4. Особенности аттестации персонала в корпорациях и организациях.
4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская телефонная сеть».
Проблемы повышения эффективности использования человеческих ресурсов – предмет особого внимания органов управления коллектива общества.
При оценке сложности и качества работы служащих учитываются особенности деятельности различных должностных и профессионально-квалификационных групп этой категории работников и результативность их трудового вклада.
Аттестации подлежат служащие всех наименований и категорий в соответствии с приказом «Об утверждении номенклатуры должностей Генерального директора АО МГТС» (Приложение 2) и приказом отделения (филиала, обособленного подразделения) «Об утверждении номенклатуры должностей управляющего отделением (начальника, директора филиала, обособленного подразделения АО МГТС».
Аттестация служащих может носить очередной (регулятивный) и внеочередной характер.
Результатом аттестации служащих является установление соответствия их профессиональных и личностных качеств, а также достигнутых результатов деятельности предъявляемым работнику данной должности квалификационным требованиям в соответствии с квалификацией выполняемой ими работы. Основной характеристикой квалификации работника являются ее сложность и качество, которые оцениваются исходя из содержания труда (функции).
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется комплексно и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.
По итогам проведения аттестации издается приказ (Приложение 3) , в котором содержится краткий анализ положительных сторон и недостатков в ее проведении, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации.
4.2. Специфика аттестации государственных служащих.
В соответствии со статьей 24 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» и Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента от 9 марта 1996 г., аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности федеральной государственной службы. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Аттестация проводится в федеральном органе государственной власти или его аппарате, а также ином государственном органе, образованном в соответствии с Конституцией.
Аттестации не подлежат служащие:
1) замещающие должность соответствующей группы менее года;
2) достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности;
3) беременные женщины;
4) находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
5) в течение года с момента присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.
Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении конкретному лицу очередного квалификационного разряда.
Организация проведения аттестации федеральных государственных служащих возлагается на руководителей органов. Положением определено, что для проведения аттестации: формируется аттестационная комиссия; утверждается график проведения аттестации; составляются списки лиц, подлежащих аттестации; подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, его заместителя, секретаря и членов комиссии. Руководитель органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
График проведения аттестации утверждается руководителем органа и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей подразделений государственного органа.
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем Отзыв составляется по установленной Положением форме. В нем отражаются: замещаемая им должность на момент проведения аттестации и дата назначения на нее; перечень основных вопросов, в решении которых он принимал участие; мотивированная оценка его профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляются отзыв о служащем и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с отзывом о его служебной деятельности. При этом он вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Положением определен порядок проведения аттестации.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. В случае его неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин она может провести аттестацию в его отсутствие.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия в целях объективности после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности и его заявления о несогласии с отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого должно быть объективным и доброжелательным.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
1) соответствует замещаемой государственной должности;
2) соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
3) не соответствует замещаемой государственной должности.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, оформленный по установленной Положением форме ( Приложение 4 ). Этот документ подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле государственного служащего.
Результаты аттестации представляются руководителю органа не позднее чем через семь дней после ее проведения, и он может принять одно из следующих решений:
о повышении федерального государственного служащего в должности;
о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.
Федеральный государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством.
После проведения аттестации издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.
5. Система управления персоналом в ОАО «МТК»
5.1. Характеристика предприятия
ОАО «Мурманский тарный комбинат» стал родоначальником промышленного производства тары, предназначаемой для обеспечения нужд рыбной промышленности: деревянных бочек и ящиков, позднее - картонных ящиков и металлических консервных банок.
С середины 80-х годов комбинат активно осваивает выпуск новой продукции - многокрасочной металлической упаковки, продолжая и возрождая сложившуюся еще в 19 веке в России традицию русских кондитеров помещать в металлические ларцы с литографией и росписью самые вкусные и изысканные сладости, которые являлись лицом и гордостью производителя. Сегодня Мурманский тарный комбинат вышел в лидеры по производству металлической многоцветной упаковки в России, неоднократно на международных выставках завоевывало золотые медали: в 1997 г. - в Новосибирске, в 1998 - в Санкт-Петербурге, в 2001 - в Москве.
Более двухсот предприятий на всей территории страны от Калининграда до Сахалина, от Мурманска до Ставропольского края стали потребителями продукции комбината, используя ее для упаковки конфет, печенья, зефира, мороженого, чая, кофе, водки, коньяка, новогодних подарков, рыбных и мясных консервов, лакокрасочной продукции, крема для обуви.
Жестяная упаковка обеспечивает сохранность хрупкой продукции при складировании и транспортировке, бережет аромат продукта и не дает ему отсыреть, эксклюзивный «фирменный» дизайн является гарантией от подделки.
ОАО «Мурманский тарный комбинат» – одно из основных (по численности и объёму производства) предприятий в городе. Общество создано путем преобразования Товарищества с ограниченной ответственностью «Мурманский тарный комбинат» в соответствии с Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество. В настоящее время завод является акционерным обществом открытого типа, которое одним из первых (чем большинство других) начало у себя путь к развитию рыночных преобразований.
С переходом к системе рыночных отношений завод, хоть и приобрел элементы рыночной модели, но вместе с тем сохранил тип традиционной советской модели: сосредоточение фактической власти в руках одного лица – генерального директора. Изменение общественно-политического строя, форм собственности, переход на рыночные отношения с иной системой ценообразования, финансовой, кредитной и налоговой жесткостью – все это объективно влияет на ход производственного процесса всего завода в целом, на психологию личности, как производителей, так и подчиненных.
Сегодня комбинат является несомненным лидером в производстве многокрасочной металлической упаковки России. Потребителями этой продукции являются более ста предприятий, расположенных почти на все территории страны. Металлическая упаковка для кондитерских изделий комбината завоевала в конкурентной борьбе с производителями из Дании, Венгрии, Польши золотые медали на международных выставках в Новосибирске (1997г.), Санкт-Петербурге (1998г.), Москве (2001г).
5.2. Организационная структура управлением предприятия
Органами управления общества являются:
·Общее собрание акционеров;
·Совет директоров;
·Единоличный исполнительный орган – Генеральный директор.
Совет директоров избирается общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном Уставом и положениями об общем собрании акционеров, совете директоров.
Единоличный исполнительный орган, в лице Генерального директора избирается общим собранием акционеров в соответствии с положениями, утверждаемыми общим собранием акционеров:
- об общем собрании акционеров;
- о совете директоров.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Генеральным директором (Единоличным исполнительным органом) Общества. К компетенции Единоличного исполнительного органа Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров и совета директоров общества. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров общества.
5.3. Анализ положения о коллективном договоре на предприятии
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом.
Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.
Коллективный договор комбината ( Приложение 6 ) является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся предприятия. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает профсоюзный комитет в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.
Содержание коллективного договора – это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Примерный перечень вопросов, по которым могут включаться взаимные обязательства сторон:
- оплата труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации и доплаты, механизм регулирования оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором.
- обеспечение занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников.
- рабочее время и время отдыха – их продолжительность, отпуска, льготы для совмещающих работу с обучением.
- охрана труда – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.
5.4. Квалификационный уровень персонала ОАО «МТК»
Сегодня на комбинате работает 740 человек, из которых 16% – ИТР. (рис.5.4.1)
Кадровый состав ОАО «Мурманский тарный комбинат» сформирован:
- по качественному составу:
мужчины - 38%
женщины - 62%;
- по возрастным группам:
до 30 лет - 13%
от 31 до 40 лет - 21%
от 41 до 50 лет - 50%
от 51до 55 лет - 13%
старше 55 лет - 3%; (рис.5.4.2)
- по уровню образования:
высшее - 8%
среднее профессиональное - 34%
среднее общее - 49%
ниже среднего - 9% (рис.5.4.4)
- по профессиональной категории:
руководители - 7%
специалисты - 9%
служащие - 2%
рабочие – всего - 82% (рис.5.4.3)
Генеральный директор - руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции комбината; методы хозяйствования и управления предприятием.
Квалификационный уровень: высшее техническое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли экономики не менее 5 лет.
Рис.5.4.1 Численность работников ОАО «МТК»
·мужчины
·женщины
·до 30 лет
·от 31 до 40 лет
·от 41 до 50 лет
·от 51до 55 лет
·старше 55 лет
Рис.5.4.2 Структура персонала ОАО «МТК» по качественному составу.
Рис.5.4.3 Структура персонала ОАО «МТК» по профессиональной категории.
Рис.5.4.4 Структура персонала ОАО «МТК» по уровню образования.
Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия. Гл. бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по организации бухгалтерского учета и составление отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; формы и порядок финансовых расчетов; порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств; правила расчетов с дебиторами и кредиторами; порядок списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь; экономику, организацию производства.
Квалификационные требования: высшее экономическое образование и стаж бухгалтерской работы на руководящих должностей не менее 5 лет.
Бухгалтера – производят начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; организацию документооборота.
Квалификационные требования:
Бухгалтер первой категории: высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера второй категории не менее 3-х лет.
Бухгалтер второй категории: высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3-х лет.
Бухгалтер: среднее специальное образование без предъявления требований к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет.
Начальник отдела кадров – систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; методы учета движения кадров.
Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.
Главный экономист – методически руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению перспективных планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы. Главный экономист должен знать: распоряжения вышестоящих органов, методические и нормативные материалы по организации экономической работы на предприятии; экономические методы управления предприятием; организацию, формы и методы плановой работы на предприятии; порядок расчета экономической эффективности от внедрения новых видов продукции и техники.
