| Страница: 2 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Роль | Участник |
| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| Инициатор Последователь Координатор | |
Рис.4. Ролевая структура.
Ниже приводится перечень ролей. При его составлении в основу была положена схема Р.Бейлса.
Перечень ролей:
А. Роли, способствующие выполнению задания:
1. Инициатор - участник, который чаще, чем другие, предлагает новые решения, вносит предложения, изменяет точку зрения на цели группы. Они могут касаться поставленного в группе задания, проблемы организации работы в группе и т.д.
2. Последователь - подхватывает новую инициативу, расширяет ее, помогает в реализации начатых в группе дел.
3. Координатор - способствует правильному "разделению труда". Следит, чтобы в группе не занимались несколькими делами одновременно, чтобы все имели занятие, чтобы действия не дублировались.
4. Ориентирующий - прокладывает путь и определяет направление работы группы в соответствии с какими-то внешними ориентирами. В группе обсуждает вопросы о том, как быстро развивается группа, далеко ли она находится от цели, в каком направлении идет и др. Обращает внимание на уровень увлеченности деятельностью в группе, следит за бюджетом времени.
5. Оценивающий - оценивает деятельность отдельных членов и всей группы, актуальность ситуации, сравнивает с целями, подводит итог в конце занятия.
6. Ищущий информацию - часто ставит вопросы и пытается получить на них ответ, побуждает к действию, принятию решений.
Б. Роли, важные для сотрудничества в группе и ее развития:
7. Поощряющий - мотивирующий и "подталкивающий других" к участию в групповом процессе, вовлекает малоактивных и молчащих членов на работу группы, демонстрируют понимание чужих идей и мнений.
8. Гармонизатор - поощряет к совместной деятельности, разрешает конфликты, пробует преодолеть противоречия между участниками, стремится к компромиссу.
9. Снимающий напряжение - старается снять напряжение в трудных ситуациях, часто шутит, говорит остроумные вещи и т.п.
10. Блюститель правил - обращает внимание, когда кто-то из членов группы нарушает правила. Сам всегда исходит из общепринятых в группе положений и принципов. Напоминает о нормах и правилах совместной работы и коммуникации в группе.
В. Роли, затрудняющие сотрудничество в группе и ее развитие:
11. Блокирующий - противостоит групповым инициативам, подвергает сомнению важность того, что происходит в группе. Когда личные цели противоречат групповым, выбирает первые.
12. Ищущий признания - независимо от того, что происходит в группе, старается обратить на себя внимание, напоминает о своих заслугах, демонстрирует свои способности и возможности во всех мало-мальски благоприятных ситуациях. Старается быть в центре внимания группы, удивить, заинтересовать своей личностью, вызвать восхищения, жаждет похвалы.
13. Доминирующий - часто мешает другим высказаться, стремиться занять позицию лидера в группе. Навязывает свое мнение, пытается манипулировать другими участниками.
14. Избегающий работы в группе - не поддерживает групповых инициатив, стремится быть в стороне. Избегает рискованных для него действий и ситуаций. Склонен отмалчиваться или давать малозначащие, уклончивые ответы.
Анализ ролевой структуры может проводиться на основании таких вопросов:
1. Просматриваются ли в группе все перечисленные роли?
2. Разделены ли они между разными участниками или на некоторые из них имеется монополия?
3. Какой тип роли проявляется сильнее (слабее) всего?
4. Какие роли являются насажденными?
5. Как нужно изменить ролевую структуру, чтобы группа работала лучше?
Важным аспектом групповой динамики является принятие решения. Ниже приводится
перечень основных типов принятия решений в группе:
1. Незаметное решение. Четкой позиции в дискуссии не высказано, решение возникает как бы само по себе, без его полного осознания участниками дискуссии.
2. Авторитетное решение. Четкая позиция авторитетного члена группы оказалась бесспорной, решением группы эта позиция принята единственно верной, хотя в предыдущие шаги дискуссии было высказано не мало других мнений. В этом случае члены группы не воспринимают решение как свое.
3. Решение меньшинства. Активное меньшинство, оказывая поддержку друг другу, проводит свое решение. Все другие члены группы имели собственные представления о решении проблемы, однако единой точки зрения выработать им не удалось.
4. Компромиссное решение. Когда никак не удается в ходе дискуссии выйти на одно решение, нужны взаимные уступки и тогда возможна ситуация, что будет принято то решение, которого никто не предлагал.
5. Решение большинства. Такое решение считается демократичным, и потому - верным, хотя это не всегда так. Кроме того, у оставшегося меньшинства возникает чувство, что они не сумели достаточно четко выразить свою позицию, что практическое воплощение решения покажет его несостоятельность.
6. Решение взаимопонимания. Такое решение возникает в дискуссии, которая продолжается до тех пор, пока каждый из участников не сможет, хотя бы частично, примкнуть к выдвинутому предложению. При этом все ощущают, что они имели возможность оказать влияние на решение, и каждый знает, почему пришли к такому решению.
7. Единогласное решение. Для сложных проблем такой способ решения бывает редким. Полного единогласия достичь невозможно в принципе, хотя бы по причине предварительного разделения функций и присваивания ролей участникам дискуссии. Условием принятия решения такой способ считать нельзя.
Типы принятия решения различаются по степени вовлеченности игроков, степени аналитичности, согласованности и другим параметрам. Необходимо проанализировать, как связано принятие решения с уровнем развития группы, ее структурными характеристиками, особенностями групповой динамики, процессами лидерства, основной направленностью (на задачу или поддержание "психологической группы"). Представляет интерес поиск связи между способами принятия решения и результатами игры. Данные о различных аспектах разворачивания игры, особенно о характере взаимодействия ее участников можно получить на основании самоотчетов. Методика оценки эффективности групповой работы предназначена для оценки характера совместной деятельности в командах.
| Обстановка в группе была дружеская, доброжелательная | 1234567 | Обстановка в группе была напряженная, чувствовалось напряженное отношение друг к другу |
| Характер обсуждения проблем в группе был конструктивным, критика была направлена на получение общего результата | 1234567 | Характер обсуждения проблем в группе был недостаточно конструктивным критика была направлена друг на друга |
| Предложения принимались в зависимости от их содержания, а не от личности того кто их вносил | 1234567 | Предложения принимались или отвергались в зависимости от личности того, кто их высказывал |
| Группа работала как единое целое члены группы взаимно помогали друг другу | 1234567 | Группа разбилась на части, которые фактически противостояли друг другу |
| Решения принимались совместно после того как все убедились в их правильности | 1234567 | Решения принимались одним — двумя членами группы, а мнение остальных не учитывалось |
| Была полная возможность высказаться для всех членов группы | 1234567 | Многие члены группы не имели возможности высказать свое отношение к обсуждаемой вопросам |
| Конечная цель работы группы ясна и понятна | 1234567 | Непонятно для чего мы все здесь собрались |
| Наша группа получила хороший результат | 1234567 | Наша группа фактически не получила результата |
| В процессе работы сначала я чувствовал себя неуютно, но затем мое состояние улучшилось | 1234567 | С начало и до конца чувствовал себя неуютно |
| В группе я чувствовал себя уверенно, был полноправным ее членом | 1234567 | В группе я чувствовал себя неуверенно как посторонний |
Рис.5. Методика оценки эффективности групповой работы.
Участникам деловой игры можно дать следующую инструкцию:
"Вам предлагается оценить, насколько эффективно действовала в игре ваша команда. Оценка производится по семибальной шкале. Высказывание, расположенное на бланке слева, соответствует 1 баллу. Противоположное ему высказывание расположено справа и соответствует 7 баллам. Остальные оценки являются промежуточными и отражают степень близости к крайним оценкам. Нейтральная оценка соответствует 4 баллам. Вы должны обвести кружочком цифру, которая является Вашей оценкой по данному параметру. В каждой строке, таким образом, обводится одна цифра. Просим Вас работать внимательно и аккуратно, возможные исправления вносить четко. Благодарим Вас за помощь в исследовании и надеемся, что проделанная работа позволила Вам глубже осмыслить результаты игры."
После получения бланков преподаватель рассчитывает средний балл, по всем параметрам. Аналогично заполняется и обрабатывается следующая методика:
| Климат | Холодный, безличностный | 3210123 | Теплый, личностный |
| Атмосфера | Напряжения, угрозы | 3210123 | Свободы, безопасности |
| Контакт | Плохой, большая дистанция | 3210123 | Близкий контакт, понимание |
| Характер | Борьба, игра | 3210123 | Сотрудничество, помощь |
| Взаимовлияние | Отношения доминирования - подчинения, иерархия | 3210123 | Равность позиций |
| Коммуникация | Однонаправленная | 3210123 | Разнонаправленная |
| Контроль | Власть | | Самоконтроль |
Рис.6. Исследование условий общения.
Ведущему бывает полезно узнать, какова готовность к игре, какой отклик вызвала его инструкция у участников, выявить игроков, испытывающих тревогу и беспокойство перед началом игры. Для экспресс диагностики эмоциональных состояний можно применить метод эмоционально-цветовой аналогии. Он основан на связи выбора человеком цвета с его эмоциональным состоянием. Суть метода в оценке участниками игры своих состояний при помощи цвета. При его применении можно выявить, безусловно, не все оттенки чувств человека, а преобладающее настроение.
Участникам игры можно предложить описать настроение через его соотношение с одним из цветов: красным, оранжевым, желтым, зеленым, синим, фиолетовым, черным. Ведущий должен знать, что выбор цвета соответствует:
| Красный | Активное, восторженное настроение. |
| Оранжевый | Радостное, теплое. |
| Желтый | Светлое, приятное. |
| Зеленый | Спокойное,ровное. |
| Синий | Грустное, печальное. |
| Фиолетовый | Тревожное, тоскливое. |
| Черный | Состояние крайней неудовлетворенности. |
| Страница: 2 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |