В условиях либерализации цен предприятия будут стремитьсячерез повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышениезаработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.
При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.
Используя рост цен для решения вопросов организации заработной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйственных проблем.
Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов производства, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокращения непроизводительных выплат.
Критерий экономической эффективности организации заработнойплаты - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.
В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.
Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальнойзащищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией.
Правильно организовать в современных условияхзаработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемомзатрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствования нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических работников. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм времени, т.е. ихзавышению.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного,механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействиянад тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по
КТУнад тарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя болеевысокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).
Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течении месяца.
При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.
Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты трудана основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработнойплаты:повышение материальнойзаинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий,влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.
2.2.2 Механизм организациисистемы оплатытруда в ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз»
Практический опыт работы ОАО «ЮжНИИгипрогаз» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками.
В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть понижен при плохом качестве труда.
Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов аналогичны принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными им подразделениями.
Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления конкурентно-способных ставок заработной платы, которые способствовали бы закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновременном недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-монтажных работ.
Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости, объявления о приеме на работу).
Информация – после обработки и анализа – заносится в специально разработанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции.
Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц (см. схему 2.4).
До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.
Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать затраты на заработную плату на уровне других предприятий.
Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные колебания на рынке труда, состоит в следующем.
Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается по формуле:
где
Нфзпп
- плановый норматив фонда заработной платы;
ФЗПп
- плановый фонд заработной платы;
Vп
- плановый объем работ.
В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма произведений плановой численности специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии:
где
Рi
- плановая численность работников i-й профессии;
ЦТi
- цена трудаi
-й профессии;
Генеральный директор ОАО
Согласование ставокзарплаты в ОАО
Техническийдиректор ОАО
Экспертная оценка рынка труда
Расчет нормативов фонда заработнойплаты на гривну работ (услуг)для подразделений ОАО
Подразделения ОАО
Схема 2.4— Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО
Оценка цены труда (
ЦТi) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО.
До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца доводятся нормативы (
Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы.
Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом:
ФЗПф
= Нфзпф
• Vф,
где
ФЗПф
- фактический фонд заработной платы коллектива;
Нфзпф
- фактический норматив заработной платы, который равен
Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда;
Vф
- фактический объем работ, выполненный коллективом.
При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу:
Нфзпф
= Нфзпп
• К
где
К
- понижающий коэффициент.
Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра:
·объём работы;
·величина понижающего коэффициента (качество труда);
·ставки цены различных видов труда.
2.2.3 Методические рекомендациипо оценке и оплате труда работников ОАО
Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятельств ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем заработной платы, хроническими задержками её выплаты. Нормальная жизнь коллектива прерывается вынужденными простоями и отпусками; социально психологическую атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перераспределением собственности и доходов.
Приватизация государственной собственности, при которой гражданин получил “свою долю”, пока не оправдала ожиданий с точки зрения отношения к труду. Работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их частица собственности фактически не стала для них источником дополнительного дохода; их дивиденды крайне малы или вовсе не выплачиваются.
Все это объяснимо с позиций современной экономической теории и международного опыта. Ведь решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, сердцевиной которой является оплата труда. Собственность же порождает мощные стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности только у реальных собственников, т.е. лиц, являющихся фактическими хозяевами предприятия.
Система оценки и оплаты труда, действовавшая ранее, была не совершенной. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов.
Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной продукции (товаров и услуг), который может изменяться. Значит может колебать и величина фонда оплаты труда. Но планируется фонд оплаты труда по прежнему. Фактически под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на гривну весовой, товарной продукции), хотя условия рынка так резко меняют объемы продаж продукции, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования необходимого фонда оплаты труда в зависимости от коньюктуры.
Действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.
Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции (например, на одну гривну реализованной продукции – 20 копеек зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.
В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивающая гривну, искажает и цену рабочей силы – заработную плату. Все время необходимо пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда.
Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (
КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (
КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.
Использование на практике известного показателя труда – коэффициента трудового участия (
КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление
КЭТи
КТУ(см. таблицу 2.5)
Таблица 2.5 – Сравнение показателей измерения труда
Коэффициент трудового участия |
Коэффициент эффективности труда |
§
Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады
§
Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия – бригаде
§
По КТУ распределяется не основная, а дополнительная зарплата (премия)
§
Диапазон в котором дифференцируется премия – в пределах от 0 до 2
§
Не связан с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом
§
Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии |
§
Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих
§
Применяется во всех структурных подразделениях предприятия
§
Распределяется вся заработная плата
§
Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше минимальной зарплаты)
§
Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия
§
Определяется специалистами в соответствии с различием труда, что облегчает дифференциацию в оплате труда |
Сравнение основных параметров
КТУи
КЭТпоказывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.
Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.
Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (
КЭТ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.
Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:
,
где
Кбзп
– коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
Ктв
– коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Для определения коэффициента базовой зарплаты (
Кбзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.
Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:
·сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;
·тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.
Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле:
,
где
Ктво
– коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;
Ков
– коэффициент отработанного времени;
Ккт
– коэффициент качества труда;
Ксп(д)
– коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Кп
– коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.
Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (
Ктвт) определяется по формуле:
,
где
Т
– тарифная часовая ставка, коп.;
ОВ
– фактическое отработанное время, час.
Коэффициент отработанного времени (
Ков) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле:
,
где
Тф
– фактическое отработанное время, в течении месяца, час;
Тн
– нормативное время работы за тот же период, час.
Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (
Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:
,
