4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде
Менеджмент - процесс, воздействующий одной информационной среды на другую. Процесс управления представлен функциями. Для менеджмента очень важно: 1) планирование - формирование миссии и целей организации; 2) организация (формирование организационной структуры); 3) контроль - процесс, обеспечивающий достижения организацией своих целей; 4) руководство, мотивация 9.Философия управления персоналом в организации: ее сущность и принципы
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Субъект и объект управления. Содержание философского управления персоналом состоит из:
- определение потребностей в кадрах с учетом стратегического развития предприятия, объема производства.
- Формирование численного и начисленного состояния кадров.
Кадровая политика (взаимосвязь с внутренним и внешним рынком труда, распределением кадров)
Общая и профессиональная подготовка кадров
Адаптация работников на предприятии
Оплата и стимулирование труда
Оценка деятельности и аттестация кадров
Развитие кадров (подготовка, планирование) 13.Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции
Концепция управления персоналом основана на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:
1) экономический (начало использования трудовых ресурсов)
- единство руководства, строгая иерархия, дисциплина, подчинение индивидуального общему.
2) органический: состоит из 2-х концепций
- управление персоналом предприятия управление человеческими ресурсами
3) гуманистический (предприятие - как гуманистический центр с присущей ему организационной культурой)
Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих предприятию, специфике
поведения персонала.
Общие задачи управления персоналом:
обеспечение кадрами
эффективное использование кадров
- профессиональное и социальное развитие кадров 14. Отличительные признаки стратегического и оперативного управления
Стратегическое управление - это управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ. Оперативное управление - на уровне функциональных стратегий, в связи с намеченным курсом на детализацию планирования руководства и контроль. Лидирующие стратегические изменения Тренды
Конкурентные преимущества действуют только здесь и сейчас (конкурентное преимущество легче сна бабочки «ИКЕЯ»). Важно изучение трендов.
В настоящее время формируется не просто информационное общество, а общество знания, которое требует умения получать, находить и использовать то новое, что осознает человечество для получения устойчивых конкурентных преимуществ. 25. Поведенческая школа управления
Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Энтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли числового и группового факторов.
Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени.
В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования. 32. Базовые конкурентные стратегии
Конкурентные преимущества - это те характеристики и свойства товара или марки, кот. обеспечивают
предприятию определенные превосходства над своими конкурентами.
Конкурентные преимущества реализовываются на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет
основу конкурентной стратегии предприятия.
Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ или деловых стратегий, но
наиболее общими являются:
- лидерство в издержках
- дифференциация продукции
- фокусирование (на издержках) выход на рынок
Вместе с тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.
Выбор конкретной стратегии конкуренции осуществляется с учетом ряда факторов: сильные и слабые стороны предприятия и его основные конкуренты
- ключевые факторы успеха для выбора рынка товаров стратегический потенциал предприятия и возможное расширение ресурсов. 30. Кадровая политика: ее формирование и виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовываются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива.
Главный объект кадровой политики - персонал организации.
Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:
увольнять или сохранять работников;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников;
набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия (требования производства, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу).
кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием предприятия
- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам
- быть экономически обоснованной (реальные финансовые возможности) Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе отношение к стабильности коллектива отношение к характеру подготовки новых работников
- отношение к внутрифирменному движению кадров
Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 53. Ситуационный подход к процессу принятия управленческих решений
Ситуационный подход - использует возможность приложения науки и конкретной ситуации (центральный момент-ситуация-набор обстоятельств). Ситуационный подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить наши переменные являющиеся значимыми и как они влияют на эффективность организации.
Связан с вопросами:
с какой целью организация выходит на рынок
какова ее роль на рынке Выбор конкурентной стратегии:
1. монополизация
2. интеграция
3. кооперация 60. Понятие и значение оценки персонала. Методы оценки персонала
Оценка персонала на предприятии должна проводиться регулярно, чтобы сотрудник видел результаты своего труда, оценена комиссией, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективно их использовать. Служит для: определения размеров вознаграждений управления
- развития персонала
- рационального использования сотрудника
- трудовой мотивации Методы:
критерии оценки (внешний вид, самовыражение)
- взвешивание критериев способ измерения оценки
- метод критических случаев сравнение заданных величин
Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений
Факторы, определяющие эффективность и качество управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам.
Как внутренние факторы (связанные с управляющей системой) и внешние факторы (влияние окружающей среды):
1. законы объективного мира, связанные с принятием и реализацией управленческих решений;
2. четкая формулировка цели - для чего принимаются управленческие решения;
3. объем и ценность располагаемой информацией - для успешного принятия управленческих решений главным является не объем информации, а ценность определяющаяся уровнем опыта, профессиональных кадров;
4. время разработки управленческих решений - как правило, решения всегда принимаются в условиях;
5. организационное структурное управление;
6. формы и методы осуществления управленческой деятельности;
7. методы разработки и реализации управленческих решений;
8. субъективность оценки варианта выбора решений;
9. состояние внутренней среды организации (психологический климат);
10. система экспертных оценок уровня качества и эффективности управленческих решений. Управленческие решения должны опираться на объективные законы и закономерности общественного развития. С другой стороны, управленческие решения зависят от множетсва субъективных факторов -логика разрабатываемых решений, качества оценки ситуации, уровневой культуры управления. 16. Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий
Политический ассортимент товара - одно из самых главных направлений деятельности маркетинга каждого предприятия.
Сущность планирования, формирование и управление ассортиментом заключается в том, чтобы товаропроизводитель своевременно предполагал определенную совокупность товаров, которая наиболее полно удовлетворяли требования определенных категорий покупателей. Набор товаров, представляемых предпринимателем-изготовителем на рынке, назыв. ассортиментом.
Номенклатура или товарный ассортимент - это вся совокупность изделий выпускаемых предприятием. Товарный ассортимент характеризуется широтой (полным ассортиментом групп), глубиной (количеством позиций в каждой группе) и сопоставимостью)
Системное формирование ассортимента:
1) определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции
2) оценка существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям
3) критическая оценка выпускаемых предприятием изделий с позиции покупателя
4) решение вопросов, какую продукцию следует добавить в ассортимент или исключить
5) рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствование существующих
6) разработка специфики новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупателей
7) изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов
8) проведение испытаний продуктов
9) разработка специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относительно качества, фасона и т.п.
10) Оценка и пересмотр всего ассортимента
Управление ассортиментом предполагает координацию взаимосвязанных видов деятельности - научно-технической и проектой, комплексного исследования рынка, организации сбыта, сервиса, рекламы, стимуляция спроса. 18. Методы и принципы науки управления персоналом, их взаимосвязь
Механизм представляет собой систему органов управления, средств и методов направленных на удовлетворение потребностей предприятия в рабочей силе. Цели управления достигаются путем реализации определения принципов и методов.
Принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Методы - способы реализации принципов.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны и носят многоуровневый характер:
общие (научность, плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность, заинтересованность, сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении) частные (индивидуальная работа с кадрами, демонстративная работа с кадрами, информативность в кадровой работе)
- специальные
- отдельные
Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременного их
взаимодействия.
3 вида методов управления:
1) командный - назначенная зарплата, управление сверху, подавление инициативы, приказы, указы, законы, планы
2) экономический - механизмы: договорная зарплата, договорной % прибыли, отношения субъекта договорные, товарно-денежные, выполнение договорных обязательств
3) социально-психологические - отношения субъекта и объекта договорные без материальной базы, не требующие материальных затрат выступление руководителя перед людьми, убеждение, не использованные стимулы, опирание на материальные потребности людей.
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и програмно-целевого управления. 36. Кадровое планирование в рамках системы управления
Кадровое планирование начинается с анализа действия структуры управления персоналом и разрабатываются новой организационной структурой в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает:
- разработку кадровых задач; кадровые стратегии;
кадровые цели и эффективное кадровое мероприятие. 3 этапа кадрового планирования:
информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);
этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение целей - очень трудоемкий);
- этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).
Основные задачи кадрового планирования:
- определение источников кадрового обеспечения организации;
- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);
- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);
- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.
39. Кадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и взаимосвязь с кадровым планированием
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации. Основные этапы контроля:
- выработка стандартов и критериев;
- сопоставление с ними реальных результатов;
- принятие необходимых коррективных действий.
На фирме есть определенная система управления ,согласно которой принимаются решения, реализовывается продукция, а в результате достигаются или не достигаются цели - контроллинг - организация работы этой системы.
В функции контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. Цели кадрового контроллинга заключаются в:
1. поддержании кадрового планирования;
2. обеспечении гарантий надежности качественной информации о персонале;
3. координация системы управления персоналом;
4. повышение гибкости в управлении персоналом.
Задача кадрового контроллинга заключается в создании кадровой и информационной ситемы. 43. Виды организационных структур управления
Организационные структуры делятся на:
- бюрократические
- адаптивные
Бюрократические- структуры характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения.
Недостаток структуры - преувеличение значимости определенных правил и норм, процедур, в результате чего организация утрачивает гибкость.
К бюрократическим структурам обычно относят функциональные и дивизиональные структуры.Адаптивные- в отличие от бюрократических структур они могут эффективно реагировать на происходящие изменения (в технологии, например: проектные, матричные).
1. Основные схемы структур:
- базисные схемы структур;
- производные схемы структур.
2. Классические структуры управления:
- линейные функциональные
- линейно-функциональные
3. Специальные структуры управления:
- дивизиональная (продуктивная, региональная структура, ориентируются на потребителя)
- проектная
- матричная. 41. Причины перехода от стратегического планирования к стратегическому менеджменту
Стратегическое планирование возникло в 60-е гг.
В условиях стратегического планирования стратегические альтернативы были основным объектом внимания топ-менеджмента. В их задачу входило динамическое управление ресурсами. В этот период стал формироваться стратегический маркетинг, который позволил в середине 80-х гг. перейти к стратегическому менеджменту, содержанием которого является управление достижением устойчивых конкурентных преимуществ.
Стратегический маркетинг формируя покупателя продукции фирмы создает условия для управления достижением устойчивых конкурентных преимуществ. 42. Служба персонала. Ее цели, задачи и взаимосвязь с другими организационными службами.
Службой управления персоналом осуществляются основные виды деятельности:
подбор и сохранение требований организации персонала;
его профессиональное обучение и развитие;
оценка деятельности персонала с точки зрения его полезности для организации;
корректное поведение персонала и организация его материального поощрения.
Реализовывая основные задачи по управлению человеческими ресурсами, служба персонала выполняет ряд функций:
1.планирование трудовых ресурсов;
2. создание резерва персонала:
3. отбор персонала из групп резерва;
4. оформление трудовых контрактов, ведение личных дел, заполнение трудовых книжек, оформление приказов и т.п.;
5. оценка трудовой деятельности;
6. перемещение персонала;
7. профориентация и адаптация;
8. определение заработной платы и льгот;
9. организация обучения персонала;
10. подготовка руководственпых кадров, управление продвижением по службе;
11. управление дисциплиной;
12. планирование карьеры.
Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Кадровая служба - основное структурное подразделение компании по управлению кадрами. 44. Элементы стратегического управления
Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений. Стратегическое управление предприятием включает 5 основных компонентов:
1. видение желаемого и возможного будущего состояния предприятия;
2. сфера бизнеса;
3. миссия - совокупность основных целей бизнеса;
4. стратегия - модель поведения;
5. программы и планы - система мер по реализации принятой стратегии.
45. Особенности рынка труда в России: его мобильность и приоритеты
В России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким регулированием государственной з/п, отсутствием рынка жилья. Так же низкая мобильность работы связана с высокой долей услуг, льгот, фондов предприятий (лагеря, путевки) размер пенсий зависит от продолжения работы на одном месте, а следо-вательно привязанность работника к предприятию. Сейчас наличие подобных льгот формирует российский внутренний рынок труда.
Реформы 90-х гг. не создали условий для самодвижения трудового населения, т.к. в регионах имеют место задержки выплат з/п.
В настоящее время формируется и внутренний рынок труда за счет деятельности коммерческих структур. Мешает становлению Российского рынка труда:
- экономический и политический кризис
- рост скрытой безработицы
- несовершенство законодательной базы
отсутствие информации и вакансиях за пределами места проживания высокая стоимость проезда. 49. Формальные и неформальные группы в организации
Группа - два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, где каждое лицо влияет на другое
и испытывает на себе его влияние.
Различают формальные и неформальные группы.
Формальные группы- это группы, созданные по воле руководства.
- группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (президент и вице-президенты)
- рабочая группа (сотрудники, выполняющие одно задание)
комитет (группа внутри организации, которой даны полномочия для выполнения какого-либо задания: постоянные и специальные)
Неформальная группа- спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно выступают во взаимодействии для достижения определенной цели.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами, устанавливая определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. Обычно возглавляет неформальный лидер, который помогает группе в достижении ее целей. 27. Субъекты бизнеса
С юридической точки зрения субъект - это носитель прав и ответственности.
