Тренинг профессиональных навыковиспользуется для:
·пополнения недостающих знаний;
·исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
·доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
·закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного капитала:
·цена приобретения;
·восстановительная стоимость;
·балансовая стоимость.
Цена приобретения— это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимостьустанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.
Балансовая стоимость- показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.
Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.
Говоря об эффективности обучения, мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:
Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
Участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;
Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.
У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Участник программы – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.
Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.
Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.
Представления о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить 2 основных подхода к организации консультационной работы в организации.
Первый , условно его можно назвать экспертным , предполагает возможность подготовки программы развития организации, решения каких либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации. Консультант в рамках такого подхода выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Как правило, такой консультант может работать достаточно независимо от персонала, в основном ориентируясь на нормы сложившиеся в той или иной сфере профессиональной деятельности (например, юриспруденции, финансовом менеджменте и т.д.).
Второй , условно его можно назвать процессуальным , предполагает возможность подготовки программы развития организации, только в процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание уделяется не только диагностике ситуации сложившейся в предметной деятельности организации, но и существующей в данной форме корпоративной культуре, специфике норм и требований к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В рамках данного подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное, реализован только при участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках данного подхода, к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с ориентацией на партнерское взаимодействие с консультантом и возможностью активного участия в консультационном процессе.
Возвращаясь к специфике задач внутрифирменного обучения, необходимо определиться с тем какие цели должны быть достигнуты в программах обучения, а это связано с тем, какого типа консультационный процесс будет реализовываться на предприятии.
Если речь идет об экспертном консультировании, то вероятно программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности , нормах их решения задач и внешней ситуации. То есть целью является передача знаний.
Если речь идет о процессуальном консультировании то у слушателей кроме набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладения новыми формами индивидуального поведения и развития способов групповой деятельности. То есть целью является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.
Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:
Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
 | | |
|
Ситуация
|
Конкретизацияпотребностив обучении |
Метод обучения |
1 |
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
2 |
Программы командообразования |
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
|
|
3
|
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
4 |
Управленческая подготовка |
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
5 |
Подготовка к организационным инновациям |
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
Типы программ внутрифирменного обучения
Страхование имеет ряд особенностей, отличающих его от других элементов системы финансовых отношений общества.
Во-первых, страховые фонды создаются на основе перераспределения денежных доходов и накоплений, образующихся в процессе первичного распределения национального дохода. Это обстоятельство делает страхование особо восприимчивым к тенденциям экономического развития. Снижение темпов экономического роста и увеличение инфляции незамедлительно сказываются на собираемости взносов в фонды страхования.
Во-вторых, страхование основано на предпосылке, что число страховых случаев для страхователей, регулярно выплачивающих взносы в страховой фонд, является случайной величиной, параметры которой могут быть оценены на основе статистических данных. Для страхования характерна замкнутая раскладка ущерба в рамках создаваемого страхового фонда. Средства этого фонда расходуются только для компенсации ущербов его участников. При этом страхователь имеет право на выплату страховки или компенсацию ущерба только при условии наступления страхового случая. Это значит, что страхователь не может требовать обратно свои деньги, выплаченные в виде страховой премии в течение многих лет, даже если страховой случай не возникает.
В-третьих, страхование основано на принципе баланса интересов страховщиков и страхователей. Для соблюдения этого принципа страховые предприятия вынуждены значительное внимание уделять обоснованию размеров платежей, вносимых страхователями и называемых страховыми премиями, размер которых определяется с учетом вероятности наступления ущерба и его характеристик как случайной величины.
Кроме того, предоставление страховой защиты – вид финансовых услуг, которые производят и продают страховые предприятия. Занимаясь этим специфическим производством, страховые компании должны сверять свою деятельность с потребностями клиентов, с требованиями динамично развивающегося рынка.
При выходе российской экономики из состояния депрессии потребность в страховых услугах будет расти вместе с ростом объемов хозяйственной деятельности. Во многих отраслях страхование является необходимой предпосылкой экономического роста, его составной компонентой. Это относится, в частности, к инвестициям в жилищное строительство, которые финансируются ипотечным кредитом и гарантируются в значительной части страхованием жизни заемщика в пользу кредитора. Поэтому более чем скромные объемы российского страхования (в настоящее время по объему страховых премий на душу населения Россия занимает 70-е место из 78 учтенных стран) отнюдь не свидетельствуют об отсутствии у него огромного потенциала развития.
Факторами, ограничивающими в настоящее время возможности развития российского страхового рынка являются:
- недостаточная емкость рынка с точки зрения капитала, которой располагают страховые компании, выступающие на стороне производителей страховых услуг;
- невысокая платежеспособность физических и юридических лиц, выступающих на стороне потребителей страховых услуг;
- недостаточная страховая культура населения и самих страховщиков;
- серьезные трудности с обеспечением профессионально подготовленными кадрами, отвечающими современным требованиям ведения страховых операций.
Многие проблемы российского страхового бизнеса возникают из-за низкого качества управления страховыми компаниями, которое не в последнюю очередь результат низкого уровня знаний персонала и лиц, их обучающих, элементов исследования операций.
По данным Департамента Страхового надзора Минфина в России на 01.01.2003 зарегистрировано 1408 страховых организаций. Это на 58 компаний больше, чем на начало 2002г. Общая сумма страховой премии (взносов), полученная страховщиками по всем видам страхования, составила за 2002г. – 300,4млрд. руб. При этом темпов прироста страховых премий в России сокращались. Так, в 2002г. премии по всем видам страхования в номинальном выражении увеличились всего на 8,1% против 60,9% в 2001г., а по добровольному страхованию премии увеличились всего лишь на 0,7% и составили 238,4 млрд. руб. Такое замедление темпов роста рынка объясняется сокращением поступлений по страхованию жизни (отказ страховщиков от финансовых схем). В 2002г. премии по страхованию жизни снизились на 25,7%, и удельная доля этого вида страхования уменьшилась на 15,4 %.
Количественные изменения уступают место качественным.
Как отмечают эксперты, в 2002 году почти не изменившись количественно, страховой рынок начал активнее меняться качественно. Вместе со страхованием жизни с рынка в массовом порядке уходят «зарплатные схемы», развиваются реальные виды страхования, их удельный вес в структуре страховых портфелей страховщиков увеличивается, растет качество и количество предлагаемых услуг, условия страхования становятся более гибкими. Кроме того, реформы российского законодательства в области бухучета, налогообложения, страхования, банковского дела, антимонопольного регулирования в других отраслях формируют новые правила ведения страхового бизнеса. Страховщики начинают работать аккуратнее, повышается их профессионализм, достаточно высокими темпами растут их активы и уставные капиталы. По предварительным оценкам экспертов ЦЭА, в 2002году активы российских страховщиков увеличились как минимум в 2 раза. По данным Департамента страхового надзора Минфина РФ, совокупные уставные капиталы российских страховщиков в 2002 году увеличились на 74 % и составили 46,7 млрд. руб. И все же российские страховые компании продолжают оставаться относительно мелкими финансовыми институтами. Так, по оценкам аналитиков, совокупные активы российских страховых компаний примерно в 15 раз меньше совокупных активов российских банков.
Одной из особенностей минувшего года стало достаточно резкое изменение структуры страховых премий. Так, в структуре страховых премий сократился удельный вес добровольных видов страхования: с 85,4 % году до 79,4 % в 2002году.
Состав участников страхового рынка.
|
Покупатели
(страхователи)
|
Посредники и иные участники рынка. |
Продавцы
(страховщики,перестраховщики)
|
|
Торговые, производственные, сельскохозяйственные, транспортные предприятия, общественные, государственные организации и учреждения; граждане и их объединения
|
Агенты, брокеры, консультанты, оценщики, аудиторы; союзы и ассоциации страховщиков, брокеров, агентов и т.д. |
Страховые компании, перестаховочные компании и общества, страховые компании обязательного медицинского страхования, общества взаимного страхования, страховые пулы. |
Проектная часть.
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя подготовку и обучение квалифицированных специалистов. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Важностьнепрерывного образованияподтверждают следующие основные факторы:
·внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
·мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;
·изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов .
Рис.1 Процесс профессионального обучения
Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.
Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.
БЮДЖЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. В нашей работе мы будем учитывать только прямые издержки – компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п. и стараться сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании и проведения обучения в собственных помещениях. Затраты на обучение это прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.
|
Агентство РОСНО-Интернейшнл
|
|
Агентство в МО
«Замоскворечье»
|
|
Агентство в Новокосино
|
|
Агентство «Центральное»
|
|
Агентство в Митино
|
|
Агентство «Черемушки»
|
|
Агентство «Сокол»
|
|
Агентство «Чертаново»
|
|
Агентство РОСНО-Арбат
|
|
Агентство РОСНО-Ока
|
|
Агентство в г.Чехове
|
|
Агентство в г.Щелково
|
|
Агентство в г.Сергиев-Посад
|
|
Агентство в г.Клин
|
|
Агентство в г.Электросталь
|
|
Агентство Черноголовка
|
|
Агентство в г.Мытищи
|
|
Агентство в г.Дмитров
|
