Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред». Реферат.

Страница: 2 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3

Ирмашевцы же не совсем уверены в своем отношении к компании и высказывают некоторую неопределенность в этом смысле. Уже прослеживается негативность в оценке и складывается тенденция увеличения негативного восприятия компании.
Данные результаты показывают, что компания должна стараться создать лучшие условия для своих сотрудников, что им было легче адаптироваться к изменениям и работать согласно своим способностям.

Уровень межличностных отношений

Взаимоотношения в группах
Исследование социально-психологического климата позволяет оценить, как взаимодействуют люди между собой,в группах и между группами. В ходе исследования было проведено несколько тестирований с целью выявить основные недостатки и позитивные моменты межличностных отношений.
Данный тест показал следующие результаты:
68,4 % всех опрошенных сотрудников показали, что их коллектив, в основном, положительного характера;
28,6 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру;
3 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.
Исходя из этого, большинство сотрудников считают, что их коллектив – вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами. При этом, сотрудники, изначально работавшие в Энерпреде, высказывают больше реализма по поводу своих коллег, поэтому среди них больше всего выбравших 2 и 3 варианты ответов. Сотрудники, пришедшие из Ирмаша, высказывают больше оптимизма. Кроме этого, лица, занимающие более высокое положение, и отвечают более реально и, следовательно, их ответы несут более негативную окраску.
На вопрос хорошо ли, если бы члены коллектива жили близко друг от друга
67,1 % ответили, что не знают
16,3 % полагают, что скорее нет, чем да
16,6 % соглашаются, что это скорее хорошо
Среди ответов выделяются ответы Ирмашевцев, которые ответили «не знаю» в большинстве случаев. Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в данном коллективе. Кроме этого, негативные ответы прозвучали именно со стороны Ирмашевцев и некоторых Энерпредовцев. Данная картина показывает, что работники из Ирмаша тяжело входят в коллектив и стараются держаться в стороне. Работники же из Энерпреда переживают из-за сложившейся ситуации в коллективе и испытывают некоторую неудовлетворенность из-за слияния двух компаний.
Сотрудникам и Энерпреда и Ирмаша была предложена шкала от 1 до 9, в которой 1 означает, что коллектив очень нравится, и 9 – не очень нравится коллектив сотрудников. Результаты данного теста таковы:

Рис. 1 .Шкала отношения к коллективу

Исходные данные этого теста показали, что на отметке 4 находятся в большинстве Энерпредовцы, а на отметке 1 – Ирмашевцы. Из этого можно заключить, что недовольство тем распределением, сложившимся после слияния двух коллективов, растет в основном у Энерпредовцев, так как бывший уклад, к которому они привыкли и коллектив, который был для них оплотом работы, радикально изменился.
Другие уровни данного теста показывают существующую осведомленность сотрудников и Энерпреда и Ирмаша о деловых и личных качествах большинства членов коллектива.

Рис. 2. Шкала определения характеристик коллектива

Общение друг с другом в коллективе проходит на деловом уровне. Люди, в основном, обращаются за помощью только по поводу работы, общение не включает личных, частных разговоров. Охарактеризовать личные качества большинства из своего коллектива решились женщины. Мужчины же придерживались нейтральной позиции и не смогли указать личные качества своих коллег.
На предложенный вопрос, согласились бы сотрудники компании провести отпуск вместе со своими коллегами, ответы распределились следующим образом:
58,6 % не знаю
41,4 % нет
Результаты данного вопроса можно описать как однозначные и радикальные. Соотношение между Энерпредовцами и Ирмашевцами было практически одинаковым. Большинство Ирмашевцев отказались вынести определенный ответ и сказали «не знаю», а большинство Энерпредовцев отказались проводить отпуск со своими коллегами. Это обусловлено тем, что постоянной работы вместе хватает для их общения. Личная жизнь большинства членов коллектива построена на постоянном распределении рабочего и нерабочего времени, притом, что рабочее время настолько загружено, что потребности совмещать личное время с коллективом, нет.
При других вопросах выяснилось, что Ирмашевцы еще не до конца вошли в коллектив, и плохо знают своих коллег. Но, как это ни странно, Энерпредовцы довольно пренебрежительно относятся к своим коллегам. Многие из них не знают как происходят явзаимодействия в самом коллективе и между различными отделами.
Большинство опрошенных считают, что в их коллективе довольно здоровая атмосфера

1 (нездоровая атмосфера)

0

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

2

0

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

3

0

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

4

0

0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

5

0

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0

6

0

0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0

7

1

0
1
0
1
0
0
0
1
1
0
1
0
1

8

0

0
0
0
0
1
1
0
0
0
1
0
0
0

9 (взаимопонимание)

0

1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

Рис. 3. Выборка из теста для определения атмосферы в коллективе

Данная выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы в коллективе. Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако, есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». Это, в основном, руководители отделов и сам генеральный директор. Исходя из этих результатов, можно полагать, что либо руководители департаментов довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе. Однако, если рассмотреть шкалу повнимательнее, то можно увидеть, что большинство сотрудников отделов поставили свои ответы на отметке 7. Это говорит о том, что взаимоотношения в коллективах разных отделов меняется время от времени, и возникают некоторые проблемы, хотя в целом люди довольны атмосферой, царящей на работе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.

Взаимоотношения с руководством
Исходя из проведенных исследований, были выявлены некоторые проблемы на этом уровне анализа.
Среди 29 опрошенных сотрудников обеих компаний 2 являются прямыми руководителями коллективов – генеральный директор компании и его первый заместитель. Кроме этого, в число опрошенных входят еще 3 руководителя отделов. Поэтому общее число руководящего состава, участвующего в опросе, составляет 5 человек – 17,2% всех опрошенных.
Остальные 82,8 % участвовали как подчиненные, и именно их мнение оценивалось более всего. Всем 28 человекам (за исключением генерального директора) было предложено поставить оценки своим прямым начальникам. Ранжирование было представлено по следующим критериям: знания и опыт – отношения к коллективу – оценка деятельности.

Степень качеств руководителя

Из 5

Трудолюбие

4

Общественная активность

3,7

Профессиональные знания

4

Забота о людях

4

Требовательность

4,8

Отзывчивость

4

Общительность

4,5

Способность разбираться в людях

4

Справедливость

3,8

Доброжелательность

3,8

Рис. 4. Степень качеств руководителя

Исходя из приведенных выше оценок, сотрудники более всего выделили трудолюбие, профессиональные знания, заботу о людях, требовательность, отзывчивость и общительность. Самые высокие оценки получили руководители отделов за требовательность – 4,8 балла и общительность – 4,5 балла. Справедливость же и доброжелательность остаются на довольно низком уровне. Это объясняется тем, что сотрудники не видят объективности в оценке руководителей, хотя и принимают их желание общаться и быть в курсе всех дел, но этот стиль не указывает на доброжелательность намерений . Требования находятся на первом месте, что говорит о жесткости большинства руководителей, независимо от их статусного положения.
100% всех опрошенных считают, что их руководители оказывают на работу огромное влияние, но мало кто из них указал на своих руководителей как на лидеров.
В Энерпреде существуют неформальные лидеры, которые пользуются большим влиянием на коллектив, однако, формальные руководители не являются лидерами. Их уважают как руководителей, но не воспринимают как лидеров.
Лидер должен:
1. высоко ценить чужие идеи и уметь выслушивать и воспринимать их (в данном коллективе это качество у руководителей отсутствует)
2. формировать сплочение отдела, концентрируя на общем видении коллектива, вопросах стратегии работы, и заряжать своей энергией других (зачастую все происходит наоборот, сотрудники являются инициаторами работы, - многие считают своих руководителей ленивыми и с низкими профессиональными знаниями (28 %))
3. ориентировать на развитие своих сотрудников, обеспечивать их ресурсами, необходимой обратной связью, наставляя и обучая (сотрудники сами просят дополнительные ресурсы, результаты их работы нередко присваиваются их руководителями)
Однако положительные лидерские качества у некоторых руководителей существуют. Например, руководители стараются внести в своих сотрудников идею успеха и радости от трудной работы. «Все, что сотрудники делают – нацелено на успех компании», - такое отношение большинства сотрудников говорит об успешной работе их руководителей в пользу этого.
Среди явных формальных лидеров можно выделить Творогова А.Г., которого уважает как хорошего руководителя даже генеральный директор. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, Творогов, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Выводы
Уровень межличностных отношений в Энерпреде даже после прихода сотрудников из другой компании довольно высок. Сплоченность на почве делового общения, позволяет добиться определенных результатов в работе. Многие Ирмашевцы высоко ценят те отношения, которые присутствуют в коллективе. Однако, некоторые проблемы следует немедленно принять во внимание и постараться найти решение.
1. отсутствие формального лидерства в коллективах
2. неудовлетворенность справедливостью отношений
3. отсутствие делегирования полномочий, при делегирование работы
На всех уровнях иерархической лестницы прослеживается четкое разделение на руководителей и подчиненных. Это формирует определенный разрыв между ними и создает барьеры к взаимопониманию и эффективности в работе.

Уровень организации

На данном этапе исследования рассматривается фирма в целом, ее культура, и стратегия, - все то, что позволяет сотрудникам фирмы легко адаптироваться к изменениям и вселяет в них уверенность. При проведении некоторых тестов, были выявлены определенные разрывы внутри компании.
Анализ этих разрывов поможет сосредоточиться на существующих проблемах и понять какие изменения нужно внести в культуру компании, чтобы она помогла ускорить процесс адаптации персонала к изменениям и упрочить свое положение в глазах своих сотрудников.

Таб. 6. Разрывы внутри системы организации

“Разрыв”
Возможные позитивные моменты
Возможные негативные моменты

Диапазоны ответственности четко не определены.
Такое положение возможно и будет адекватно в случае разграничения руководства и персонала, где взаимозаменяемость может помочь при решении многих проблем
Работники могут не понимать, зачем необходимо исполнять чьи-то распоряжения; уход от ответственности за принятые решения; часть руководителей перегружена и наоборот; несвоевременность решения вопросов.

Отсутствие полномочий для принятия оперативных решений у сотрудников
“Экономия средств”
Подавление инициативы; лишний расход времени; не оперативность решения вопросов

Различия между ценностями Ирмашевцев и Энерпредовцев
Попадание в стадию размораживания, что приводит к открытию способности к научению
Сопротивление сотрудников и борьба между ними, чрезмерная конкурентность

Большинство Ирмашевцев и Энерпредовцев неудовлетворены перспективой личного роста по служебной лестнице, объективностью оценки и возможностью влиять на дела фирмы, а также организацией труда и заработной платой.
Принятие большей ответственности на себя при разрешении мелкий проблем и попытка собственно организовать свой рабочий день по-своему.
Накопление неудовлетворенности может привести к уходам из компании, утечке информации и снижением мотивации к работе

Энерпредовцы не считают данную компанию лучшей и полностью отвечающей их способностям. Ирмашевцы же не совсем уверены в своем отношении к компании и высказывают некоторую неопределенность в этом смысле.
----
Возможный уход из компании, замораживание сотрудников в неустойчивом состоянии, так, что их отношение не изменится

Отсутствие формального лидерства в коллективах
Это может привести к появлению в группах новых лидеров и укреплению уже существующих лидеров.
Большое влияние неформальных лидеров может привести к дизорганизации работы и к разногласиям с формальными руководителями.

Данная таблица охватывает большинство проблем в организации, которые препятствуют нормальному ходу работы и постепенной, безболезненной адаптации персонала к новым условиям.
При проведении теста на выявления ожиданий сотрудников были выявлены следующие тенденции:

Таб.6. Ожидания

Ожидания от организации
Организация от работников
Работники ожидаете от коллектива
Коллектив ожидает от работника
Вы ожидаете от руководства
Ожидает руководство от вас

роста предприятия и финансовое процветание каждого работника

стабильности в финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и материальной стороны лично

улучшить свое место в экономической нише.

улучшение управления производством, повышение дисциплины, ответсвенности, социальная усиление материальной заинтересованности взаимопонимания в решении выдвигаемых проблем, профессиональной оценки; ответсвенности, рационализма, эффективности проектов
Профессиональных качеств и отдачи работника

делового подхода к решению зависящих от работника задач

внести свой вклад в дело обеспечения организации высококвалифицированными кадрами,

отсутсвия равнодушия к проблемам организации четкости, идеальной ритмичности в области обеспечения исполнительности, эффективности в делах,

рационализма, ответсвенности, независимости
Взаимопонимания и уважения друг к другу

сплоченности и организованности при решении поставленных перед подразделением задач

самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ

понимания, действенной помощи идеальной исполнительности;

принятия обдуманных решений в любой ситуации;

максимального использования своих знаний и опыта работы при решении поставленных задач

ответсвенности, исполнительности, здравого оптмизма
Взаимопонимания и профессионализма деловых качеств

сплоченности и организованности при решении поставленных перед подразделением задач самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ

понимания, действенной помощи

правильное планирование, исключающее даже мелкие сбои в процессе производства

честности,
рационализма
Объективной оценки своей работы и взаимопонимания
понимания проблем и определения организационной помощи признания, реальной помощи и содействия; последовательности
Деловых, профессиональных качеств; четкое исполнение порученных заданий

организованной работы,

своевременного предоставления информации положительных результатов в работе, эффективности, самоотдачи

решения проблем в области своей
компатенции;

отсутсвие равнодушия; постановки проблем и их решения

Страница: 2 из 3
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка

Степень качеств руководителя	Из 5
Трудолюбие	4
Общественная активность	3,7
Профессиональные знания	4
Забота о людях	4
Требовательность	4,8
Отзывчивость	4
Общительность	4,5
Способность разбираться в людях	4
Справедливость	3,8
Доброжелательность	3,8

“Разрыв”	Возможные позитивные моменты	Возможные негативные моменты
Диапазоны ответственности четко не определены.	Такое положение возможно и будет адекватно в случае разграничения руководства и персонала, где взаимозаменяемость может помочь при решении многих проблем	Работники могут не понимать, зачем необходимо исполнять чьи-то распоряжения; уход от ответственности за принятые решения; часть руководителей перегружена и наоборот; несвоевременность решения вопросов.
Отсутствие полномочий для принятия оперативных решений у сотрудников	“Экономия средств”	Подавление инициативы; лишний расход времени; не оперативность решения вопросов
Различия между ценностями Ирмашевцев и Энерпредовцев	Попадание в стадию размораживания, что приводит к открытию способности к научению	Сопротивление сотрудников и борьба между ними, чрезмерная конкурентность
Большинство Ирмашевцев и Энерпредовцев неудовлетворены перспективой личного роста по служебной лестнице, объективностью оценки и возможностью влиять на дела фирмы, а также организацией труда и заработной платой.	Принятие большей ответственности на себя при разрешении мелкий проблем и попытка собственно организовать свой рабочий день по-своему.	Накопление неудовлетворенности может привести к уходам из компании, утечке информации и снижением мотивации к работе
Энерпредовцы не считают данную компанию лучшей и полностью отвечающей их способностям. Ирмашевцы же не совсем уверены в своем отношении к компании и высказывают некоторую неопределенность в этом смысле.	----	Возможный уход из компании, замораживание сотрудников в неустойчивом состоянии, так, что их отношение не изменится
Отсутствие формального лидерства в коллективах	Это может привести к появлению в группах новых лидеров и укреплению уже существующих лидеров.	Большое влияние неформальных лидеров может привести к дизорганизации работы и к разногласиям с формальными руководителями.

Ожидания от организации	Организация от работников	Работники ожидаете от коллектива	Коллектив ожидает от работника	Вы ожидаете от руководства	Ожидает руководство от вас
роста предприятия и финансовое процветание каждого работника стабильности в финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и материальной стороны лично улучшить свое место в экономической нише. улучшение управления производством, повышение дисциплины, ответсвенности, социальная усиление материальной заинтересованности взаимопонимания в решении выдвигаемых проблем, профессиональной оценки; ответсвенности, рационализма, эффективности проектов	Профессиональных качеств и отдачи работника делового подхода к решению зависящих от работника задач внести свой вклад в дело обеспечения организации высококвалифицированными кадрами, отсутсвия равнодушия к проблемам организации четкости, идеальной ритмичности в области обеспечения исполнительности, эффективности в делах, рационализма, ответсвенности, независимости	Взаимопонимания и уважения друг к другу сплоченности и организованности при решении поставленных перед подразделением задач самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ понимания, действенной помощи идеальной исполнительности; принятия обдуманных решений в любой ситуации; максимального использования своих знаний и опыта работы при решении поставленных задач ответсвенности, исполнительности, здравого оптмизма	Взаимопонимания и профессионализма деловых качеств сплоченности и организованности при решении поставленных перед подразделением задач самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ понимания, действенной помощи правильное планирование, исключающее даже мелкие сбои в процессе производства честности, рационализма	Объективной оценки своей работы и взаимопонимания понимания проблем и определения организационной помощи признания, реальной помощи и содействия; последовательности	Деловых, профессиональных качеств; четкое исполнение порученных заданий организованной работы, своевременного предоставления информации положительных результатов в работе, эффективности, самоотдачи решения проблем в области своей компатенции; отсутсвие равнодушия; постановки проблем и их решения