1.Пол - мужчина
2.Возраст - 30-50 лет
3.Категория - рабочий
4.Образование - общее среднее или средне-специальное
5.Увольнение - по собственному желанию
6.Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой
Основываясь на данных таблиц 1,2,3,4 и на отмеченных ранее тенденциях относительно полового, квалификационного и возрастного состава высвобождаемых работников отметим, что в среднем количество уволенных, соответствующих вышеперечисленным признакам, составляет в год 31,8% общего числа уволенных по комплексу.
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ОАО «ЗАПСИБГАЗПРОМ»
3.1. Возможности влияния на движение трудовых ресурсов в масштабах всей экономики России
В начале этой главы необходимо сделать оговорку, что в дальнейшем мы будем рассматривать высвобождение трудовых ресурсов как одного их видов проявления движения, а именно ситуацию, сложившуюся в связи с крупномасштабным высвобождением кадров и их выходом на рынок труда.
На сегодняшний день ситуация такова, что, если не принять каких-либо мер, безработица превратится в угрожающий источник социального напряжения и, по прогнозам специалистов, может превысить 20% численности трудоспособного населения [39]. Безработица, включая и открытую и скрытую - источник не только социальных, но и финансовых потерь, т.к. задержки заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска, страх потери рабочего места заставляет людей мириться с малыми заработками, что лишает работников стимулов к неоплачиваемому труду; неиспользованный труд большого числа трудоспособного населения приводит к значительным экономическим потерям, как было указано в первой главе дипломной работы.
Для ослабления влияния безработицы необходимо развитие средне-и долгосрочных стратегий, нацеленных на регулирование рынка труда, которое сделает его подвижным, улучшит качество рабочей силы и ускорит процесс поиска рабочего места. Учитывая, что состояние рынка труда, динамика безработицы будут в дальнейшем оказывать все возрастающее влияние на экономическое оздоровление и его скорость, этот вопрос приобретает особую важность. Решающую роль здесь играет макроэкономическая политика, ее задача - поддержание высокой способности экономики к увеличению занятости, повышение и поддержание высокой способности к занятости рабочей силы и поддержка благоприятной рабочей среды, позволяющей реализовать эту способность и сохранить уже имеющуюся занятость. Необходимо отметить также, что проблема занятости зависит с одной стороны от динамики платежеспособного спроса предприятий и населения, с другой - от способности производства адекватно реагировать на этот спрос.
Одной из ключевых проблем занятости в современном периоде является трансформация рабочей силы со старых рабочих мест на новые или вытеснение работников. С сожалением приходится отметить, что судя по состоянию рынка труда и падению объемов производства имеет место в основном второе из указанных явлений. Так как в ближайшие годы не ожидается улучшение ситуации, трубуются изменения в государственной социальной политике и ее приоритетах. Для периода с 1996 по 1998 гг. характерно снижение доли затрат на проведение активной политики занятости в общем объеме средств Государственного фонда занятости населения России: в 1996 г. выделено 33,9%, в 1997 г.-22,7%, в 1998 г. - 20% [9]. Таким образом, налицо уменьшение финансирования при общем ухудшении ситуации на рынке труда.
В современных условиях становится очевидным, что структура и динамика занятости должны быть управляемыми, занятость должна сдвигаться в сторону приоритетных отраслей, развитие которых обеспечит конкурентоспособность отечественных товаров. Сейчас в России большая часть трудовых ресурсов занята в сырьевых отраслях экономики, в то время как в наукоемких отраслях, которые позволяют государству двигаться вперед, произошло наибольшее сокращение численности. В развитых странах в сфере обслуживания работают 70% занятых а экономике, в России - только 34%. По прогнозам Минтруда к 2000 году произойдет увеличение числа занятых в сфере обслуживания лишь на 1%, если в сфере материального производства будет происходить уменьшение занятых на 1% в три года, мы достигнем структуры занятости развитых стран через 100 лет. Также прогнозируется дальнейшее сокращение числа работающих в наукоемких отраслях, увеличение занятых в сельском хозяйстве, хотя в России в этой отрасли занято в три раза больше работников, чем в развитых странах [50]. Таким образом, в настоящий момент не видно перспектив совершенствования структуры занятости.
Но все же эту задачу необходимо решать, и для этого, по мнению ведущих экономистов России, прежде всего необходимо внести изменение в существующее законодательство о труде, так как в настоящее время оно неадекватно потребностям увеличения гибкости рынка труда. Целесообразно повысить ответственность работодателей и профсоюзов за состояние рынка труда, расширить полномочия регионов относительно функционирования местных рынков труда. К таким мерам можно отнести:
·включение в коллективный договор обязательства работодателей по своевременной уплате страховых взносов в фонд занятости населения, предусмотрев личную административную ответственность руководителей предприятия в случае их невыполнения;
·стимулирование работодателей, создающих дополнительные рабочие места - освобождение их полностью или частично от взносов в фонд занятости после предъявления ими документов о произведенных расходах;
·введение санкций к работодателям, имеющим необоснованно высокую текучесть кадров, в том числе, увеличение страховых взносов в фонд занятости в установленных законодательством пределах.
В коллективном договоре можно предусмотреть финансовую поддержку части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью (например, мастеров по ремонту квартир, автомашин, бытовой техники ит.д.), оказать им помощь с заключением договоров о найме помещения, принадлежащего предприятию, использования свободного оборудования, транспорта.
В общегосударственных масштабах необходимо избежать «квалификационной петли», или разрыва профессионально-квалификационной структурой спроса на рабочую силу и структурой ее предложения. В рамках решения этой задачи могут быть сделаны следующие шаги:
1.сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых, ликвидация излишков рабочих мест;
2.создание рабочих мест на основе развития предпринимательства;
3.организация оплачиваемых общественных работ;
4.создание рабочих мест для инвалидов;
5.повышение качества рабочей силы;
6.развитие самозанятости;
7.регулирование продолжительности рабочего времени;
8.регулирование миграционных процессов.
Вышеуказанные задачи решаются, но совершенно очевидно, что в недостаточном объеме.
В целях снижения числа сокращаемых работников при массовых увольнениях могут быть предприняты следующие меры:
·ограничение приема новых работников;
·резервирование мест уволившихся на пенсию за работниками предприятия;
·изменение режима работы и/или сокращение часов работы, если это представляется возможным и способствует избежанию увольнений, введение гибкого графика работы;
·введение с согласия работников гибких режимов работы;
·упреждающая переподготовка и переквалификация высвобождаемых работников с использованием учебной базы предприятия, службы занятости, учебных профсоюзных центров;
·предоставление работникам, намеченным к высвобождению, 4 часа в неделю на поиск новой работы с сохранением заработной платы.
Также в целях улучшения использования трудовых ресурсов и совершенствования их структуры возможно изменение содержания выполняемых работ и функций, совмещение должностных обязанностей и взаимозаменяемость исполнителей, рассмотрение возможности перестановок работников внутри подразделений или их перевода в другие структурные звенья, установление очередности увольнений отдельных работников в целях облегчения проводимых изменений в структуре персонала, содействие добровольному или досрочному уходу и реализации индивидуальных планов и другие меры.
Далее, к задачам Министерства относятся: обеспечение финансирования политики занятости, координация деятельности всех заинтересованных структур, связанных с регулированием рынка труда. Кроме того, исходя из прогнозируемой ситуации, характеризующейся увеличением численности безработных, необходимо обеспечить взвешенность в политике занятости, чтобы с одной стороны не допустить массовой безработицы, а с другой стороны, не препятствовать высвобождению излишков рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики.
Состояние общеросиийского рынка труда в целом и регионального в частности во многом зависит от состояния внутренних рынков труда предприятий как наиболее значимых источников пополнения рядов безработных. В связи с этим представляется необходимым начинать работу по совершенствованию движения и использования трудовых ресурсов прежде всего с предприятий. При этом происходит выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы; выявление скрытых безработных; определение возможностей обеспечния эффективной занятости этой категории работников; выявление работников, подлежащих сокращению и работников, дополнительно требующихся предприятию; установление причин повышенной текучести и мер, которые могли бы этому воспрепятствовать. В общем случае для анализа состояния рынка труда предприятия используется следующая схема :
Рис. 4
Далее разрабатывается программа мероприятий по улучшению занятости, уменьшению скрытой безработицы, снижению текучести. В зависимости от состояние спроса и предложения рабочей силы на предприятии используются две группы мер:
1.меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу, а именно сохранение и создание рабочих мест, организация оплачиваемых общественных работ;
2.меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее адаптацию к изменившимся условиям, а именно обучение и переобучение работников, регулирование продолжительности рабочего времени;
Для осуществления этих мер необходимо использование специальных фондов, формируемых из средств фонда занятости, развитие предпринимательства, образования, социального обеспечения, регулирование налогообложения, предоставление льготных кредитов.
Таким образом, во-первых, макроэкономическая политика и политика предприятий в области совершенствования движения и использования трудовых ресурсов тесно взаимосвязаны, а во-вторых, осуществление вышеперечисленных мероприятий возможно только при поддержке региональных органов управления.
СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЙ
1. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1998 гг. по полу
2. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1997 гг. по образованию
3. Диаграмма распределения работников на рынке труда Тюменской области в 1994-1997 гг. по возрасту
4. Структура высвобождаемых работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» по основным причинам увольнений в 1996-1998 гг.
5. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» в 1995-1998 гг. по собственному желанию
6. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» из-за неудовлетворенности заработной платой
7. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» в 1995-1998 гг. за нарушение трудовой дисциплины
8. График увольнений работников строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром» по сокращению штата
9. График текучести кадров строительного комплекса ОАО «Запсибгазпром»
Приложение 3
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
1
Состояние внутреннего рынка труда предприятия
С
С=П
С>П
Из-за недостаточного использования возможностей имеющихся работников
Из-за отсутствия нужных работников на предприятии
Изменение общей экономической ситуации (в основном внешние причины)
Наличие излишней рабочей силы, по причинам, зависящим от предприятия
Разработка программ улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы на предприятии.
Увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу, сохранение и создание рабочих мест
Ограничение предложения рабочей силы, ее качественная адаптация, применение гибких форм занятости, обучение и переобучение работников
Генеральный директор
ОАО “Запсибгазпром”
Аппарат управления
ОАО“Запсибгазпром ”
Зам.ген. директора
Облетов А.В.
строительная сфера
Заместитель генерального директора
Козодоев Л.В.
Заместитель генерального директора
Сафронов О.Л.
Заместитель генерального директора Нурбаев Б.А.
Заместитель генерального
директора
Дремов М.В.
Заместитель генерального директора
Данильченко С.И.
Заместитель генерального директора
Мухаметкулов В.А.
Заместитель генерального директора
Левин Д.Б.
Заместитель генерального директора
Смышляева И.А.
Первый замести-тель генерального директора
Идрисов А.З.
НИС
г.Тюмень
