- процесс развития, когда "ядро", инициирующее изменения, создается на добровольных началах внутри развивающейся организации и состоит из управленцев - не только руководителей, но управленцев в самом широком смысле - людей, желающих и имеющих возможность влиять на ситуацию в организации любым способом: убеждением, в том числе убеждением владельцев и руководителей, авторитетом и т. д.Это "ядро" разрабатывает и реализует воздействия на протекающие процессы, исходя из анализа ситуаций, существующих в организации стереотипов деятельности, наличия материальных, кадровых, интеллектуальных, финансовых, энергетических и информационных ресурсов, возможного противодействия изменениям со стороны тех или иных лиц или групп, возможных побочных (незапланированных) эффектов проводимых мероприятий и других факторов реализуемости принимаемых решений.Организация процессов развития - наиболее сложный путь проведения изменений, требующий особого сочетания формальных и неформальных структур в системе управления и привлечения консультантов особого рода - так называемых консультантов по процессу, но приводящий к созданию организации наиболее динамичной, приспосабливающейся к изменчивой ситуации и экономной по использованию ресурсов, в том числе, инвестиций.В экономически развитых странах хорошо известно, что создание динамичных, развивающихся организаций позволяет окупить затраты на организацию эффективным использованием инвестиций. Однако, так как в этом варианте предприятие в вопросах развития приобретает высокую степень автономности и выбирает пути диверсификации, перепрофилирования, изменения организации и др. в процессе собственной деятельности (разумеется, согласуя принципиальные решения с владельцами), то рассчитать заранее эффективность данного варианта в чисто экономических показателях невозможно. Можно лишь оценить возможность (реальность) создания потенциала, прежде всего, кадрового, для придания предприятию свойств развивающейся организации.Процесс развития, когда управленческое "ядро", инициирующее изменения и проводящее их в жизнь, создается внутри развивающейся организации, требует особой организации и подбора кадров. Особенность такой группы состоит в том, что она не должна быть штатным формированием, частью оргструктуры, но должна объединять на добровольных началах тех сотрудников (и, возможно, сторонних лиц, например, консультантов), кому небезразлично состояние предприятия и кто способен реально осуществлять управленческие разработки и организовывать их внедрение. Будучи введена в оргструктуру, группа развития мгновенно "обюрокрачивается", перестает заниматься развитием и, имитируя эту деятельность, делает все возможное для самосохранения и, следовательно, для консервации системы предприятия.Группа развития может включать в себя представителей любых должностных уровней. Включение в нее "по должности" недопустимо, за единственным исключением - в группу должен входить первый руководитель. Работа группы осуществляется в "клубном" режиме, когда проводится свободное обсуждение любых вопросов, поднимаемых членами группы. Соблюдается принцип равенства всех членов, независимо от должностей, возраста и иных характеристик. Первый руководитель должен входить в группу не для руководства, не для "продавливания" своей позиции, а для "подхватывания" и реализации уже силами формальных структур всего ценного, что нарабатывает группа; в группе он является рядовым членом.В составе группы должны быть люди, выполняющие особые роли, не совпадающие с их профессиональной направленностью: генератор идей, разработчик идей, выдвинутых генератором, методолог, аналитик, критик и др. Что касается профессионального состава, то желательно присутствие специалистов по маркетингу, экономике, финансовому менеджменту, технологии производства.Необходимые функциональные специалисты: финансисты, маркетологи и др. - если соответствующие специалисты предприятия не вошли в группу, приглашаются со стороны; но, как правило, по вопросам, требующим профессиональной проработки, директор дает соответствующие поручения специальным службам или заказы сторонним организациям.Наиболее сложный момент в организации работы группы развития - это организация продуктивного общения, в частности, исключающего бесплодные дискуссии. Существуют специальные методы организации работы в группе. За рубежом принято для организации такой работы приглашать специалистов особого рода - так называемых консультантов по процессу.Решение о создании развивающейся организации может быть принято с наибольшим риском, так как, с одной стороны, потенциальные возможности такой организации - наибольшие, но, с другой стороны, достоверность их предварительного оценивания - наименьшая по сравнению с остальными типами изменений. Особого рода риск создается тем обстоятельством, что процесс развития, охватывая всю организацию, трансформирует и инициирующее его "ядро"; в результате такой трансформации сам процесс непрерывно изменяется - и в случае недостаточности управленческого профессионализма членов "ядра" этот процесс может разрушить сам себя.Поэтому необходимо специальное обучение членов "ядра" управленческим технологиям. Если исследования ситуации и проектирование в финансовой, маркетинговой, технологической и других специальных областях выполняют специалисты, то такие процедуры, как формулирование проблем, поиск решений, определение критериев, стратегических ориентиров и т. п., члены группы выполняют самостоятельно, для чего им нужна достаточно высокая управленческая квалификация.Еще более важным, чем собственно управленческие знания и навыки, является уровень интеллектуальных возможностей членов группы: мышления, способности понимать ситуации и продуктивно строить коммуникацию как друг с другом, так и с внешней, по отношению к данной группе, средой, занимать рефлексивную позицию, действовать в соответствии с пониманием ситуации и т. д. При всем том, что может внести в организацию работы группы консультант по процессу, необходимо проведение для членов группы не только учебных, но в широком смысле слова образовательных мероприятий, среди которых наиболее эффективны такие, как организационно - деятельностные игры, инновационные и рефлексивно - аналитические семинары и т. п.
Заключение
Итак, антикризисное управление, действительно отличается от управления в обычном режиме. Если весь арсенал подходов и методов последнего направлен на развитие и выживание предприятия в долгосрочном аспекте (что включает в себя, в том числе, и недопущение кризиса), то методы первого нацелены исключительно на преодоление уже назревшего кризиса, обеспечение выживания в краткосрочном аспекте. В такой трактовке антикризисное управление обретает реальный смысл.
Были выделены две большие группы причин кризиса на предприятии: внешние и внутренние. Однако большинство кризисов на предприятиях возникают из-за такого внутреннего фактора как кризис управления. Антикризисный управляющий в своей деятельности должен в основном исправлять ошибки допущенные менеджерами предприятия.
Критерии принятия решений в антикризисном управлении должны отличаться от критерия нормального управления. В рамках «нормального» управления данный критерий можно свести к достижению стратегических целей развития в долгосрочном аспекте и максимизации прибыли в краткосрочном. При переходе предприятия в кризисное состояние в долгосрочном аспекте целью является полная финансовая стабилизация, а в краткосрочном аспекте критерием становится максимизация или экономия денежных средств. Исходя из этого критерия и строит свою работу антикризисный управляющий.
Программа антикризисного управления должна состоять из трех этапов:
1. устранение неплатежеспособности;
2. восстановление финансовой устойчивости;
3. обеспечение финансового равновесия в длительном периоде.
В рамках первого этапа должно происходить устранение нехватки денежных средств для расчетов по неотложным обязательствам за счет ликвидации «лишних» активов предприятия. Причем такая ликвидация должна зачастую осуществлять ненормальным с точки зрения обычного управления способом, т. е. не взирая на возможные потери как уже полученных и материализованных в активах предприятия средств, так и тех, что могут быть получены, если предприятие переживет кризис.
На следующим этапом должно произойти максимально быстрое и радикальное снижение неэффективных расходов.
Добившись временного восстановления финансовой устойчивости предприятия путем продажи «лишних» активов предприятия и уменьшением издержек, антикризисный управляющий для закрепления достигнутого эффекта на более продолжительный срок должен предпринять меры по увеличению денежного потока от основной деятельности предприятия и в первую очередь обратить внимание на маркетинг.
Для проведения маркетинговых мероприятий антикризисный управляющий должен серьезно исследовать характеристики основных и вспомогательных рынков и их сегментов, на которых работает предприятие, их размеры, важнейшие тенденции и ожидаемые изменения. Кроме того, средства коммуникации, ориентиры для цен и валовой прибыли, цикл покупок. Исходя из такого исследования и составляется комплекс мер антикризисного маркетинга.
Список использованной литературы
1.Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э. М. — М.: ИНФРА-М, 2000.
2.Оценка бизнеса /под .ред. проф. Грязновой А. Г., проф. Федотовой М.А. — М.: Финансы и статистика,1999.
3.Е. Таркановский. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2000, № 1.
4.З. Айвазян, В. Кириченко. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. «Проблемы теории и практики управления», 2002, № 4.
5.И. Зыбин. В рай по короткому пути. «Ведомости», 2002, № 54 (136).
1
Поэтому принимаемые решения, действия должны быть структурированы организацией, т.е. разбиение определенной ситуации, действий на причины, которые препятствуют ее возникновению или наоборот способствуют ей и проанализировать. В этом случае задачей организации является рассмотрение всех альтернативных возможностей, которые могут иметь место в определенных ситуациях, для принятия решений. Структурирование действий (ситуации) называется “Таблицей предполагаемых поступлений” и включает в себя:
1. Альтернативы- все возможные действия, которые можно выбирать.
2. Тип ситуации: контролируемые и неконтролируемые ситуации, которые могут произойти при выборе определенного действия.
3. Последствия (выводы, результаты), которые возможны в определенной ситуации.
Эта последняя составляющая, является наиболее важной, т.к. именно по конечному результату ( а, как правило, для организации – это прибыль)., можно судить об умелом, эффективном управлении и выбранных действий. Именно для этого проводится оценка предполагаемых поступлений, которая представляет собой прибыль от каждого контракта в комбинации с альтернативными решениями и типом ситуации.
Оценки предполагаемых поступлений собираются в таблицу, и вероятность различных типов поступлений оценивается на основе опыта, личных суждений, как правило, очень субъективно. Поэтому при оценке возможности поступления, необходимо использовать вероятностный подход. Сочетание субъективной и вероятной оценки, может стать высоко значимой предпосылкой для принятия решений и выбора действий.
В результате таблица предполагаемых поступлений включает в себя:
1. Альтернативы,
2. типы возможных ситуаций и их вероятностную оценку,
3. соответствие каждой альтернативы каждой возможной ситуации.
Например, рассмотрим производство носков. Объем производства=1000пар. Необходимо определить объем производства и поступлений поквартально. Такой фактор влияния на производство, как сезонность влияет и снижает объем производства на 30%. Потому, объем производства составит 1000*(1-0,3)=700 пар.
Колебания разного характера оказывают влияние -,+7%.
Тогда, средняя оценка объема производства 700*0,07%= -,+50пар, т.е. (750+650+700)/3=700пар.
Сценарии возможных поступлений:
1. Оптимистический сценарий: средняя цена=15 руб. за пару. В каждом квартале продажи предполагаются осуществлять равномерно по 33%.
Издержки на 1 пару составляют =7руб.
Прибыль на пару составит 15-7= 8руб.
Возможные поступления составят 700*0,33*8=1848 руб.
2. Реальный сценарий: 1 квартал объем продаж 40%,
2 квартал объем продаж 25%, 3 квартал 20%, тогда поступления по кварталам составят:
1 квартал 700*0,4*8=2240 руб.
2 квартал 700*0,25*8=1400 руб.
3 квартал 700*0.2*8=1120 руб.
3. Писсимистический сценарий: 1 квартал объем продаж составит 28%,
2 квартал –20%, 3 квартал- 15%.
Возможные поступления составят:
1 квартал 700*0,28*8=1568 руб.
2 квартал 700*0,2*8=1120 руб.
3 квартал 700*0,15*8=882 руб.
Этот пример показывает возможные ситуации поступлений (прибыли) от реализации носков при различных условиях. Разработка таких сценариев поможет фирме иметь более реалистичное представление о возможном развитии событий и планировать свои действия и решения более детально и конкретно.
Во второй главе теоретические аспекты данной работы нашли свое отражение с увязкой к конкретному предприятию, особенностям рынка и выпускаемой продукции на примере производственно-торгового предприятия ООО"Алматея."
Вспомага-тельная деятельность
Основная деятельность
Цепочка ценности поставщиков
Цепочка ценности фирмы
Цепочка ценности покупателей
