Симптомы структурных недостатков

по группе

поорганизации

1.Низкий уровнь моральной мотивации:

количество человек

а) решения выглядят не согласованными и произвольными, не связанными с нормами и правилами;	0	0
б) работникам не ясно, что от них ожидают и, как может быть оценён личный вклад каждого;	0	1
в) работники испытывают трудности из-за ожесточённой конкуренции между различными частями организации, порождаемой, отсутствием чётких правил и ограничений;	0	0
г) работники перегружены из-за того, что им приходится выполнять работу, с которой лучше бы спправились другие;	0	0
2. Решения принимаются медленно и не качественно:	-	-
а) необходимая информация вовремя не доходит до людей, принимающих решения, возможно из-за избыточного числа управленческих решений;	0	0
б) люди, принимающие решения, изолированы друг от друга, не предусмотрены средства координации их деятельности;	0	0
в) люди, принимающие решения, перегружены работой, так как не делегируют полномочия своих подчинённых в должной мере;	0	1
г) отсутствуют адекватные процедуры оценки качества ранее принятых решений.	0	0
3. Конфликты и отсутствие координации могут быть вызваны следующими причинами:	-	-
а) отдельные работники или группы имеют противоположные интересы, не согласованные с общей политикой организации относительно целей и приоритета;	1	1
б) упущены возможности для усиления координации деятельности работников такие, как создание команд или другие механизмы создания связи;	0	0
в) непосредственные исполнители работ не достаточно мотивированы или отстранены от планирования этих работ.	0	0
4.Темпы роста затрат (административных) опережают темпы инфляции:	-	-
а) в организации слишком много босов и мало исполнителей;	0	0
б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей от продуктивной деятельности, и приводит к раздуванию административного персонала;	0	0
5. Организация не способна новаторски отвечать на изменения обстоятельств:	-	-
а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг изменения во внешнем окружении и поиск финансирования для нововведений;б) нововведение и планирование изменений не находит надлежащей поддержки руководства;в) отсутствует координация деятельности работников, способной выявить новые рынки сбыта, и работников, способных удовлетворить потребности рынков.	1 1 0	1 0 0

По словам сотрудников банка и полученным результатам видно, что приведенные структурные недостатки практически не имеют место в данной организации.
Моральная мотивация в данной структуре высокая. Это объясняется тем, что существует система стимулов, в виде квартальной, годовой премии, которая зависит от результатов деятельности филиала, а т.к. кредитный отдел является отделом, который приносит основную прибыль организации, то моральные веяния в этой структуре имеют большое значения для всей организации.
Система принятия решений в данной структуре и организации отработана и распределена между соответствующими начальниками структурных подразделений, что в свою очередь приводит к быстрому принятию решений и получению нужной информации.
Так как в данной организации ограничено количество рабочих мест, поэтому это не приводит образованию большого количества административного персонала и ограниченному количеству начальников. Примером может быть кредитный отдел, в котором сосредоточено много разноплановых обязанностей, таких как выдача кредитов, конроль за денежным обращением, операции с ценными бумагами.
Для внедрения новых систем и нововведений объясняется нехваткой свободных денежных средств, однако, руководитель организации удиляет этому большое внимание.
5 Анализ мотивации работников предприятия
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами упраления. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Данный этап работы представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации.
5.1 Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу
Тест №1 основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.
Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:
1. физиологические,
2. потребность в безопасности,
3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
5. потребность в самовыражении.
Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.
На вопросы данного теста отвечали работники кредитного отдела и управляющий филиалом. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.
Зоны удовлетворенности по уровням:
Зона неудовлетворенности находится в диапозоне между 26 и 39 баллами.
Зона частичной удовлетворенности находится в диапозоне между 13 и 26 баллами.
Зона неудолетворенности находится в диапозоне между 0 и 13 баллами.
Управляющий филиалом:

Должность	Управляющий	Начальник кредитного отдела	Экономист по работе с ценными бумагами	Экономист по работе с денежным обращением	Экономист по работе с юр. лицами
Сумма баллов	17	21	21	19	22

У начальник отдела, экономисты по работе с ценными бумагами, по работе с юр. лицами имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти.
Что касается управляющего и экономист по работе с денежным обращением, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.
5.3 Тест №3 «Удовлетворенность работой»
В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.