Анализ трудовых ресурсов. Реферат.

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских врачей.
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 6.

Таблица 6

Анализ выполнения плана по основным паказателям
Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во рожениц	500,00	420,00	84%
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75,00	52,00	69%
рожениц на штатную должность	6,67	8,08	121%
Кол-во врачебных должностей	15,00	13,00	87%
Приходиться рожениц на врачебную должность	33,33	32,31	97%
Должности среднего мед персоонала	25,00	18,00	72%
Приходиться рожениц на должность среднего мед персоонала	20,00	23,33	117%
Должность мледшего мед персонала	25,00	17,00	68%
Приходиться рожениц на должность младшего мед персоонала	20,00	24,71	124%
Должности прочего персоонала	10,00	4,00	40%
Приходиться рожениц на должность прочего персонала	50,00	105,00	210%

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.
Таблица 7

Таблица 7

11
Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17. 46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам — соответственно
80. 95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12. 6*100) .
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
• штатного расписания, тарификации;
• материалов табельного учета;
• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;
• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;
• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;
;
• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 7

Таблица 7 .

Таблица 7 .

69%
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.
Наблюдаеться увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):
К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ. ном :
Кэ. ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот:
Кпот = Тпот / Такт;
• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:
Кпразд = Тпразд / Тном
Где:
Т ном - номинальный фонд рабочего времени;
Т акт - активный фонд рабочего времени;
Т пол - полезный фонд рабочего времени;
Т пот - потери (ненормированные невыходы);
Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.
Проведем оценку указанных показателей в таблице 8
Таблица 8

Таблица 8

0,31%
Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.
Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31 , что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника ( таблица 9).

Таблица 9

Таблица 9

2,27
На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.
Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность: Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества предоставления услуг. го назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.
Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня врачебного персонала стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда врачебного персонала.
Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.
Так как в целом по больнице недостающее число занимаемых должностей составляет 11 (табл. 7), можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число рожениц установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых больницей женщинам нашего города.

Анализ использования фонда заработной платы.
Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.
Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.
Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фон да заработной платы в Таблице 10.
Таблица 10

Таблица 10

109,71%
План по фонду заработной платы перевыполнен на 9,71 %, при чем, при не стабильности структуры персонала, структурных сдвигов по фонду заработной платы не наблюдается, что можно рассматривать как положительное явление. Можно отметить чрезмерное перевыполнение плана по прочим работникам, это свидетельствует от части нерациональном распределении средств. Можно отметить уменьшение удельного веса Среднего мед. персонала. , устанавливаются факторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей и уровень средней заработной платы. На основании данных табл. 11 рассчитаем влияние этих факторов на размер фонда заработной платы таблица 12
Таблица 11

Таблица 11

263,97
Таблица 12

Таблица 12

12206,67

Таким образом, в результате роста среднего размера заработной платы аж на 58. 22 % (263,97/ 453,33* 100) влияние этого роста полностью покрыло отрицательное влияние на величину фонда заработной платы изменения количества должностей. Существенно изменилась заработная плата прочих работников, почти в 3 раза. Возможно руководство пошло на эти крайне радикальные меры в связи с очень высокой текучестью этих кадров.
В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней заработной платы. Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы по элементам расходов бюджетной классификации, таблица 13
Таблица 13

Таблица 13

3300
График 1

Как видно из табл. 13, которая наглядно отражена на графике 1 , положительное изменение фонда за работной платы было получено лишь за счет увеличения против сметы размера таких выплат, как прочие денежные выплаты в самой большей степени и в значительно меньшей степени надбавки к заработной плате, тогда как размер выплат по основному окладу и дополнительным оплатам снизился соответственно на
12,1 % ( 2300 / 19000 * 100) и 17. 89 % ( 680 / 3800 * 100).
Так как снижение числа занятых должностей имеет отрицательное влияние на размер выплат по всем элементам бюджетной классификации (за исключением размера оплаты труда внештатных сотрудников), наиболее интересной в этой ситуации будет оценка влияния на размер выплат, среднего уровня этих оплат. Таким образом, следующие исследования будут посвящены факторному анализу отклонений по фонду заработной платы в разрезе элементов бюджетной классификации, а также причин этих отклонений.
В первую очередь следует оценить изменение общего размера основного оклада рабочих и служащих, что и будет сделано на основании данных таблицы 14

Таблица 14

Таблица 14

-23,00
Данные таблицы свидетельствуют о резком падении против сметы размера среднего основного оклада. Для врачебного персонала основной оклад снизился на 6,67 % ( 60 / 900 * 100), для среднего и младшего медицинского персонала соответственно на 4. 44 % (20 / 450 * 100) и 6,6 % ( 20 /300 * 100), по прочему персоналу — на 16. 6 % ( 50 / 300 * 100).
Так как сметные назначения в течение года корректируются при изменении условий оплаты труда, такой высокий процент отклонений никак нельзя отнести за счет низкого уровня планирования основного оклада. Выявить при чины подобных изменений поможет понимание сущности основного оклада как элемента фонда заработной платы. Планирование размера основного оклада по смете происходит на основании тарификационных списков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей, размер тарифной ставки первого разряда и такие характеристики, как тарифные коэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровня квалификации) и показатели стажа. Таким образом, резкое снижение среднего размера основного оклада является результатом изменения структуры работающих в пользу низко квалифицированных, не аттестованных специалистов и специалистов с низким показателем стажа, что полностью подтверждается результатами исследования квалификационной и стажевой структуры персонала больницы (табл. 2).
Чтобы выяснить, какая часть общего размера снижения вы плат по основному окладу стала следствием изменения структуры персонала больницы, а какая — результатом несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проведем факторный анализ влияния в табл. 15.
Таблица 15.

Таблица 15.

-20,16
Таким образом, снижение размера среднемесячного оклада стало причиной снижения общего размера основного оклада на , что составляет всего 1 % (20. 16 / 2300 * 100) всей величины изменения.
Следующий элемент фонда оплаты труда «Надбавки к за работной плате». Оценим состав и структуру этого элемента в таблице 16.
Таблица 16

Таблица 16

Нетрудно заметить, что снижение среднего годового размера выплат произошло по тем видам надбавок к заработной плате, общий размер которых зависит от квалификационной структуры персонала. Таким образом, повышение среднего годового размера надбавок на 0,03 у. е. руб. полностью явилось результатом резко роста величины выплат надбавок за интенсивность и напряженность труда. Общий размер этих выплат в расчете на одну должность возрос на 8. 49 % (0, 72/ 8,48 * 100). Подобное изменение в основном явилось следствием недоукомплектованности штатов, в результате которой выполнение фактического объема работы (обслуживание фактического количества женщн) требует повышения интенсивности труда или, другими словами, снижения затрат времени на выполнение услуг, увеличения темпа обслуживания, а значит, превышения норм обслуживания и норм загрузки. Оплата за подобное изменение характеристик труда может производиться за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания (включается в элемент «дополнительная оплата гражданских служащих»), а также интенсивность и напряженность труда. При анализе данных выплат необходимо оценить обоснованность их, что предполагает изучить реальность расширения зон обслуживания и интенсификации труда. При такой оценке следует обратить внимание на результат работы учреждения и использовать материалы работы отделений, а также материалы работы комиссии по анализу работы бригад, комиссии по внедрению новых методов диагностики и, аттестационной комиссии, лечебно-контрольной комиссии и другую информацию.
Абсолютное отклонение элемента «Надбавки к заработной плате» от сметы составило 300 у. е. (таблица 13 ). Оценим размер влияния на эту сумму факторов изменения количества должностей и изменения среднего годового размера надбавок.
Оценим состав и структуру следующего элемента фонда заработной платы — «дополнительная оплата гражданских служащих» (таблица 17).

Таблица 17

Таблица 17

Средний размер доплат снизился на 3,50 у. е. в расчете на одну должность, то есть на 9,8 % (3,50 / 35,70 * 100), что можно считать не сильно значительным уменьшением. Оценим причины этого изменения. Рост среднего размера доплат наблюдается по таким доплатам, как оплата труда в праздничные дни и ночное время, а также за совмещение профессий. Основной причиной этого роста стала недоукомплектованость штатов, в связи с чем каждому работнику пришлось отработать большее количество часов в ночную смену, в праздничные и выходные дни, а также повысило необходимость применения такой формы организации труда, как совмещение профессий и должностей. Наиболее существенное снижение среднего размера выплат наблюдается по оплате труда лиц, заменяющих уходящих в отпуск работников и по доплатам к тарифным ставкам и разрядам. Размер оплаты по замещению работников зависит от длительностипериода замены (длительности отпусков) и уровня среднемесячного оклада. Таким образом, резкое снижение величины этих выплат связано, во-первых, с сокращением средней продолжительности отпуска (табл. 10), во-вторых, с изменением структуры персонала в пользу низкооплачиваемых работников (за счет низкого уровня квалификации и длительности стажа). Что касается доплат к тарифным ставкам и разрядам, то наблюдаемое снижение среднего их размера также обусловлено изменением структуры персонала, также тем, что сметой предполагался необоснованно высокий уровень указанных доплат.

Дальше проанализируем основную з/п в таблице 18

Таблица 18

Таблица 18

109,71%
Снижение удельного веса и динамики основной заработной платы. При одновременном росте величины дополнительной заработной платы это свидетельствует о наличии негативных тенденций в существующей в учреждении системе оплаты трупа. Потеря основной заработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на качество труда.
В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее (таблица 7), во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Используя данные табл. 7 и 10 и приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработ ной платы в таблице 19

Таблица 19

Расчёт относительной экономии фонда заработной платы по категориям персонала
Категория персонала	Фонд заработной платы фактической у. е.	Фактически занято должностей	Средний уровень заработой платы у. е.	Число недостоющих должностей	Относительная экономия у. е.
Врачи	12500	13	961,54	-0,4	-384,62
Средний медецинские персоонал	12300	18	683,33	3	2050,00
Младший медицинский персонал	10000	17	588,24	4	2352,94
Прочие работники	2500	4	625,00	4,4	2750,00
Всего	37300	52	717,31	11	6768,33

Относительная экономия в целом по роддому составила 2750,00 у. е. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.
Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество рожениц в расчете на одну штатную должность таблица 19.
Таблица 20

Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Показатели	По плану	Фактически	Выполнение плана
Количество рожениц	500	420	84,00%
Фонд заработной платы у. е.	34000	37300	109,71%
Число штатных должностей	75	52	69,33%
Среднегодовой уровень обслуживания, рожниц на ожну должность	6,67	8,08	121,15%
Среднегодовая заработная плата на одну долждность, у. е.	453,33	717,31	158,23%

Темп роста уровня заработной платы превысил темп роста уровня обслуживания на 30,6 % (158,23 / 121,15 * 100— 100), что свидетельствует о наличии негативных тенденций в системе организации труда и его оплаты. Фактически только 121,15 % роста среднегодовой заработной платы обоснованы ростом среднего годового уровня обслуживания, а остальные 37,08 % (158,23 - 121,15) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «излишняя» часть составит 168 у. е. на 1 должность (453,33 * 121,15 / 100 — 717,31 ), а в расчете на весь персонал — 8741 у. е. перерасхода (168 * 52 ).
Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов в размере 6768,33 у. е. и относительного перерасхода фонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения среднего уровня заработной платы.
Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы, необходимо отметить, что:
• наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;
• значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение структуры персонала;
• повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя сети (количества со держащихся коек) обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;
• темп роста средней заработной платы превысил темп роста среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты труда.

Вывод ( Заключение)
На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы в родильном доме можно сделать следующие выводы:
В отчетном году произошло изменение структуры персонала больницы, в результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая нестабильность состава работников.
Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме
На наш взгляд главным образом надо присмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более чательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.
Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.
2. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм обслуживания коек.
К сожалению’ данные показатели не позволяют оценить реальный уровень интенсификации труда и качества обслуживания населения. Однако необходимо отметить, что при неукомллектованности штатов невозможным становится обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения больницей своих функций, и высокого уровня качества лечения одно временно. достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий по повышению интенсивности и качества труда работников больницы.
3. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры персонала в больнице компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи, В результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.
За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы. Однако, так как недоукомплектация косвенно негативно повлияла на уровень производительности труда, а также за счет наблюдаемого необоснованного роста среднего уровня заработной платы (в основном за счет премий и материальной помощи) получен относительный перерасход фонда оплаты труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет, подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения, нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике эффективности расходования средств бюджета объединять относительный перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния разных факторов.
В ситуации родильного дома № 3 использования фонда оплаты труда требует снижения уровня выплат премий до обоснованной их величины. А так как одним из мотивов повышения уровня дополнительной заработной платы в отчетном году явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемое снижение уровня основной заработной платы, не обходимо принять меры по повышению се значимости в системе оплаты труда, что предполагает прежде всего широкую нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты труда работников бюджетной сферы.
Своевременное выявление НСГ тенденций и резервов повышения качества труда и эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в этой работе специализированных служб и больничных комиссий. По лученные результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и составлении сметы расходов череждения на планируемый период.

Список Литературы методические указания по написанию курсовой работы, О. В. Верещагина
Кодекс законов о труде Российской федерации. М. , 2000
Инструкции по статистике численности работников и заработной платы М. 1998
Сборник штатных нормативов и типовых учереждений здравоохранения. , 2002 г. , 2002 г.

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2