4. Выбор носителей рекламы.
1.Участие в выставке (организация собственного стенда)
Участие в выставке дает возможность продемонстрировать свой продукт, привлечь на стенд первую очередь туроператоров и турагентов. Рабочая группа по организации выставочных стендов должна разработать план подачи информации на стенде. по выработку фирменного стиля продукта и дизайнерскую обработку стенда можно заказать в дизайнерской фирме. На стенд выделяется несколько сотрудников, умеющих работать с клиентами. От общего уровня осведомленности, корректности и внешнего вида сотрудников на стенде, дизайна и технического уровня самого стенда зависит имидж фирмы и заинтересованность посетителями в выставляемом продукте. На стенде организуются элементы других маркетинговых коммуникаций, таких, как личная продажа (предлагаемый продукт можно продавать на стенде со скидкой). Также на стенде можно проводить лотереи, бесплатные раздачи ручек с логотипом фирмы, листовок с расценками, контактными телефонами и перечнем предоставляемых услуг.
2.Реклама в газете, журнале.Реклама в газете (журнале) является одной из самых удобных, так как можно не только дать рекламное объявление общепринятого формата, но и дать в интервью руководителя предприятия скрытую рекламу или просто статью о фирме. Если газета (журнал) ориентирована на компьютерные технологии, отдел по связи с прессой должен предоставить полную информацию о преимуществах товара. Лучше, если информация о товаре предшествует выставке и есть указание на конкретный стенд.
3.Реклама в компьютерных сетях (Internet).Данная реклама является абсолютно новой и очень эффективной при ее невысоких стоимостях по сравнению с другими видами рекламы. Все провайдеры (“поставщики” Internet) дают возможность организовать свою “страничку” (Web сайт) в WWW (World Wide Web) - глобальной гипертекстовой информационной системе. Гипертекст - текст с разметками, ссылающимися на другие места этого текста. Во время чтения такого текста можно увидеть выделенные слова, при нажатии курсором на которые вы можете получить дополнительную информацию. Плюсы размещения информации в WWW - ориентированность на определенные уровни пользователей.
4.Печатная рекламная продукция (листовки, коммерческие предложения). Листовки должны содержать полезную информацию с расценками на продукт, контактными телефонами и перечнем предоставляемых услуг. Листовки необходимо положить на стенд (многие предприятия отправляют на выставки сотрудников, собирающих информацию со стендов). Также, листовки можно положить на прилавки специализированных компьютерных магазинов или раздавать на главном входе выставки и недалеко от стендов
5.Реклама на радио: реклама на радио носит недолгий характер, так что сообщения можно давать лишь в течении месяца, желательно перед проведением выставки. Также как и реклама на телевидении ролик должен быть информативен. Следует обратить внимание на рейтинги радиостанций среди деловых людей для повышения эффективности.
5. Планирование рекламы во времени.
На мой взгляд, резоннее всего начинать рекламную кампанию с печатных носителей, т.е. листовок. Затем следует подключать рекламу в прессе, что расширит круг потребителей рекламируемого продукта. Непосредственно за месяц до выставки следует пускать рекламу на радио. И когда продукт уже немного укрепится на рынке, следует подключать рекламу в компьютерных сетях.
III. Осуществление рекламной кампании
1.Подготовка тестов, статей, записей, роликов.(Приложение 5)
2. Размещение рекламы.
1. Выставка. (3-5 дней) – март. Организация стенда на курортно-туристической ярмарке «Крым. Курорты. Туризм», проводимой ежегодно в гостиничном комплексе «Ялта-Интурист». Самый крупный пункт рекламной кампании.
2. Реклама в газетах и журналах. В журнал «Туристические новости» ежемесячно, а в газеты, такие как «Факты», «Киевские ведомости» и некоторые местные издания 4 раза в месяц поступают рекламные объявления.
3. Радиостанции. По несколько раз в день крутятся ролики на «Русском радио» в течение месяца.
4.Листовки, коммерческие предложения. Информация раздается на выставке, по городу, распространяется среди гостей и рассылается руководителям предприятий.
5.Реклама в компьютерных сетях. Информация размещается на несколько лет с постоянной корректировкой сведений о стоимости услуг и их качественных характеристиках. Возможно размещение сайта на сервере столичного провайдера.
IV. Анализ рекламной кампании
1.Сбор информации об эффективности рекламы.
Следует анализировать эффективность рекламы, дифференцируя ее по видам носителей. Для оценки эффективности данной кампании наиболее целесообразно проводить её методом оценки одного рекламного контакта.
Чтобы выделить наиболее эффективные носители рекламы, проводите регулярное анкетирование гостей. Недостаточно следить за регулярностью выхода рекламы, необходим постоянный учет затрачиваемых на нее средств, а также отслеживание результатов рекламы (прирост товарооборота, изменения спроса и другие изменения, происходящие в результате проведения рекламы). Если рекламная компания не дала положительных результатов, лучше не вносить коррективы в старую, а полностью разработать новую.
2. Хранение рекламных средств.
Архив рекламных средств необходим на любом этапе рекламной кампании. К нему обращаются на этапе подготовки и разработки программы рекламной кампании, он может служить и в качестве учебного пособия.
Архив необходим при оценке действенности рекламы, и сравнении полученных результатов с прошлыми достижениями. Изучение архива служит исходной точкой при повторении или продолжении рекламной кампании. Поэтому забывать об архиве рекламных средств нельзя никогда. Кроме архива собственных рекламных средств, целесообразно иметь архив чужих рекламных средств: они всегда пригодятся в процессе творческих поисков. Удобно, если архив рекламных материалов будет находиться в отделе маркетинга. К сожалению, в КП «Отдых» такой архив отсутствует, по причине не проведения ранее рекламной кампании по всем правилам. Хотя на предприятии имеются тексты рекламных объявлений, а также фотографии, которые бы могли быть использованы при составлении рекламных буклетов или даже проспектов.
2.3 Резюме
Средства вложенные в рекламу, должны быть значительными и рассчитанными на длительный период. Только тогда они будут полезны.
Параллельно необходимо следить за тем, чтобы запланированные акции благополучно сказывались на имидже товара, поскольку только в этом случае они будут способствовать привлечению максимального числа потребителей.
Существует два основных метода сбыта: заранее подготовленная презентация и подход, удовлетворяющий потребности.
Первый метод представляет собой заученную, повторяющуюся процедуру для всех потребителей, заинтересованных в конкретном товаре. Этот подход не адаптируется к потребностям или особенностям покупателей, а предполагает, что единая презентация будет привлекательна для всех потребителей. Несмотря на то, что этот метод критиковался за отсутствие гибкости и немаркетинговую ориентацию, он все еще сохраняет определенную ценность.
Подход, основанный на удовлетворении потребностей - метод более высокого уровня, базирующейся на том, что каждый потребитель обладает различными характеристиками и потребностями и поэтому сбытовая презентация должна приспосабливаться к нему. Для этого продавец сначала задает вопросы: какой тип товаров вы ищите? покупали ли вы этот товар заранее? какой ценовой диапазон вы рассматриваете? В рамках данного метода к новому покупателю относится не так, как к опытному клиенту.
Таким образом можно с уверенностью сказать, что правильно спланированный сбыт продукции и правильное стимулирование сбыта как неотъемлемая часть плана реализации, являются основополагающими разделами любого внутрифирменного плана, так как залогом успеха любого предприятия является своевременное выведение товара на рынок, правильная его реклама и бесперебойный стабильный сбыт. Стабильности сбыта способствуют стимулирование сбыта и реклама на месте продажи.
3. Планирование потребностей в трудовых ресурсах .
Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые. Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.
Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.
«Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
- планирование потребностей в персонале,
- привлечения (набора) персонала,
- использование и сокращения персонала,
- обучения персонала,
- сохранения кадрового состава,
- расходов на содержание персонала,
- производительности.» [2, стр. 127]
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
Планирование потребности в персонале включает в себя:
Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
Оценку будущих потребностей;
Разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Основные показатели, характеризующие наличие персонала на предприятии:
1. Списочное число персонала (все трудящиеся предприятия, имеющие трудовую книжку и принятые на временную работу, связанную с процессом производства).
Рассмотрим этот показатель на нашем конкретном предприятии КП «Отдых». Персонал гостиницы сравнительно не высок – 34 человек, что составляет среднесписочную численность работников на 01.01.2003 г. В этом сезоне она увеличилась всего лишь до 35 человек, т. е. всего лишь на 102, 90 %. Это связано тем, что гостиница постепенно переходит на круглогодичное функционирование и руководство не вынуждено увольнять работников после сезона. Пока в ближайшие планы гостиницы не входит расширение деятельности и в этом году скорее всего это число не изменится.
2. Явочное число - число лиц, явившихся на рабочее место. В КП «Отдых» этот показатель почти всегда находится в промежутке 80-90%. Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.
3. Фактически работающие - рабочие, приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.
Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда. На 01.01.02 производительность труда составляла всего лишь 57,20 тыс. грн, в 2003 году выросла до 75, 10. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Например: Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания, в том числе проведена замена целого ряда руководителей – менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.
По мимо планирования потребности в персонале, на предприятии проводится также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство гостиницы «Отдых» старается планировать использование кадров так, чтобы оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
. Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала.
Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать:
- требуемое количество учеников;
- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
- новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Руководство гостиницы понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Так 50 % работающих на предприятии являются студентами-заочниками. Более 70% работающих прошли обучение работе на современных ПК за счёт предприятия. В планах руководства создание новых обучающих программ на базе гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому программному обеспечению – «Libica» - современной системе управления гостиницей.
Подводя итоги, нужно в первую очередь обратить внимание на показатели эффективности использования трудовых ресурсов. На промежуток с 1.01.03 по 01.06.03 они таковы:
Трудовые ресурсы |
Ед. изм. |
На
01.01.03 |
На
01.06.03 |
Темп
Изменения |
Отклонение +/- |
Т/О на 1 среднесписочного работника |
тыс. грн. |
57,17 |
61,74 |
108,00 |
4,58 |
Прибыль на 1 среднесписочного работника |
тыс. грн. |
0,46 |
0,49 |
106,50 |
0,30 |
Т/О на 1 грн. ФОТ |
грн. |
136,90 |
74,80 |
54,60 |
-62,10 |
Прибыль на 1 грн. ФОТ |
грн. |
1,10 |
0,50 |
45,5 |
0,60 |
Положительная динамика даёт все основания предположить, что прирост средней заработной платы 1 работника составит 559,5 грн. в год.
Подробный анализ планирования заработной платы будет рассмотрен в следующем разделе.
3.1 Планирование оплаты труда.
«Систе ма денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:
1) создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности,
2) включать действенные факторы стимулирования и мотивации,
3) предусматривать систему наград и вознаграждений.» [5, стр. 239]
Заработная плата - основной стимул деятельности предприятия, а следовательно и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.
Общий фонд заработной платы подразделяется на фонды оплаты труда отдельных работников.
Различают:
- часовой фонд;
- дневной фонд;
- фонд за отчетный период.
В часовой фонд заработной платы входит плата за фактически отработанное время. Прямая оплата за час плюс доплата за часы ночной работы плюс доплаты за обучение учеников плюс за бригадирство плюс количественные и качественные поощрения.
Дневной фонд состоит из денежных сумм за отработанные человеко- дни - часовой фонд заработной платы плюс издержки за простой оборудования не по вине рабочего плюс оплата труда учеников плюс сверхурочные.
Месячных фонд заработной платы состоит из заработной платы всех категорий рабочих плюс отпуска плюс больничные плюс целодневные простои не по вине рабочих. В состав фонда оплаты труда включаются премии и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.
Планирование оплаты труда состоит в следующем:
1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.
а) должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).
б) надбавки, зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
в)надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия.
2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой для работников бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.
3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.
4. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется по прогрессивной шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от эффективности функционирования предприятия, Определяемой отношением прироста прибыли, преходящейся на одного работника, к сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.
5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия устанавливается персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается ежеквартально руководством предприятия на прошедший квартал (по результатам деятельности работника в этом квартале).
Анализ численности и среднемесячной заработной платы КП «Отдых» приведен в Приложении 6
Среднеучетная численность работников в 2002 году увеличилась на 1 человека по сравнению с 2001 годом. Расходы на оплату труда в 2002 году составили 987,5 тыс.грн., это на 125,4 тыс.грн. больше, чем за 2001 год. Среднемесячная заработная плата 1 работника за 2002 год выросла по сравнению с 2001 годом на 177 грн. и составила 429 грн. Рост расходов на оплату труда и среднемесчной заработной платы объясняется следующим:
- увеличением окладов и часовых и тарифных ставок с мая 2001 г.;
- увеличением отработанного времени на 58330 человеко-часов в связи с увеличением объема туризма;
- увеличением поощрительных выплат и материальной помощи.
Задолженности по заработной плате, перед Пенсионным фондом и фондами соцстраха гостиница не имеет.
На 01.01.02. бюджетный долг гостиницы составил 128,2 тыс.грн. - это текущие платежи.
Всего в течение отчетного периода проплачено в бюджеты всех уровней 3201,6 тыс.грн., в том числе:
- текущих платежей - 3017,2 тыс.грн.
- задолженности прошлых лет - 184,4 тыс.грн.
Из общей суммы платежей, в местный бюджет перечислено: 1 556,9 тыс.грн., в том числе налога на землю 628,4 тыс.грн., гостиничного и курортного сборов 357,2 тыс.грн.
Во внебюджетные фонды - 193,6 тыс.грн.
Дебиторская задолженность на 01.01.02. составила 2392,2 тыс.грн., по сравнению с 01.01.01 г. увеличилась на 38,2 тыс.грн.
Увеличение произошло по статьям:
- за товары, работы, услуги на 980,1 тыс.грн.
Снижение на 941,9 тыс.грн. по статьям:
- расчеты с бюджетом на 78,3 тыс.грн.
- по выданным авансам на 203,2 тыс.грн.
- по внутренним расчетам с Дочерними предприятиями на 103,3 тыс.грн.
- по другим текущим дебиторским задолженностям на 557,1 тыс.грн.
Кредиторская задолженность на 01.01.02. составила 1583,3 тыс.грн., по сравнению с 01.01.01. снизилась на 5641,5 тыс.грн.
Снижение по статье "Расчеты с бюджетом" на 4439,3 тыс.грн. произошло за счет списания налоговой задолженности согласно Закону № 2181-III "О погашении обязательств налогоплательщиков перед бюджетом и государственными целевыми фондами" от 21.12.00.
Снижена кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками за товары, работы, услуги на 1192,8 тыс.грн. за счет погашения просроченной кредиторской задолженности; ликвидирована задолженность перед внебюджетными целевыми фондами в сумме 174,2 тыс.грн.
Также снижена задолженность в сумме 37,3 тыс.грн. по расчетам по страхованию.
Незначительно увеличилась кредиторская задолженность по статьям:
- полученные авансы на 13,6 тыс.грн.
- по внутренним расчетам с Дочерними предприятиями на 0,1 тыс.грн.
- по другим текущим обязательствам на 122,5 тыс.грн.
- по текущей заработной плате на 65,9 тыс.грн.
В связи с некоторым уменьшением загрузки в не сезон (ноябрь-февраль) руководством КП «Отдых» практикуется перевод работников на сокращенный рабочий день (от 0,68 до 0,81 ставки).
С целью создания стимулирующих условий труда и предотвращения текучести кадров в 2003г. планируется увеличить расходы на оплату труда работников в курортный сезон на 30-40%. В связи с увеличением объема работ и привлечением в курортный сезон дополнительных трудовых ресурсов фонд оплаты труда распределяется в течение года неравномерно. Наибольшего размера оплата труда достигнет в 3 квартале, она будет составлять 900,0 тыс. грн.
