РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Заработная плата. Реферат.

Разделы: Организация труда. Нормирование и оплата труда | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 4 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 






Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
Гибкие тарифные системы.В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
·разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
·основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
·заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО «КамАЗ» и на многих других предприятиях.
Распространение бестарифной системыдиктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня(КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся надве группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
ЗПi=
(2)
где ККi– квалификационный уровень 1-го работника;
ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):
ЗПi =
(3)
где Вi– величина отработанного времени 1-го работника;
КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника.
Новая система оплаты труда в ОАО «ЛОМО» направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты /4/. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы.В «ЛОМО» установлен общин норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплатыдля всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда,соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после пересмотра - 100-105%).
Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализациипредыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.
Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда(КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.
Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования.Отдельные подразделения (их 17 в составе «ЛОМО») могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства.
В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели ( отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы перестала быть проблемой.
Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
стимулирование роста производственных показателей;
стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.
Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.
В политике заработной платы используют и систему заслуг.Система «оценки заслуг»предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.
Оценка работшироко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы /6/. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.
Основные виды участия в финансовой деятельности предприятий США (крупных и средних фирм): участие в прибыли — 22%, льготная продажа акций - 30%, сберегательные вклады работников - 28% ко всем занятым на фирме /7/.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:
1) привлечение и отбор кадров при найме;
2) систематическую аттестацию кадров;
3) закрепление кадров на предприятиях;
4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально – квалификационного уровня работника.
2) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
3) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5—4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма»предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь»,которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей /5/. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости,в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.
4) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь. Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников, методов оценки результативности труда, договорного регулирования трудовых отношений.



3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ в практике отдельного предприятия: анализ, оценка и рекомендации по совершенствованию

3.1. Исследование зависимости оплаты труда от производственных и финансовых показателей

Организация оплаты труда на любом предприятии должна обеспечивать выполнение основных функций и принципов ее организации. По отношению к работнику – это проявляется в необходимости создания механизма по учету трудовых затрат, оценке вложенных сил и энергии, возмещении их с учетом качественных характеристик работника и количественных показателей его трудовой деятельности. При этом встает необходимость в оценке такого механизма осуществления оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и условиями окружающей среды.
Чаще всего используют простой динамический анализ, заключающийся в отслеживании степени изменения средней заработной платы в течение нескольких промежутков времени и ее сравнении с определенной базой (минимальной заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций изменения (роста и падения). На основе такого анализа дается оценка качества организации оплаты труда (положительная - при росте величины заработной платы отрицательная - при ее снижении). Кажется, что такой подход к анализу организации оплаты труда не всегда способен дать ее точную оценку. К примеру, если сумма заработной платы будет расти по отношению к базе сравнения менее быстрыми темпами; чем рост производительности труда, то, согласно обычной оценке, устанавливается достаточная эффективность существующего механизма (так как абсолютная сумма заработной платы и ее отношение к базе увеличиваются). Однако, в реальности такая ситуация характеризуется снижением уровня оплаты труда в расчете на единицу проекции, что противоречит принципам соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности организации оплаты труда.
Таким образом, использование обычного динамического подхода отслеживания изменения средней величины заработной платы является недостаточным для установления точной оценки эффективности организации оплаты труда-
Исходя из этого, в настоящей работе рассматривается иной подход к оценке эффективности организации оплаты труда. Он состоит в отслеживании степени соответствия изменений величины производительности труда, удельной заработной платы и прибыли в расчете на одного работающего. Действительно, если эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала работников» уменьшению напряженности а, следовательно; к сокращению оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и вотношениях удельных показателей заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности, а значит» необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в странах с развитой рыночной экономикой получил название "системы участия в прибылях". Рассмотрение отношения показателей производительности труда и прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:
1) производительности труда и заработной платы на одною работника;
2) удельной прибыли и заработной платы.
Рассмотрим порядок проведения такого анализа.
Сначала из отчетов о деятельности предприятия (отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс т. д.) отбирается следующая информация за интересующий период:
1) объем продукции в сопоставимых ценах (Оп)
2) фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (ФОТ),
3) численность персонала (Ч),
Далее на их основе рассчитываются удельные показатели:
1) производительность труда
Пт= Оп/Ч, (4)
2) прибыль в расчете на одного работающего
Прi= Пр/Ч, (5)
3) фонд оплаты труда в расчете на одного работающего
ФОТi= ФОТ/Ч. (6)
за весь рассматриваемый промежуток времени. Они и являются основанием проведения анализа эффективности организации оплаты труда, путем установления соответствия тенденций их изменений. Он заключается в расчете коэффициентов корреляции (зависимости) показателей в рассматриваемых парах. Коэффициент корреляции показывает тесноту связи между изменениями заработной платы и производительности труда в первом случае, и заработной платы и прибыли - во втором. Его значение располагается в диапазоне от -1 до 1, причем крайние точки отражают наличие максимально возможных пропорциональных связей; при 1 - прямой зависимости, при -1 - обратной зависимости. Значения коэффициентов от 0,8 до 1 по модулю свидетельствует о наличии тесной связи, а менее 0,8 - об отсутствии связи, либо ее слабой выраженности. Расчет коэффициентов корреляции можно проводить вручную на основе определенных формул, но существование электронно-вычислительной техники позволяет проводить эту работу более быстро и безошибочно. При расчете коэффициента корреляции для получения более точных данных лучше всего использовать выборку объемом от 10 до 20 ед. Например, изменение рассматриваемых показателей поквартально в течение последних 5 лет.
Для получения общей оценки можно использовать выборку и меньшего объема, но тогда расчетные коэффициенты корреляции не будут достаточно точными, хотя и будут отражать общую картину рассматриваемой проблемы.
Для целей работы кажется целесообразным провести анализ эффективности организации оплаты труда через выявление зависимостей между удельными показателями на основании полученных данных, отражающих уровень состояния хозяйствования на предприятии ОАО "ГМЗ".
Для проведения корреляционного анализа по данному предприятию были собраны и рассчитаны данные об основных технико-экономических показателях (см. табл. 1.).

Таблица 1.
Основные технико-экономические показатели деятельностиОАО "ГМЗ" за 1995-1999 годы

Показатели
Годы




1995
1996
1997
1998
1999



1.
Объем продукции в сопоставимых ценах (на 1999 г.) (в тыс. руб.) (ОП)

9421
7590
6930
6359
8557

2.
Прибыль в сопоставимых ценах (тыс. руб.) (Пр)

1096
1006
987
851
1495

3.
Фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (тыс. руб.) (ФОТ)

3384,3
2577,2
1649,6
1530,1
2100,7

4.
Численность персонала (чел.) (Ч)

570
493
455
336
282

5.
Производительность труда (ПТ) (в тыс. руб.)

16,53
15,4
15,23
18,93
30,34

6.
Прибыль в расчете на 1 работающего (Прi) (тыс. руб.)

1,92
2,06
2,17
2,53
5,3

7.
Фонд оплаты труда в расчете на 1 работающего (ФОТi) (тыс. руб.)

5,94
5,23
3,63
4,55
7,45




     Страница: 4 из 5
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка