1
Введение
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики преданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда. Понятия «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а так же различных премий, доплат, надбавок, социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы начисленные работником в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами является: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), Своевременно и правильно относить себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.
Целью данной работы было изучить организацию бухгалтерского учета оплаты труда работников растениеводства на примере конкретного хозяйства.
При написании дипломной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала данной работы, а также нормативные документы по «Учету труда и заработной платы», которая позволила утвердить сделанные во время выполнения работы выводы. Данными для исследования послужили документация ЗАО «Нива».
1. Обзор литературы.
С переходом к условиям рыночного хозяйствования происходят значительные изменения в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников.
Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:
1) обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
2) давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);
3) быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция) [24].
Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:
производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);
административно-управленческий персонал;
работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).
Различают две основные формы оплаты труда:
сдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы);
повременная (в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).
Кроме того, возможно применение разновидности этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т. д.) [15].
В сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.) определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной. Первая гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, зависит от конечных результатов производства.
В сочетании основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.
Как отмечает А. Н. Лубков, основной в акционерных обществах сельскохозяйственных кооперативов, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используют наемный труд, остается сдельная форма оплаты труда. Сегодня труд почти 75-80% рабочих основного и вспомогательного производства оплачивают по сдельным расценкам. Широкое применение этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а, во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделение труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда.
Сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, объема произведенной продукции ил выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющий правильно оценить качество труда.
Сейчас в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверхсменной нормы выработки – по прогрессивно-возрастающим. Они способствуют мобилизации работников на современное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.
Обычно повременная форма оплаты применяется лишь на работах, не поддающихся нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно обеспечить учет объема выполненных работ. При этой форме размер оплаты труда определяется исходя из отработанного времени. Доход от трудовой деятельности начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время. [16].
По мнению членов правления аграрного товарищества Миттенвальде Райнера Матээса повременная оплата труда дает значительное упрощение системы оплаты труда, однако таким путем не всегда можно достичь справедливого распределения сумм заработной платы. Дополнительно к почасовой оплате непосредственно руководители производства могут по собственной инициативе прибавить до 10% в день. Один раз в год можно повысить базовую почасовую ставку.
Если в течении года оплата труда производится на повременной основе, то во время уборки урожая переходят на сдельные формы оплаты. Главными, например, при возделывании зерновых являются часы намолота и объем убранного зерна. В зависимости от того, сколько часов намолота приходится на конкретного работника определяется его зарплата за день [21].
На сельскохозяйственных предприятиях также распространена аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства. Объясняется это тем, что ни сдельная, ни повременная форма оплаты труда не устанавливают тесной взаимосвязи между размерами доходов трудящихся и конечными результатами, то есть не стимулирует рост производства сельскохозяйственной продукции.
Аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл производства плюс фонд оплаты бригадира и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой может устанавливаться в зависимости от планируемой урожайности сельскохозяйственных культур и финансовых возможностей хозяйства [15].
В своей статье Лубков А. Н. отмечает, что в хозяйствах по прежнему применяется натуральная оплата труда. Главным документом, регламентирующим порядок ее выплаты является коллективный договор, а также положение об оплате труда, утвержденным общим собранием трудового коллектива. Наиболее распространен в хозяйствах вариант натуральной оплаты труда сельскохозяйственной продукцией собственного производства. Натуральная оплата рабочим предприятия может производиться как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе трудятся наемные рабочие.
В хозяйствах может применяться натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы производства продукции в расчете на одного работника или звена.
Профессор А. Пономарев и кандидат экономических наук Е. Камардин также отмечают, что многие сельскохозяйственные предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающие как денежные, так и натуральные компоненты. В счет оплаты труда сельскохозяйственные предприятия могут продавать строительные материалы, топливо, промышленные товары по оптовым ценам их приобретения с учетом транспортных издержек, затрат на хранение и налога на добавленную стоимость. Общая стоимость выделяемых для погашения зарплаты продуктов, кормов, навоза и оказываемых услуг в годовом фонде оплаты труда и определяют долю отоваривания продукцией и услугами заработной платы работников сельхозпредприятия. Для выдачи натуроплаты руководителям и специалистам сельскохозяйственных предприятий нужно сформировать следующие фонды:
продажа сельскохозяйственной продукции по договорам;
кормов для общественного животноводства;
продовольствия, выделяемого в счет зарплаты работников хозяйства;
внутрихозяйственного потребления [20].
По мнению Кандидата экономических наук Анны Федченко для поисков эффективных моделей организации заработной платы и систем стимулирования труда работников необходимо обратиться к американскому опыту. Так, на американских предприятиях применяется индивидуальная и групповая система стимулирования. Индивидуальная может быть сдельной и повременной. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу.
При повременной системе на основе нормирования определяется норма времени на каждую задачу или работу, затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, затем проводится мониторинг по оценке эффективности системы стимулирования и ее влияние на качество работы.
Групповая система стимулирования более удобна, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального [22].
В России широкое применение находит тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной в зависимости качества, характера и условий труда. Она позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.
Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу рабочего времени в соответствии с применяемой на предприятии тарифной сеткой.
Тарифные сетки являются практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют собой совокупность действующих в данной отрасли производство тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. тарифный коэффициент первого разряда равен единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работников первого разряда [17].
Организации сами, но в соответствии с законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и норы выработки, используя государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала тоже определяется самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия. Основой системы построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительство РФ с 1 января 1998 года в размере 83,49 руб. Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок [13].
Роберт Яковлев считает, что сложившийся уровень минимальной заработной платы влияет на соотношение ее минимальных и средних размеров, и в целом на организую заработной платы на предприятии, затрудняет рациональную организацию труда и производства на предприятиях. Поэтому необходимо применять срочные меры по превращению ее в реально значимую величину.
На первом этапе ускоренное повышение минимальной заработной платы может быть обеспечено за счет перераспределения имеющихся доходов (прибыли работодателя, фонда оплаты труда). При повышении минимальной заработной платы тарифные ставки и оклады ЕТС целесообразно изменять только на размер прибавки.
Необходимо отказаться от установления минимальной заработной платы, как об салютной величины – единой для всей России и выраженной в рублях; надо переходить к установлению ее в процентах к прожиточному минимуму одинокого работника в трудоспособном возрасте.
Переход к установлению размеров минимальной заработной платы в процентах к прожиточному минимуму полезен еще и потому, что позволяет решить проблему устаревшей системы районных коэффициентов, так как они перестали отражать реальность сегодняшнего дня; не учитывают различия в условиях воспроизводства рабочей силы в регионах.
Чтобы перейти к формированию заработной платы на принципах рыночной экономики тарифные ставки должны выплачиваться только за выполнение трудовых обязанностей; при этом они должны полностью обеспечивать воспроизводство рабочей силы [24].
При организации учета труда и его оплаты опираются на законодательные и нормативные документы [2,3,4,5,6,7].
Также в организациях в целях урегулирования взаимоотношений между работодателям и работником, трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них по мнению Н. Д. Врублевского и И. М. Гендукова относятся: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание.
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера № 89 от 10.07.95 г. все начисленные предприятиями выплаты работникам сгруппированы в три группы:
1) фонд заработной платы (ФЗП);
2) выплаты социального характера;
3) расходы не относящихся к ФЗП и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы включает:
-оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников пенсионного состава;
-оплата за неотработанное время – оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих;
-ежевременные поощрительные выплаты, различные премии, доплаты, надбавки за классность трактористов-машинистов;
-стоимость продукции выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты.
Согласно Кодексу Законов о Труде (КЗоТ) Российской Федерации в статье 85 при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессии, при работе в сверхурочное время, в ночное время, праздничные дни и др.), предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
В соответствии со статьей 88 КЗоТ работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Компенсация сверхурочных работ отгулам не допускается.
Согласно статьям 66 и 67 КЗоТ всем работникам представляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.
Ежегодный оплачиваемый отпуск представляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок исчисления продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска определяется законодательством.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется:
-в случае, если весь расчетный период отработан полностью путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на три и на:
25,25 – среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях;
29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях.
-в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью, путем деления суммы начисленной заработной платы за проработанное время на:
количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях;
количество календарных дней, приходящихся на отработанное время при предоставлении отпуска в календарных днях.
В соответствии со статьей 239 КЗоТ РФ пособие по временной нетрудоспособности выдается при болезни, трудовом или ином увечье, в том числе при бытовой травме, при уходе за больным членом семьи, карантине или протезировании. Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в остальных случаях в размере от 60 до 100 процентов заработка в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, числа несовершеннолетних детей-иждивенцев и других обстоятельств.
Минимальный размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается на уровне 90 процентов минимальной оплаты труда.
Для расчетов больничных применяют средний заработок за два месяца предшествующих заболеванию.
Пособие при бытовой травме выдается начиная с шестого дня нетрудоспособности. Пять дней нетрудоспособности, за которое пособим не выдается исчисляются в календарном порядке начиная с 1 дня в их число включается выходные и праздничные дни. Законодательством не установлено какого-либо общего предельного срока выплаты пособия.
Кроме начислений из заработной платы каждого работника производят удержания, они по своему характеру подразделяются на следующие виды:
-обязательные;
-удержания по инициативе предприятия;
-по заявлению работника.
Все удержания в сумме не должны превышать 50% от начисленной заработной платы.
2. Организационно экономическая характеристика хозяйства
Бывший откормсовхоз «Развиленский», расположенный в юго-восточной части Песчанокопского района первоначально был реорганизован в Товарищество с Ограниченной Ответственностью «Нива» 21.12.91 г. Вторая и окончательная реорганизация прошла в соответствии с Гражданским Кодексом 04.03.99 года из Товарищества с Ограниченной Ответственностью «Нива» в Закрытое Акционерное Общество «Нива».
Расстояние от областного центра – г. Ростова-на-Дону – 250 км., от районного центра с Песчанокопское – 58 км.
Ближайшая железнодорожная станция пункты реализации сельскохозяйственной продукции находятся в ст. Развильная – 35 км.
Связь с районным центром осуществляется по дороге с твердым покрытием, местного значения.
На территории хозяйства расположено 3 населенных пункта хутора 1. Полянный, 2. Цветное 3. Большой Гок. Центральная усадьба предприятия находится в хуторе Полянный в них проживает 1030 человек. Из них 288 чел. работают на предприятии, в том числе занятые в сельскохозяйственном производстве – 240 чел.
Климат носит континентальный характер. Средняя температура января – 3,50 С, минимальная – 20,50 С, июля - +26,80 С.
Общая земельная площадь ЗАО «Нива» составляет 8823 га, из которых
наибольший удельный вес занимает сельскохозяйственные угодья (96,3 %) табл. 1. По сравнению с базисным годом площадь сельскохозяйственных угодий увеличилась на 24 га. Однако в структуре земельных угодий особых изменений не произошло.
Анализируя данные таблицы 2 можно сказать, что численность работников ЗАО «Нива» в 1998 году снизился в связи с сокращением штатов. Наблюдается незначительное сокращение численности работников растениеводства и наибольшее сокращение числа работников , занятых в животноводстве, в связи с сокращением объема производства животноводческой продукции.
Таблица 1
Состав и структура земельных угодий ЗАО «Нива»
|
Показатели
|
1996 г. |
1997 г. |
1998 г. |
|
га
|
% с с/х угодьям |
% к общей площади |
га |
% с с/х угодьям |
% к общей площади |
га |
% с с/х угодьям |
% к общей площади |
Общая земельная площадь, |
8799
|
х |
100 |
8826 |
х |
100 |
8823 |
х |
100 |
| Всего с/х угодий |
8471
|
100 |
96,3 |
8498 |
100 |
96,3 |
8495 |
100 |
96,3 |
