Проводились широкомасштабные исследования факторов, оп-ределяющих степень активности в области повышения квалифи-кации на фирмах (см., в частности,Weber, 1985).
Потребность фирмы в повышении квалификации ее сотруд-ников находится в зависимости от трех факторов (схематическиизображенной на ил. 17):
- изменений во внешней среде и на самой фирме;
- комплексности и концепции управления;
- специфических особенностей продуктов фирмы.
Рассмотрим их подробнее.
(1)Изменения во внешней среде и на самой фирме
Внешние изменения происходят, в частности, в технологии, вдемографической области, в желаниях заказчиков или, напри-мер, в системе общественных норм и ценностей. Если фирмыхотят выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, тоони должны приспосабливаться к этим изменениям.
Фирмы, работающие на динамичных, изменяющихся рынках,характеризуются стремлением добиться по меньшей мере вре-менного преимущества над конкурентами за счет инноваций. Этастратегия находит отражение в высокой степени интенсивностипроводимых исследований и разработок.
Таким образом, первое место в процессе преобразований иизменений отводится НИОКР, которые требуют постояннойадаптации, актуализации знаний большей части сотрудников: из-менения в применяемой технике, новое оборудование, изменен-ные процессы, новые материалы и изделия неизбежно вынужда-ют практически каждого работника менять расстановку акцен-тов. Новые дополнительные знания необходимы для того, чтобысправиться с изменившимися задачами и требованиями.
Наряду с этими, ощутимыми непосредственно на отдельныхрабочих местах, последствиями изменений большое значениеимеет тот факт, что происходящие перемены требуют от работ-ников гибкости. Необходимое желание и способность перестраи-ваться могут быть развиты в ходе соответствующих тренировоч-ных мероприятий.
(2)Комплексность и концепция управления
На крупных предприятиях, основанных на разделении труда,особенно необходимы интегративные знания, т.е. знания о внут-На крупных предприятиях, основанных на разделении труда,особенно необходимы интегративные знания, т.е. знания о внут-рифирменных взаимосвязях как условие самостоятельной коор-динационной деятельности. С повышением комплексности, осо-бенно с ростом организационной единицы, эта потребность воз-
147
растает. Становится все труднее заранее удовлетворить потреб-ность в координации с помощью организационных норм. Ис-пользование неструктурных механизмов координации, в особен-ности с помощью повышения квалификации и тренировочныхпрограмм, способствует снижению спроса на структурные меха-низмы координации, т.е. на организационное регулирование.
Комплексность принятия решений повышается при динами-ческих изменениях внешней среды, которым в большей степенисоответствуют так называемые органические формы организа-ции и управления(Burns/Stalker,1961). Органические организа-ционные формы и органические формы управления характери-зуются децентрализованной координацией, а также высокой сте-пенью передачи прав на принятие решений и ответственностина нижние уровни управленческой иерархии и вовлечениемнижестоящих сотрудников в процесс принятия решений "навер-ху". Они требуют от всех, кого это касается, в особенности отруководящих работников, знания внешней среды, которое явля-ется предпосылкой для самостоятельного выявления и решенияновых возникающих перед фирмой проблем. Этот вариант управ-ления предполагает наличие большего числа общих ценностей ицелей, а также — вследствие относительной независимости тех,кто принимает решения, — понимание внутрифирменных взаи-мосвязей. Поэтому очевидна и необходимость в мероприятиях поповышению квалификации с целью передачи интегративных зна-ний.
(3)Специфические особенности продуктов фирмы
Особенно интенсивные мероприятия по повышению квали-фикации проводятся, как показывают исследования, на тех пред-приятиях, где основную роль играют консультационная деятель-ность и сбыт продукции.
Непосредственный контакт с клиентами требует проведения мероприятий по повышению квалификации в областях коммуникации, ведения переговоров и"public relations".Консультационные услуги возможно оказывать только при наличии у консультанта достаточной компетенции. Поэтому кроме мероприятий по повышению квалификации в сфере осуществления контактов с клиентами большое значение имеют и вопросы из профессиональнойобласти. Те промышленные фирмы, у которых главнымявляется производственный процесс, характеризуются меньшейактивностью в области повышения квалификации в сравнении сфирмами, занимающимися в основном сбытовой деятельностью.
149
Частота и интенсивность контактов с заказчиками зависят не только от концепции сбыта. Существенное влияние оказывает сам продукт, в особенности интенсивность его технического обслуживания и послепродажных услуг.
Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-Послепродажное и техническое обслуживание продукта свя-зано с необходимостью специфической квалификации персона-ла. "Ноу-хау", необходимое для эффективного использованиядорогого и требующего соответствующего послепродажного об-служивания продукта, передается изготовителем в ходе предла-гаемых программ и через дополнительные услуги по сбыту. Сточки зрения потребителя, это означает повышение квалифика-ции вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто этоявляется первым шагом на пути к подготовке собственных тре-нировочных мероприятий в этой области.
Программы повышения квалификации в возрастающей степе-ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование.
Результаты эмпирических исследований(Weber,1985, с. 65 идалее) подтверждают значение представленных выше факторов,определяющих активность предприятий в области повышенияквалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, чтонаибольшую потребность в повышении квалификации испыты-вают предприятия с большим числом сотрудников, активные всфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива-ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках.Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро-ники, информационного и телекоммуникационного оборудова-ния.
В общем можно сделать вывод, что в период интенсивныхтехнологических изменений повышение квалификации в значи-тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест-вование фирмы.
Результаты исследования потребностей в повышении квали-фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудниковфирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од-нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать своюквалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде-ленных групп работников низки. К этим группам относятся про-шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста-вители старшей возрастной категории.
Эта исходная ситуация — с одной стороны, значительная не-обходимость, а с другой — недостаточное желание повышать ква-
150
лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-рые способны активизировать или развить готовность работни-ков повышать свою квалификацию.
Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-кации.
12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации
Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-личные теории. При анализе многочисленных исследований,Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-личные теории. При анализе многочисленных исследований,проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, чтообщеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, содной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными дляразличных групп элементами биографий. В этом контексте частоговорят осоциализации^под которой понимается интеграция ин-дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-нии им определенных "социализационных элементов", носящихсистемно-функциональный характер (например, система ценно-стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационнойсоциализацией подразумевается передача индивидууму характер-ных для данной организации формальных и неформальных норми правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).
Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-ем на отношение к процессу образования, в особенности междупроцессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-ских решений.
На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.
