Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с другом, они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.
При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.
Оценка по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.
Возможность оценивать эффективность социального управления объясняется тем, что оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия. Подсистема управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.
Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией.
Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы:
1. факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда;
2. факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).
В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами необходимы специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.
Наряду с оценкой эффективности системы управления следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами. Правильное распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.
Возможны и другие технологические схемы оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:
·определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;
·определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;
·эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;
·расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.
У любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.
4. Методологический подход к оценке управленческого труда.
Эффективность управленческой деятельности во многом определяется уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления. Считается, что эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким-то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем, характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.
В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.
Повышение эффективности системы управления организацией предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов. В связи с этим технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур в целях достижения последними управленческих и производственных результатов с заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно производственной, экономической, статистической и математической интерпретацией. Кроме того, содержание и характер, как критериев, так и признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.
На основании вышеизложенного и исходя из требований общего и частного менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены и частично апробированы на практике пять направлений:
а)логико-управленческое– ориентированность на рационализацию, целесообразность и оптимальность управленческих действий;
б)статистическо-математическое– поиск и подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа;
в)финансово-экономическое– экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности;
г)социально-психологическое– создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и климата;
д)специфико-производственное– отражающее производственно-целевые особенности деятельности управляемой системы.
По каждому из направлений определены группы критериев эффективности применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены следующие пять групп критериев эффективности:
1) установочные;
2) приоритетные;
3) общие;
4) частные или дополнительные;
5) интегрированные.
В свою очередь, каждая группа конкретизирована перечнем наиболее типичных оценочных критериев.
Например,I группа– установочные критерии эффективности – идентифицируется следующим набором критериев:
1.1.Определение проблем;
1.2.Формирование замысла;
1.3.Формирование целей;
1.4.Выбор системы управления;
1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или вопроса);
1.6.Выбор модели функционирования системы;
II группа– приоритетные – соответственно:
2.1.Постановка задач;
2.2.Квалификация и профессионализм персонала;
2.3.Организация системы;
2.4.Методы управления;
2.5.Культура управления;
2.6.Техника управления;
2.7.Повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
2.8.Полнота и достоверность информации;
2.9.Условия труда;
2.10.Распределение и выполнение управленческо-производственных функций;
2.11.Определение принципов функционирования системы;
2.12. Использование ресурсов (трудовых, финансовых, временных, информационных, методологических, материально-технических);
2.13. Определение перспективных направлений деятельности;
2.14.Финансовые затраты на содержание управляющей системы;
2.15.Экономия живого и овеществленного труда.
III группа– общие – соответственно:
3.1.Системность организации системы и ее частей;
3.2 Численность персонала;
3.3.Обработка технологий;
3.4.Исключение промежуточных структур;
3.5.Организация труда;
3.6.Анализ, поиск и подтверждение закономерностей.
IV группа – частные или дополнительные – соответственно:
4.1.Конкретизация содержания труда;
4.2.Распределение на служебно-должностные группы;
4.3.Разработка решений по управляемым разделам деятельности;
4.4.Подготовка, запуск и реализация процесса управления;
4.5.Делегирование обязанностей и полномочий;
4.6.Заинтересованность.
V группа– интегрированные – соответственно:
5.1.Компетентность управления;
5.2.Оперативность управления;
5.3.Эффективность управления.
При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или унифицированных критериев показателей эффективности управленческой деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и качество.
В обобщенном виде группы критериев могут быть охарактеризованы определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени варьироваться в зависимости от методологического направления оценки эффективности управленческой деятельности. В частности по логико-управленческому направлению установочная группа критериев эффективности может быть охарактеризована такими признаками:
1.1.Определение проблем:
1.1.1.Актуальность;
1.1.2.Значимость;
1.1.3.Разрешимость;
1.1.4. Обусловленность;
1.1.5.Прогнозируемость.
1.2.Формирование замысла:
1.2.1.Информационность;
1.2.2.Коллегиональность;
1.2.3.Конкретность;
1.2.4.Реальность;
1.2.5.Убежденность;
1.2.6.Доступность понимания подчиненными;
1.2.7.Перспективность;
1.2.8. Комплексность.
1.3.Формирование целей;
1.3.1.Своевременность;
1.3.2.Конкретность;
1.3.3.Контролируемость;
1.3.4.Структуризованность;
1.3.5.Масштабность;
1.3.6.Уровневость;
1.3.7.Продоложительность;
1.4.Выбор системы управления:
1.4.1.Динамичность;
1.4.2.Рациональность;
1.4.3.Полноценность;
1.4.4.Стабильность;
1.4.5.Адекватность;
1.4.6.Перспективность;
1.4.7.Надежность;
1.4.8.Адаптивность;
1.4.9.Затраты времени на выполнение отдельных управленческих операций и процесса управления в целом;
1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или вопроса):
1.5.1.Оперативность;
1.5.2.Ситуационность;
1.5.3.Стратегичность;
1.5.4.Проблемность;
1.6.Выбор модели функционирования системы:
1.6.1.Доступность;
1.6.2.Ресурсоемкость;
1.6.3.Преемственность;
1.6.4.Качество;
1.6.5.Региональная целесообразность;
1.6.6.Экономичность.
Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их дифференцированности по методологическому направлению оценки эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия или комплекса совпадающих критериев.
Заключение.
В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.
Среди методологических проблем эффективности труда важное место занимает вопрос о самом принципе ее определения. По этому поводу высказываются различные суждения. К наиболее обоснованному следует отнести взгляд на эффективность как на соизмерение результатов труда персонала управления, выраженных полезным (техническим, технологическим, организационным, социальным, экономическим и др.) эффектом.
Соотношение элементов эффективности (эффект и затраты) указывает на следующие возможности ее повышения: при неизменных затратах и повышении эффекта; при неизменном эффекте и сокращении затрат; при более быстром увеличении эффекта по сравнению с ростом затрат. Какая из перечисленных возможностей будет приемлема для того или иного предприятия продиктует рынок.
Наиболее слабым звеном в оценке эффективности труда персонала управления является недостаточная разработка методологии количественного измерения затрат и результатов труда. Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте предприятия, объединения, отрасли. Говоря другими словами, косвенную оценку результатов работы аппарата управления пока удовлетворенным образом не удается соизмерить с конечными результатами производства. Такую связь с некоторой степенью точности устанавливают при помощи так называемых коэффициентов значимости выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Как правило, эти коэффициенты устанавливаются эмпирическим путем.
Учитывая специфический характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.
Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок – проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.
Список использованной литературы.
1. Курочкин А.С. Организация управления предприятием : Учебник. – К.: МАУП, 1996.
2. Марков М. Технология и эффективность социального управления . – М.,1992.
3. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала – М.,1992.
4. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента . Учебное пособие – К.:МАУП, 1998.
5. Шегда А.В. Основы менеджмента – К.: Товарищество «Знания», КОО, 1998.
1
2
