РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Балансовая модель. Реферат.

Разделы: Экономика и управление | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 






Обозначим затраты труда в k
-ю отрасль через xn+1,k, и затраты капиталовложений – через xn+2,k ( где k = 1, 2, …, n ).
Подобно тому как вводились прямые затраты aik ,xn+1,kвведем в рассмотрение коэффициенты прямых затрат труда an+1,k = –––––,иxkxn+2,kкапиталовложений an+2,k = ––––– , представляющих собой расход соответствующегоxkресурса на единицу продукции, выпускаемую k
-й отраслью. Включив эти коэффициенты в структурную матрицу ( т.е. дописав их в виде дополнительных строк ), получим прямоугольную матрицу коэффициентов прямых затрат:a11 a12 … a1k … a1na21 a22 … a2k … a2n основная часть матрицы
…………………………………
А' =ai1 ai2 …aik … ain
…………………………………an1 an2 … ank …annan+1,1 an+1,2 … an+1,k … an+1,nan+2,1 an+2,2 … an+2,k … an+2,n дополнительные строки
При решение балансовых уравнений по-прежнему используется лишь основная часть матрицы ( структурная матрица А ). Однако при расчете на планируемый период затрат труда или капиталовложений, необходимых для выпуска данного конечного продукта, принимают участие дополнительные строки.
Так, пусть, например, производится единица продукта 1-й отрасли, т.е.
_ 1
У = 0:
0 .
Для этого требуется валовый выпуск продукции
S11
_ _ S21x = S1 = :
Sn1
Подсчитаем необходимые при этом затраты труда Sn+1,1. Очевидно, исходя из смысла коэффициентов an+1,kпрямых затрат труда как затрат на единицу продукции k
-й отрасли и величин S11, S12, …, S1n, характеризующих сколько единиц продукции необходимо выпустить в каждой отрасли, получим затраты труда непосредственно в 1-ю отрасль как an+1,1S11, во 2-ю – an+1,2S21и т.д., наконец в n-ю отрасль an+1,nSn1.
Суммарные затраты труда, связанные с производством единицы конечного продукта 1-й отрасли, составят:
_ _
Sn+1,1 = an+1,1S11 + an+1,2S21 + … + an+1,nSn1 = an+1S1 ,т.е. равны скалярному произведению ( n+1 )
-й строки расширенной матрицы
А' , которую обозначим an+1,на 1-й столбец матрицы
S .
Суммарные затраты труда, необходимые для производства конечного продукта k
-й отрасли, составят:
_ _
Sn+1,k = an+1Sk( 13 )
Назовем эти величины коэффициентамиполных затрат труда. Повторив все приведенные рассуждения при расчете необходимых капиталовложений, придем аналогично предыдущему к коэффициентамполных затрат капиталовложений:
_ _
Sn+2,k = an+2Sk( 14 )
Теперь можно дополнить матриц
S строками, состоящими из элементов Sn+1,k и
Sn+2,k,образовать расширенную матрицу коэффициентов полных затрат:
S11 S12 … S1k … S1n матрица коэффициентов
S21 S22 … S2k … S2n полных внутрипроизводст.
………………………………… затрат
S ' = Si1 Si2 … Sik … Sin
………………………………… ( 15 )
Sn1 Sn2 … Snk … Snn
Sn+1,1 Sn+1,2 … Sn+1,k … Sn+1,n дополнительные строки
Sn+2,1 Sn+2,2 … Sn+2,k … Sn+2,n
Пользуясь этой матрицей можно рассчитать при любом заданном ассортиментном векторе У не только необходимый валовый выпуск продукции х ( для чего используется матрица
S ), но и необходимые суммарные затраты труда xn+1, капиталовложений xn+2и т.д., обеспечивающих выпуск данной конечной продукции
У .
Очевидно,xn+1 = Sn+1,1y1 + Sn+1,2y2 + … + Sn+1,nyn , ( 16 )xn+2 = Sn+2,1y1 + Sn+2,2y2 + … + Sn+2,nyn ,т.е. суммарное количество труда и капиталовложений, необходимых для обеспечения ассортиментного вектора конечной продукции
У , равны скалярным произведениям соответствующих дополнительных строк матрицы
S' вектор
У .
Наконец, объединяя формулу ( 7 ) с формулами ( 16 ), приходим к следующей компактной форме:x1x2
_: _x =xn = S '
У ( 17 )xn+1xn+2
Пусть дополнительно к данным, помещенным в табл.2, известны по итогам исполнения баланса фактические затраты труда xn+1,k( в тыс. человеко-часов ) и капиталовложений xn+2,k( в тыс. руб. ), которые записаны в табл.3
Переходя к коэффициентам прямых затрат aik , получим расширенную матрицу:
0.2 0.4
А' = 0.55 0.1
0.5 0.2
1.5 2.0
Таблица 3
№ отраслей потребление итого конечный валовый
№ затрат продукт выпускотраслей 1 2
1 100 160 260 240 500
2 275 40 315 85 400труд 250 80 330капиталовложе- 750 800 1550ния
Обратная матрица S = ( E - A )-1 была уже подсчитана в предыдущем пункте.
На основании ( 13 ) рассчитаем коэффициенты полных затрат труда ( Sn+1,k=S3,k ):
_ _
S31 = a3 S31 = a3 ·S1 = 0.5 · 1.8 + 0.2 · 1.1 = 1.12 ;
_ _
S32 = a3 ·S2 = 0.5 · 0.8 + 0.2 · 1.6 = 0.72и капиталовложений Sn+2,k = S4,k:
_ _
S41 = a4 ·S1 = 1.5 · 1.8 + 2.0 · 1.1 = 4.9 ;
_ _
S42 = a4 ·S2 = 1.5 · 0.8 + 2.0 · 1.6 = 4.4 .
Таким образом, расширенная матрица
S' коэффициентов полных затрат примет вид:
1.8 0.8
S
' = 1.1 1.6
1.12 0.72
4.9 4.4
Если задаться на планируемый период прежним ассортиментным вектором
У = 240 , то рассчитав по формулам ( 16 ) суммарные затраты труда xn+1 и
85капиталовложений xn+2, получили бы xn+1 = x3 = 1,12 · 240 + 0.72 · 85 = 268.8 + 61.2 = 330 тыс. чел.-ч. и xn+2 = xn = 4.9 · 240 + 4.4 · 85 = 1176 + 374 = 1550 тыс.руб., что совпадает с исходными данными табл.3.
Однако в отличие от табл.3, где эти суммарные затраты группируются по отраслям( 250 и 80 или 750 и 800 ), здесь они распределены по видам конечной продукции: на продукцию 1-й отрасли 268.8 и на продукцию 2-й отрасли 61.2; соответственно затраты капиталовложений составляют 1176 и 374.
При любом новом значении ассортиментного вектора У все показатели плана, такие, как валовая продукция каждой отрасли и суммарные расходы трудовых ресурсов и капиталовложений найдем из формулы ( 17 ).
Так, пусть задан ассортиментный вектор У = 480 . Тогда
170
_ х1 1.8 0.8 1000х = х2 = 1.1 1.6 480 = 800х3 1.12 0.72 170 600х4 4.9 4.4 3100
Отсюда заключаем, что запланированный выпуск конечного продукта У может быть достигнут при валовом выпуске 1-й и 2-й отраслей: х1=1000 и х2=800, при суммарных затратах труда х3=660 тыс. чел.-ч. и при затратах капиталовложений х4=3100 тыс.руб.
Рассмотренные теоретические вопросы и примеры расчета, конечно, далеко не исчерпывают важную для практики область балансовых исследований. Здесь проиллюстрировано только одно направление приложения линейной алгебры в экономических исследованиях.


Задача


В таблице указаны расходные нормы двух видов сырья и топлива на единицу продукции соответствующего цеха, трудоемкость продукции в человеко-часах на единицу продукции, стоимость единицы соответствующего материала и оплата за 1 чел.-ч.


Таблица


Нормы расхода
Обозначения Стоимость
I II III
Сырье I 1.4 2.4 0.8 a4 5
Сырье II – 0.6 1.6 a5 12
Сырье III 2.0 1.8 2.2 a6 2
Трудоемкость 10 20 20 а7 12
Определить:а) суммарный расход сырья, топлива и трудовых ресурсов на выполнение производственной программы;б) коэффициенты прямых затрат сырья, топлива и труда на единицу конечной продукции каждого цеха;в) расход сырья, топлива и трудовых ресурсов по цехам;г) производственные затраты по цехам ( в руб. ) и на всю производственную программу завода;д) производственные затраты на единицу конечной продукции.
Решение:а) Суммарный расход сырья Iможно получить, умножив соответствующую 1-ю строку второй таблицы на вектор х , т.е.
_ _ 235а4 а4х = ( 1.4; 2.4; 0.8 ) 186 = 1088
397
Аналогично можно получить расход сырья IIи т.д.
Все это удобно записать в виде произведения:
1.4 2.4 0.8 235 1088 Сырье I
0 0.6 1.6 186 = 746 Сырье II
2.0 1.8 2.2 397 1678 Топливо
0.1 0.2 0.2 1409 Человеко-часов.б) Расход сырья Iна единицу конечной продукции 1-го цеха ( у1=1 ) найдем из выражения 1.4S11 + 2.4S21 + 0.8S31.
Следовательно, соответствующие коэффициенты полных затрат сырья, топлива и труда на каждую единицу конечного продукта получим из произведения матрицы:
I II III
1.4 2.4 0.8 1.04 0.21 0.02 1.97 2.92 1.36 Сырье I
0 0.6 1.6 0.21 1.05 0.13 = 0.17 0.84 2.09 Сырье II
2.0 1.8 2.2 0.03 0.13 1.26 2.53 2.60 5.23 Топливо
10 20 20 15.2 24.8 28.0 Труд
Таким образом, например, для изготовления у1=1 необходимо затратить 1.97 единиц сырья I, 0.17 единиц сырья II, 2.53 единиц топлива и 15.2 чел.-ч.в) Расход сырья, топлива и т.д. по каждому из цехов получим из умножения их расходных норм на соответствующие валовые выпуски по цехам. В результате получим матрицу полных расходов:
I
II
III
Сырье I
330 440 318
Сырье II
0 111 635
Топливо 470 335 873
Труд 2350 3720 7940г) Производственные расходы по цехам можем получить путем умножения слева строки стоимостей ( 5; 12; 2; 1.2 ) на последнюю матрицу:
330 440 318
0 111 635 I
II
III( 5; 12; 2; 1.2 ) 470 335 873 = ( 5410; 8666; 20484 )
2350 3720 7940д) Наконец, производственные затраты на единицу конечной продукции, необходимые для определения себестоимости продукции, можем найти путем умножения слева матрицы полных затрат, найденной в п. б ., на строку цен:
1.97 2.92 1.36
0.17 0.84 2.09 I
II
III( 5; 12; 2; 1.2 ) 2.53 2.60 5.23 = ( 35.3; 59.6; 75.7 )
15.2 24.8 28.0
Таким образом, внутрипроизводственные затраты на единицу товарной продукции I, II и
IIIцехов соответственно составляют: 35.3 руб., 59.6 руб., 75.7 руб.
-умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
-наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
-способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
-умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
-способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
-умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
-распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
-координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
-умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
-умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
-конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
-учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
-стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
-устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествамуправленческого работника.В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
-честность, справедливость,
-умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
-выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
-целеустремленность,
-принципиальность,
-решительность в принятии управленческих решений,
-а также настойчивость и энергичность в их реализации,
-умение отстоять свое мнение,
-самокритичность в оценках своих действий и поступков,
-умение выслушивать советы подчиненных,
-правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
-умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
-умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. обсудить оценку с работником;
6. принять решение и задокументировать оценку.
Оценка результатов труда – это важный этап управления кадрами, решающий целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как административные, информационные и мотивационные.
1. Решение административных задач означает, что результаты оценки дают информацию о работниках, на основании которой они могут быть повышены или понижены в должности, переведены на другую работу, уволены из организации, им может быть изменен уровень или система оплаты труда.
Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.
Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.
2. Решение информационных задач означает, что оценка служит источником информации об эффективности работы сотрудников как для руководителей, так и для самих работников. Имея такую информацию, руководители могут принимать решения или осуществлять определенные воздействия на подчиненных. Например, сотрудника, у которого выявлен недостаток знаний, могут направить на учебу, повышение квалификации; сотрудника, у которого выявлены способности, которые раньше были в «тени», могут перевести на другой участок работы для того, чтобы он мог реализовать их.
3. Решение мотивационных задач обеспечивается за счет того, что положительные результаты оценки, как правило, вызывают у человека чувство удовлетворения, гордости, уверенности в своих силах. Кроме того, со стороны руководителя по результатам оценки работник может получить вознаграждение или благодарность, со стороны коллег – признание и уважение. Отрицательные результаты оценки могут подвигнуть работника на улучшение результата его труда.
Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников – гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.
Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации.
Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.
В ниже приведенных таблицах указаны наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.

Таблица 1
Методы оценки персонала



Название метода
Краткое описание метода
Результат

Источниковедческий (биографический)

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование)

Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.
Вопросник с ответами.

Анкетирование (самооценка)

Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Анкета «вакансия»

Социологический опрос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Отчет о наблюдении



Тестирование

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
- квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.


Психологический портрет

Психологический портрет


Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника

Модель рабочего места


Критический инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)

Отчет об инциденте и поведении человека


Деловая игра

Деловая игра

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.


Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада
Доклад с альтернативами решения ситуации

Ранжирование

Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)
Ранжированный список работников (кандидатов)

Программированный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений


     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка