РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Базисные условия поставки в договорах купли-продажи Инкотермс. Реферат.

Разделы: Экономика и управление | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 






Если стороны пожелают включить в обязанности продавца некоторые расходы, уплачиваемые при импорте товара (как налог на добавленную стоимость - VAT), это должно быть отражено путем добавления соответствующих слов в обозначение данного условия: «Поставлено без оплаты пошлины, с уплатой НДС (VAT) (...в поименованном месте назначения)». Это условие может применяться независимо от вида транспорта.
13. Поставлено с оплатой пошлины (...в поименованное место назначения)
DDP - Delivered Duty Paid (...named place of destination)
По этому условию продавец должен предоставить товары в распоряжение покупателя в поименованном месте назначения в стране импорта. Продавец несет все риски, расходы по доставке товаров в обусловленное место и в срок, установленный в договоре. Он оплачивает пошлины, налоги и другие сборы, связанные с поставкой товаров в страну импорта, т.е. предоставляет покупателю товары, очищенные для импорта. Продавец передает покупателю документ, чтобы тот мог принять товар (транспортный документ или складское свидетельство). Продавец за свой счет и риск заключает договор перевозки или использует собственные транспортные средства.
Риск случайной гибели или повреждения товаров переходит на покупателя с момента надлежащей передачи товара в его распоряжение в поименованном месте назначения в стране ввоза в срок, обусловленный в договоре. Обычно это условие применяется к поставке товаров на склад покупателя. Тогда оно предусматривает оплату продавцом всех расходов по доставке товаров в адрес покупателя и оплату импортных пошлин, взимаемых при ввозе в страну покупателя.
Покупатель при таком условии оплачивает цену товара против сдачи самого товара. Это условие является наиболее благоприятным для покупателя и наиболее обременительным для продавца.
Условие «поставлено с оплатой пошлины» не применяется, когда продавец не может прямо или косвенно получить импортную лицензию. Если стороны заинтересованы, чтобы покупатель выполнял таможенную очистку товаров для импорта и оплачивал таможенные пошлины, тогда следует применять условие DDU («поставлено без оплаты пошлины»). Если стороны заинтересованы исключить из обязанностей продавца некоторые расходы, уплачиваемые при импорте товаров (как налог на добавленную стоимость - VAT), это должно быть обусловлено путем добавления соответствующих слов: «Поставлено с оплатой пошлины без оплаты НДС» (...в поименованное место назначения). Это условие может применяться независимо от вида транспорта.
Из всех рассмотренных выше базисных условий наибольшее распространение получили условия FOB и CIF. В практике международной торговли цена FOB обычно понимается как экспортная цена товара, цена CIF - как импортная.
Продажа товаров на условиях FOB и CIF наиболее приемлема для продавца, так как он в обоих случаях снимает с себя риск случайной гибели или повреждения товара с момента погрузки товара на судно и получения коносамента, а иногда - с момента принятия товара к погрузке в порту отправления. Продавец получает платеж сразу после поставки товара и предъявления банку соответствующих документов, т.е. задолго до получения покупателем отправленного ему товара. Кроме того, при сделках CIF продавец получает возможность фрахтовать судно по своему усмотрению и тем самым извлекать дополнительную прибыль за счет разницы между стоимостью фрахта, заложенной в цене, и фактически уплаченной фрахтовщику, а также путем использования зафрахтованного тоннажа для перевозки импортных грузов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
И в заключение, исходя из того, что цены при внешнеэкономических операциях соответствуют условиям «Инкотермса», рассмотрим в общем виде схему расчета, в которой в зависимости от условий поставки учитываются все виды расходов:
1) себестоимость товаров + скалькулированная прибыль = цена EXW;
2) цена EXW + перевозка к указанному покупателем пункту + стоимость услуг экспедитора + +страхование + стоимость погрузки
- цена FCA;
3) цена FCA + фрахт до границы
-= цена СРТ или DAF;
4) цена СРТ или DAF + фрахт до порта отгрузки =
=цена FAC;
5) цена FAC + расходы в порту: перевалка, складирование, портовые сборы, комиссия экспедитора в порту, дополнительные расходы (телекс, телефон, почта) = цена FOB;
6) цена FOB + расходы на документы + расходы на коносамент + морской фрахт = цена CFR;
7) цена CFR + страхование = цена CIF, или DES, или CIP, или DDU;
8) цена CIF, или DES, или CIP, или DDU + + ввозные таможенные пошлины = цена DEQ, или DDP.
В счете на поставленный товар указывается фактурная цена. Таким образом, в зависимости от базиса поставки фактурная цена может включать расходы по перевозке товара, погрузочно-разгру-зочные расходы, страхование, пошлины и иные сборы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Пищик А Ф Перевозка грузов в международном сообщении – Учебное пособие. Гомель БелГУТ 1999 г
1
-умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
-наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
-способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
-умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
-способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
-умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
-распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
-координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
-умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
-умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
-конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
-учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
-стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
-устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествамуправленческого работника.В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
-честность, справедливость,
-умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
-выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
-целеустремленность,
-принципиальность,
-решительность в принятии управленческих решений,
-а также настойчивость и энергичность в их реализации,
-умение отстоять свое мнение,
-самокритичность в оценках своих действий и поступков,
-умение выслушивать советы подчиненных,
-правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
-умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
-умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. обсудить оценку с работником;
6. принять решение и задокументировать оценку.
Оценка результатов труда – это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.
1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.
Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.
Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников как для руководителей, так и для самих работников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных. Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации; сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньше были в «тени», могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их.
3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег – признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников – гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации.
Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.
В ниже приведенных таблицах указаны наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.


Таблица 1
Методы оценки персонала



Название метода
Краткое описание метода
Результат

Источниковедческий (биографический)

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование)

Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.
Вопросник с ответами.

Анкетирование (самооценка)

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Анкета «вакансия»

Социологический опрос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Отчет о наблюдении



Тестирование

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.


Психологический портрет

Психологический портрет


Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника

Модель рабочего места


Критический инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)

Отчет об инциденте и поведении человека


Деловая игра

Деловая игра

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.


Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада
Доклад с альтернативами решения ситуации

Ранжирование

Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Ранжированный список работников (кандидатов)

Программированный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений


     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка