Принятие конкретного решения это переход от абстрактного к конкретному. Подготовка решения - это общая концепция, принципиальные положения и параметры решения. Принятие решения - это придание общим положениям конкретных рабочих форм, с указанием сроков и конкретных исполнителей, между которыми распределяются функции, права и ответственность, ресурсы.
С проектом решения знакомят основных исполнителей, смежные организации, учреждения.
Принятый документ может иметь форму развернутого бизнес-плана, инвестиционного проекта, долгосрочной адресной программы. Единоличная и коллективная формы обсуждения проекта.
Единоличная - повышена ответственность руководителя за качество и сроки намеченных мероприятий.
Коллективная - более сбалансирована по содержанию, интересам, отражается опыт многих людей, разных точек зрения и подходов, это дополнительная своевременность и обоснованность. Активное обсуждение исполнителями проекта повышает его действенность.
15. Выработка вариантов решения Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.
Технология подготовки принятия решения (4 стадии):
1. Выявление проблемы.
2. Обоснование общей концепции.
3. Выработка вариантов
4. Выбор и обоснование наилучшего варианта, который берется за основу для принятия окончательного решения.
3. Выработка вариантов решения.
Как правило max и min, а также компромиссный вариант.
Параметры: цели, сроки, инвестиции, другие ресурсы.
Цели - имеют количественные, качественные и временные характеристики. Проверить нельзя ли сократить количество, где-то упростить качество.
Если резервов экономии нет, начинается работа со сроками. Отдельные цели группируются по этапам их достижения. Инвестиции - целесообразно всегда искать возможность удешевления заемных средств, банковских и др. кредитов. Так как качественные, структурные изменения в технологии и организации производства предполагают соответствующее обновление кадрового потенциала, то на этой стадии целесообразно создать систему подготовки молодых специалистов, их будущих рабочих мест. И они должны активно участвовать в процессе разработки решения и принятия.
4. На стадии выбора необходимо выбрать критерий оптимальности для данного решения. Например:
а) отдать авторитет максимилизации цен;
б) -"- сокращению сроков их достижения;
в) -"- минимизации затрат.
Каждое решение - это сознательный компромисс. Принятие решения характеризуется переходом от абстрактного к конкретному.
На стадии принятия решения общим положением концепции решения необходимо придать конкретные рабочие формы с указанием сроков и конкретных исполнителей, распределить функции, ответственность, права и ресурсы. Необходимо с проектом решения ознакомить основных исполнителей.
Заключительная стадия - принятие (подписание) решения. Принятый документ может иметь форму: бизнес-плана, инвестиционного проекта, долгосрочной адресной программы. Формы обсуждения и принятия решения:
а) единоличная;
б) коллективная.
16. Организация выполнения решения. Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей. Решение - основной инструмент воздействия профессиональных работников государственной службы и коммерческих учреждений на управляемый объект.
Выполнение решений пока остается одной из слабых сторон деятельности органов государственной службы.
Три основных элемента организации выполнения решения:
1. Стимулирование и повышение уровня мотивации исполнителей
2. маневр кадрами и ресурсами
3. контроль
Мотивация - выполнения решения начинается с организационных мероприятий по совершенствованию структуры и технических средств его доведения до исполнения. Бывает, что документ принят своевременно, но по техническим причинам (бюрократическим и др.) доходит до места через месяц два, теряя свою актуальность, а иногда и смысл, поскольку ситуация изменилась.
Не менее важно убедить работника в том, что данное решение выражает интересы его самого и его коллег, что оно ко времени и вполне выполнимо. Недостаточная мотивация деятельности работников государственной службы - одна из причин низкой эффективности управленческого аппарата в целом. Эффективным методом повышения мотивации является привлечение в той или иной форме (представителей предприятия, территории, региона) к разработке концепции, ключевых положений и целей проекта решения. Будущие исполнители становятся соавторами готовящегося документа, хорошо понимают его замысел, согласны с ним, чувст Не менее важно убедить работника в том, что данное решение выражает интересы его самого и его коллег, что оно ко времени и вполне выполнимо. Недостаточная мотивация деятельности работников государственной службы - одна из причин низкой эффективности управленческого аппарата в целом. Эффективным методом повышения мотивации является привлечение в той или иной форме (представителей предприятия, территории, региона) к разработке концепции, ключевых положений и целей проекта решения. Будущие исполнители становятся соавторами готовящегося документа, хорошо понимают его замысел, согласны с ним, чувствуют свою ответственность за его реализацию.
Также эффективны результаты достигаются приглашением "рядовых" работников на специальные совещания, семинары, конференции; публикации материалов в печати, по радио, телевидению.
В итоге формируется общественное мнение по актуальному вопросу и способствует выполнению принятого решения.
Маневр кадрами, ресурсами. Поскольку в ходе реализации стратегических решений что возникают непредвиденные проблемы, целесообразно создавать временные (на год два) творческие группы из молодых и опытных специалистов. Сочетание профессиональных кадров. несущих в себе элементы консерватизма, устойчивости, с энергией и стремлением молодежи все создавать заново, а также с профессиональной учебой тех и других - необходимые условия успеха маневра кадрами в переломные моменты.
Контроль - это особый вид целенаправленной аналитической деятельности органов управления, основная функция которой состоит в том, чтобы обеспечить выполнение принятых решений, планов, программ в намеченные сроки.
Механизмы принятия решения :
1.Коллективные
2. Распоряжение (индивидуальные).
17. Организация контроля выполнения решения. Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.
По своему содержанию контроль это сбор и обработка информации о траектории движения управляемого объекта. сопоставление ее с параметрами, заданным решением ( планом, программой), выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения и сбои, их оценка и выводы.
Задача контроля не в том, чтобы зафиксировать невыполнение, срыв решения, а в том, чтобы не допустить такового срыва. т.е. достигнуть цели в намеченные сроки. Поощрять контролеров следует за выполнение задания всем коллективом, а не за то, что они "поймали" виновных.
Особый аспект контроля - профессиональное наблюдение за использованием финансовых и кредитных средств, за денежными потоками.
В коммерческих структурах движение денег фиксируется в соответствующих балансах, где результаты и затраты имеют количественное выражение, взаимосвязаны между собой. Их контролируют: рынок, акционеры и специальные аудиторские организации.
В бюджетном секторе, где основными целями выступает решение социальных проблем. конечные результаты во многих случаях имеют качественный характер и не поддаются точному количественному измерению. поэтому велика вероятность появления злоупотреблений. Это обуславливает необходимость создания адекватной системы отчетности и контроля. Все бюджетные организации и учреждения обязаны регулярно предоставлять в вышестоящие органы статистическую информацию по установленным формам и специальные финансовые отчеты.
В ходе контроля и анализа результатов социально-экономического региона ( предприятия) руководство вынуждено вносить коррективы в принятые решения. Документ не может оставаться правильным на все время т.к. любая социальная и хозяйственная система движется во времени и меняется, спустя некоторое время ситуация становится другой. Могут появиться новые элементы и связи внутри системы. Часто трансформируются внешние фа В ходе контроля и анализа результатов социально-экономического региона ( предприятия) руководство вынуждено вносить коррективы в принятые решения. Документ не может оставаться правильным на все время т.к. любая социальная и хозяйственная система движется во времени и меняется, спустя некоторое время ситуация становится другой. Могут появиться новые элементы и связи внутри системы. Часто трансформируются внешние факторы. Одним словом, руководитель приходит к выводу. что в новой ситуации возникают иные проблемы и нужно скорректировать стратегический курс, а значит принять новое решение.
Так начинается очередной управленческий цикл.
Контроль необходим:
1) т.к. существует неопределенность. множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать тому. чтобы задуманное реализовать.
2. Для предупреждения возникновения кризисных ситуаций.
3. Для поддержания успеха, чтобы определить какие именно направления деятельности организации наиболее активно способствовали достижению ее общих целей.
Контроль должен быть всеобъемлющим:
1. Предварительный контроль -по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам в организациях - это способ убедиться. что работа развивается в заданном направлении.
2. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, что позволяет исключить отклонения от намеченных планов (инструкций). Для осуществления текущего контроля необходима обратная связь.
3. Заключительный контроль (обратная связь) используется после того, как работа выполнена. полученные результаты сравниваются с требуемыми. чтобы лучше оценить насколько реалистичны были составлены планы.
18. Оценка эффективности решения Решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.
Решение - основной инструмент воздействия профессиональных работников государственной службы и коммерческих учреждений на управляемый объект.
Эффективность решения - один из основных показателей, определяемых посредством сопоставления результатов, ресурсов, издержек, затраченных на достижение решения.
Но такая оценка результатов и затрат не сводится лишь к экономическим критериям (получение прибыли). необходимо учитывать социальные. психологические. экологические. На начальном этапе при появлении проблемы проводится анализ ситуации. чтобы прогенерировать альтернативные варианты решений, провести отбор наиболее эффективного решения. После сбора и обработки информации необходимо выработать наиболее эффективные критерии решений, рассмотреть различные ситуации , зависящие от принятого решения.
Для выработки эффективного решения проводится экспертная оценка (индивидуальная и групповая) для чего формируется оценочная система. включающая основные факторы (критерии) . влияющие на развитие ситуации. В ходе реализации решения возможны корректировка плана действий для более эффективного достижения цели. Эффективность решения оценивается его своевременностью, реальностью, сбалансированностью, экономичностью, действенностью, результативностью.
Схема процесса принятия решений
Постановка проблемы:
- возникновение проблемы
- ее определение
- описание проблемной ситуации
- определение необходимых ресурсов
- формированные решений сбор и обработка информации (получение - сбор - оценка- анализ)
- выбор и реализация решения
- проблемы возможные последствия принятого решения
- план действий по реализации решения
- выполнение принятого решения
- результаты контроля хода реализации
19. Цели и функции управления персоналом.
Управление персоналом (УП) гос. аппарата. Персонал аппарата - основной, штатный проффесионально-подготовленный контингент. УП гос. службы - управленческое воздействие органов гос. власти их руководителей, кадровиков направленное на поиск, оценку, отбор, проф. развитие персонала, его мотивацию, стимулирование на выполнение задач организации. УП внутреннее качество системы гос. службы. Элементы УП: субъект- управляющий элемент; объект - управляемый элемент..УП как процесс: формирование (прогнозирование структуры, определение потребности, подбор и расстановка, заключение договоров, контрактов, увольнение); использование (продвижение, создание постоянных кадров, улучшение морально-психологического состояния); стабилизация (учет квалификации, средства ее повышения, выявление потенциала, обучение , переподготовка.)
УП как структураотдельные управления, сектора....
Функции УП: универсальные - планирование, организация, координация, регулирование, контроль; специфические - административная (составление структуры, прием, продвижение, увольнение, соблюдение прав), планирование (определение потребности, перспективная оценка), социальная (ЗРП, льготы), повышение качества служебной деятельности, воспитательная (роль личности), информационно-аналитические.
Персонал: производственный (рабочие, делится на основной и вспомогательный); управленческий (делится на руководителей и специалистов)
УП- часть менеджмента, где человек рассматривается как ресурс. Рассмотрим его основные характеристики как ресурса: наличие опыта, квалификация, умение вести переговоры, участие в забастовках. Главная цель управления персоналом связана с целью организации
- необходимо оптимальным образом соединить цели организации и цели работника;
- необходимо добиваться повышения эффективности.
Эффективность = результаты : ресурсы
Функции управления персоналом вытекают из функции менеджмента вообще. Менеджмент как управление возникло как объективная необходимость, согласовывает деятельность людей по достижению целей. Концепции роли персонала в производстве:
6. Тейлоризм - его кредо: использование трудовых ресурсов, человек, как трудовая функция - наблюдение, замеры, хронометраж, анализ операций ручного труда с целью рационализации.
7. Вебер - человек должность в системе бюрократической организации.
8. Анри Фойель его идеи: - прогнозирование - планирование - организация - координация - контроль - анализ.
9. Управление человеческими ресурсами. Человек как: - трудовая функция, - социальные отношения, - состояние работника.
10. Управление человеком! Человек объект и субъект управления.
Базовые функции: планирование и подбор (кадровый маркетинг), кадровое планирование - составная часть планирования в организациях. потребность в кадрах - потребность в руководителях по профессиям и квалификациям. Источники кадрового пополнения
- привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определение источников, отбора и механизмов замещения должностей.
- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное определени- социально-психологическая и профессиональная диагностика. Оценка кадров - объективное определение степени соответствия работника занимаемой или проектируемой должности. тестирование, собеседование, аттестация ;
- анализ и планирование рабочих мест, управление занятостью связано с целями организации.; - анализ и регулирование внутри коллективных отношений и отношений с внешними партнерами;
- информационное обеспечение системы кадров управления;
- планирование и контроль деловой карьеры, создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных людей в интересах организации ;
- правовые вопросы трудовых отношений (Вебер говорил... служащие должны быть ограждены. защищены от произвола и увольнения);
- разработка концепций и методик стимулирования и мотивации персоналом.
20. Планирование потребности персонала. Подбор, отбор и оптимизация численности персонала Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований к персоналу. рассчитывается исходя из:
- профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
-требования к должностным и рабочим местам. записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документация, регламентирующая различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале:
Метод основан на использовании данных о времени трудового процесса.
Метод расчета по нормам обслуживания.
Метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.
Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров включает:
планирование персонала, учет штатного расписания и фонда оплаты труда, анализ предлагаемой работы, организация работы, должностная инструкция, требования предприятия к персоналу, поиск внешних кандидатов, требование набора, поиск внутренних кандидатов, сбор информации о кандидатах, отбор кандидата, продажа работы, обсуждение контракта, подписание контракта, начало работы
Подбор персонала включает: - расчет потребности персонала; - модели рабочих мест, формализованное описание количественных и качественных характеристик; - профессиональный отбор, изучение персонала; - формирование резерва кадров.
Грамотное, научно обоснованное решение, возникающих здесь проблем, позволяет не только рассчитывать потребную численность работающих по профессиям. квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям для формирования системы управления персоналом. ОноГрамотное, научно обоснованное решение, возникающих здесь проблем, позволяет не только рассчитывать потребную численность работающих по профессиям. квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации.
Расчет численности требуется уже на стадии заключения договора на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции.
Расчет численности имеет и важное социальное значение. Рынок и конкуренция признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации.
В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма временного обслуживания, норма численности.
Нормы, применяемые для расчета численности управления персоналом: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управления, норма соотношения, норма численности.
21. Профессиональное развитие и обучение персонала.
Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов. Профессионализм это синоним компетентности - обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические. социальные и т.д.
В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы. Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить непосредственные результаты в ближайшем будущем.
Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы. (Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.
Обучение персонала
- инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в оборудование;
- обучать тех, кто пришел на работу
- обучать всех технике решения проблем
- использовать обучение в качестве инструмента доверия
- во время кризиса затраты на обучение увеличить
Опытный руководитель должен чутко уловить период спада деловой активности человека - необходим перевод на новый участок работы. Система подготовки переподготовки и повышения квалификации . Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ Система подготовки переподготовки и повышения квалификации . Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.
Конституция ст. 43.
“Образование через всю жизнь”.
Образование- результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений.Обучение- процесс.Подготовка- технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности.Переподготовка- обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями.Проф. подготовкаполучение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности.Переподготовка кадров- получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.
