Германия ведет политику поощрения рождаемости. Правительство ФРГ в 1974 г. разрешило распространение контрацептивных средств и сняло ограничения на аборты в первые три месяца беременности, однако в начале следующего года верховный суд страны признал неконституционным разрешение абортов «по желанию» и ограничил право на них только «медицинскими показаниями» или другими чрезвычайными обстоятельствами. В наше время в Германии принята сложная система поощряющих мероприятий демографической политики, которая делится на три основные группы:
·Семейные пособия и надбавки;
·Пособия при родах;
·Жилищные льготы.
4.Политика России
Россия вступила в ХХ век с рекордно высоким уровнем рождаемости. Даже в 1915 г., когда значительная часть мужчин была призвана в армию, население страны продолжало расти. В ближайшее время вступает в свой детородный возраст поколение 1980-1987 годов рождения. Последнее многочисленное поколение, способное заместить своих отцов и матерей. Государственная демографическая политика России должна быть направлена на стимулирование рождения второго и третьего ребенка, т.к. это еще остается приемлемой ценностью и возможно при создании соответствующих материальных и бытовых условий. Расходы на демографическую политику должны занять первое место в государственном бюджете. Объем льгот и поощрительных выплат для двух- трехдетных семей должны достичь уровня, при котором такие семьи будут в материально выгоднее однодетных.
Сложившаяся в настоящее время ситуация в области демографии в Российской Федерации характеризуется рядом негативных тенденций. С 1992 года в России отмечается депопуляция населения, которая обусловлена низкой рождаемостью с одной стороны (параметры которой меньше требуемого для замещения поколений почти в 2 раза) и высоким уровнем смертности населения, особенно в младенческом и трудоспособном возрастах. Среди умерших в трудоспособном возрасте мужчины составляют около 80%, что в 4 раза выше уровня смертности женщин. Основные причины смерти – несчастные случаи, отравления и травмы, болезни системы кровообращения и новообразования.
Состояние здоровья и уровень смертности населения отражаются на показателях ожидаемой продолжительности жизни населения страны. Средняя продолжительность жизни населения страны на конец 2000 года составила 65,9 лет. Различия в ожидаемой продолжительности жизни мужчин и женщин составляют 12 лет.
Целью демографической политики на среднесрочную перспективу является проведение мероприятий по снижению уровня смертности населения; создание предпосылок для стабилизации показателей рождаемости.
В связи с этим, основными задачами Правительства Российской Федерации в области демографической политики являются:
·разработка основных направлений действий по реализации демографической политики Российской Федерации на долгосрочную перспективу, включающих конкретные меры по реализации Концепции демографической политики с учетом перспектив социально-экономического развития Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, отдельных этнических групп населения и региональных особенностей демографических процессов;
·разработка и реализация комплекса федеральных целевых программ по охране здоровья населения, в том числе по профилактике и лечению артериальной гипертонии среди населения Российской Федерации; оказанию онкологической помощи населению Российской Федерации; профилактике и борьбе со СПИДом и др.
·разработка мер, предусматривающих аттестацию рабочих мест с целью выявления неблагоприятных факторов на здоровье работников, а также порядка экономического стимулирования работодателей в улучшении условий и охраны труда;
·разработка и реализация мер по профилактике правонарушений, пьянства и наркомании.
Большое значение для получения наиболее полной и достоверной информации о населении страны в различных ее аспектах, проведения широкого круга исследований по формированию и корректировке демографической политики будет иметь проводимая в октябре 2002 года Всероссийская перепись населения, а также создание Государственного регистра населения Российской Федерации.
В области создания условий жизнедеятельности семьи, дающих возможность воспитания нескольких детей, основным направлением должно стать обеспечение учета демографического аспекта при разработке и реализации государственной жилищной политики, в том числе:
·поддержание системы жилищных стандартов, обеспечение режима благоприятствования системы жилищных стандартов для семей с детьми;
·содействие развитию рыночных форм обеспечения доступности жилья, наилучшим образом удовлетворяющих жилищные потребности семей, находящихся в активной фазе репродуктивного цикла;
·учет количества детей в семье, нуждающейся в улучшении жилищных условий, при определении размера помощи со стороны государства (безвозмездные субсидии на приобретение жилья, помощь в погашении ипотечных кредитов и т.п.).
Естественная убыль населения России в 1999 г составила 4,8 человек на 10 тыс. граждан. Как передает ИТАР-ТАСС, такие данные привел сегодня, выступая в Госдуме, министр труда и социального развития РФ Александр Починок.
Он сообщил, что в прошлом году численность российского населения снизилась до 145,6 млн. человек. А.Починок отметил в целом неблагоприятную демографическую тенденцию в стране. По прогнозам Госкомстата, если эта тенденция сохранится, то к 2015 году население России составит 138,4 млн. человек, к 2025 г - снизится на 9,5 млн. человек, а к середине 21 века - на 26,1 млн. человек. Причем, уточнил министр, такие прогнозы рассчитывались из учета положительного миграционного сальдо. Без учета этого фактора, по словам А.Починка, к 2010 году население России может составить 121 млн. человек, в результате чего страна с седьмого места в мире по численности своих граждан опуститься на четырнадцатое.
Такая демографическая ситуация, по словам А.Починка, может привести "к катастрофе" пенсионной системы России и нехватке рабочей силы в стране. Для предотвращения демографического кризиса нужны серьезные, последовательные меры, сказал министр.
Правительством уже разработана концепция демографического развития РФ, которая предусматривает выполнения ряда социальных программ, в частности, по снижении уровня внезапной смертности, охране условий труда, борьбе с туберкулезом и наркоманией. А.Починок также отметил, что для повышения уровня рождаемости в стране необходимо значительно повысить социально-экономический уровень жизни людей. "Для того чтобы сегодня семья рожали детей, им необходима уверенность в завтрашнем дне", - сказал министр.
5.Заключение
Трудности в социально-экономическом развитии стран Третьего мира способствовали росту приоритетности демографической политики, т.е. целенаправленной деятельности в сфере регулирования демографических процессов. Этому содействовала позиция промышленно развитых стран Запада, которые считают, что контроль над ростом населения является и необходимым условием социально-экономического развития. В совместном коммюнике глав государств и правительств ведущих западных стран в Хьюстоне в 1990 г. отмечалось, что устойчивое развитие в ряде стран требует, чтобы рост населения находился в разумном балансе с экономическими ресурсами, а сохранение дутого баланса является приоритетом стран, поддерживающих экономическое развитие.
Значение демографической политики неодинаково для различных подсистем и стран в зависимости от уровня их экономического развития и этапа демографического перехода. В частности, в пятой части всех стран, где проживает 26% населения мира, полагают, что рост или естественное увеличение населения оказывает незначительное влияние на развитие страны и не требуется добиваться особый целей в этой сфере.
Демографическая политика, будучи частью социально-экономической политики, не всегда проявляется четко. С наибольшей определенностью она проводится, когда ее прямой целью выступает воздействие на демографическое развитие.
Демографическая политика оказывает влияние на две стороны репродуктивного поведения населения — на реализацию потребности в детях и на формирование потребности у личности и семьи в таком количестве детей, которое соответствовало бы интересам общества. Это достигается экономическими, административно-юридическими и социально-психологическими мерами. Характерной чертой этих мер является их долговременность в силу того, что демографическим процессам свойственна значительная инерционность, определяемая устойчивостью стандартов демографического поведения. Особенность предпринимаемых мер заключается в их воздействии на динамику демографических процессов преимущественно не прямо, а опосредованно, через поведение человека.
Примечания
При работе над рефератом были использованы различные материалы из Интернета:
·Чужие работы сwww.bankreferatov.ru
·Чужие работы сhttp://www.fem.ru/cgi-bin/inf.cgi?id=01D61FC27FBD241F&t=ref/infd.html
·Электронные энциклопедии и справочники
·Виртуальные СМИ
1
2
Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение автоматизированной системы. Планирование кадровой работы с помощью компьютерных технологий требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций; создание перспективных моделей специалистов и руководителей; совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и расстановки кадров.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.
Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
Этап 1 – ретроспекция– изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);
Этап 2 – диагноз– определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
Этап 4 – прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.
К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.
Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.
Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.
Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).
Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ. Наиболее актуальными, в настоящее время, являются проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования компьютерных технологий.
4. Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто: при приеме на работу, при перемещении и аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны и предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть изменены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работникам. При проверке профессиональных качеств специалистов есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы содержание которой должно соответствовать требованиям должностной инструкции. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заразнее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации.
На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗоТом и, как правило, не должен превышать трех месяцев.
В процессе определения личностных качеств работников и особенностей их ролевого распределения в группе используются следующие методы:
метод наблюдения (внешнего), метод самонаблюдения (интроспекции), личностные опросники или тесты, проективные тесты, социометрия, анкетирование, интервью, беседы.
Важное место в процессе оценки персонала занимает оценка личности и деятельности руководителей. Оценка свойств личности и деятельности руководителя проводится:
при определении степени профессиональной пригодности;
при выдвижении кандидатуры руководителя на определенную должность;
при текущей оценке деятельности (аттестации);
при нарушении социально-психологического климата в подразделениях (наличие конфликтов, снижающих эффективность работы предприятия);
при увеличении текучести кадров, числа нарушений дисциплины;
при оценке экологического состояния предприятия;
при заключении или разрыве контракта с руководителем.
Мотивами для проведения оценки могут быть и другие причины, но в этом случае решение о проведении исследований принимается вышестоящим руководителем с указанием причин.
Критерием эффективности работы руководителя, наряду с экономическими и другими показателями, является уровень социально-психологического климата в возглавляемом им коллективе, а также оценка степени проявления свойств личности, наиболее важных в его деятельности, эффективность поведения в процессе общения и в часто встречающихся управленческих ситуациях.
Анализ результатов и опыт проведения исследований (оценки) показал, что достаточная объективность во многом зависит от сложности структуры управления, от типа предприятия, количества работников.
Объективность оценки личностных свойств руководителя, надежность их характеристики зависит также от выбора экспертов и их оценки. Основное требование к эксперту – хорошее знание руководителя (возможность наблюдать и общаться в процессе работы с ним не менее одного года). Уровень объективности определяется и сложившимися личностными отношениями в коллективе, наличием микрогрупп, неформальных лидеров, степенью их влияния на членов коллектива.
Для оценки личности и деятельности руководителя успешно используется система КОЛДР В.В. Хачванкяна. Предлагаемая система позволяет провести комплексный анализ свойств личности, поведения и деятельности руководителя, а также социально-психологического климата в возглавляемом им коллективе. Такой системный подход к оценке руководителя дает возможность объективного подхода в процессе проверки профессиональной пригодности персонала управления.
Основные принципы научного подхода к социально-психологической оценке личности и деятельности руководителя таковы:
а) оценка кадров управления, их профпригодности своей целью направлена на ведение целенаправленной работы и предусматривает решение таких задач, как использование социально-психологических резервов для повышения эффективности труда, адаптации в условиях рынка;
б) совершенствование социальных отношений между людьми, развитие их индивидуальных и творческих способностей;
в) сохранение здоровья, трудоспособности;
г) развитие социально-психологической культуры у работников (умение управлять людьми с учетом их врожденных и приобретенных свойств, т.е. с учетом индивидуально-психологических качеств каждой личности). Определять уровень руководства и степень профессиональной пригодности необходимо после комплексной диагностики. Ни в коем случае не делать окончательных выводов после анализа одного, двух или трех методик;
д) отношение к экологическим проблемам, технике безопасности и охране труда предприятия;
е) совершенствование организационной культуры предприятия.
Аттестация - метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации – определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация носит периодический характер, проводится непосредственно на предприятиях один раз в три года и состоит из трех стадий.
Подготовка к аттестации. Это наиболее ответственный этап – составления списка аттестуемых и определение состава аттестационных комиссий. Подготовка графиков проведения и необходимых документов на аттестуемых. Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Уточнение положений о подразделениях и должностных инструкций с целью приведения их в соответствие с фактическим распределением работ между руководителями и специалистами различной квалификации.
Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделениям предприятия. От нее освобождаются лишь работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, не отработавшие определенного срока после окончания учебного заведения, а также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Срок аттестации устанавливают руководители предприятий: обычно он не превышает 3 – 6 месяцев, а на крупных предприятиях допускается его увеличение до года и более.
Графики проведения аттестации разрабатывает отдел кадров совместно с руководителями подразделений и доводит их до аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации.
Аттестационные комиссии могут создаваться по профессиональному признаку. Количество и состав комиссий зависит от особенностей предприятия, его размеров, профессионально-квалификационного состава аттестуемых, их численности и установленных сроков проведения аттестации.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель (обычно руководитель предприятия или его заместители), члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. В ней отражается качество и своевременность выполняемых работ, самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого; отмечаются профессиональные знания, деловые и личные качества и общественная активность работника (в характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты возглавляемого им коллектива). В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т. п. Характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации.
Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающей все стороны его деятельности. Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.
Формулировка оценок:
1) соответствует занимаемой должности;
2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);
3) не соответствует занимаемой должности.
По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении, должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.
Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.
Вместе с тем, практика проведения аттестаций должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки путем использования не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.
Профессионально-квалификационное продвижение и формирование резерва. Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально-квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва, поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.
