Анализ финансовой устойчивости. Реферат.

Страница: 4 из 4
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4

1) соотношение мобильных и иммобилизованных средств с 2003 года отклоняется в сторону иммобилизованных средств (оптимальным считается равное соотношение), что говорит о повышении риска неплатежеспособности, но повышается стабильность прибыли ОАО «МЭС», так как более стабильную прибыль дают вложения в устойчивые активы (иммобилизованные средства). Кроме того, в современных условиях налогового прессинга, неплатежей и инфляции больше ценятся активы, нежели прибыль. За исследуемый период наиболее близкое к оптимальному соотношению мобильных и иммобилизованных средств наблюдается в 2003 году;
2) довольно большая часть средств отвлечена у предприятия в дебиторскую задолженность, причем позитивным фактором является ее снижение в 2004 году;
3) предприятие имеет достаточно высокий уровень «качества активов»: невысока доля рискованных активов (активы не являются платежными средствами: убытки, расходы будущих периодов, прочие дебиторы и т.д.), что говорит о «здоровом» балансе и надлежащем контроле со стороны бухгалтерии за финансовой дисциплиной. Для оздоровления структуры имущества предприятию необходимо повысить качество управления дебиторскими счетами. Должен быть разработан и установлен норматив дебиторской задолженности, исходя из которого, будет определяться нормативная дебиторская задолженность на первое число отчетного периода. Такой норматив может быть представлен в качестве удельного веса дебиторской задолженности в выручке от реализации (за отчетный период). В структуре капитала предприятия преобладает заемный, причем доля его снижается к концу исследуемого периода. Заемный капитал представлен, практически, только долгосрочными обязательствами и кредиторской задолженностью. Поэтому предприятию для оздоровления структуры источника имущества необходимо сократить привлечения заемного капитала, в виде долгосрочных обязательств.

3.2. Расчет обеспеченности запасов источниками их формирования
Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, получаемый в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. По данным финансовой отчетности ОАО «МЭСС» определяем тип его финансовой устойчивости по обеспеченности источниками процесса формирования запасов и затрат за отчетный период, все показатели сводим в таблицы приложения 5, 6.
Анализ финансовой устойчивости ОАО «МЭС» за 2003 год показал, что исследуемое предприятие имеет как в начале, так и в конце отчетного года нормальную финансовую устойчивость, которая гарантирует его платежеспособность. Таким образом, исследуемое предприятие имеет способность провести расчеты по краткосрочным обязательства, а для погашения краткосрочных обязательств могут использоваться разнообразные виды активов различающиеся, отличающиеся друг от друга своей оборачиваемостью, то есть временем, необходимым для превращения их в деньги. Это соотношение показывает, что данное предприятие использует все свои источники финансовых ресурсов и полностью покрывает запасы и затраты, а это главное. Так как запас источников собственных средств – это запас финансовой устойчивости предприятия при том условии, что его собственные средства превышают заемные. Оценка финансовой устойчивости как раз и характеризует одно из условий финансовой гибкости – наличие резервов.
Анализ финансовой устойчивости ОАО «МЭС» за 2004 год показал, что у предприятия по прежнему сохранилась нормальная устойчивость финансового состояния, хотя руководству компании необходимо пересмотреть свои решения и нарастить реальный собственный капитал путём увеличения нераспределенной прибыли и резервов, увеличения Уставного капитала, снижения дивидендов, подъема рентабельности с помощью контроля затрат, а также за счет распределения прибыли после налогообложения в фонды накопления при условии роста части этих фондов, не вложенной во внеоборотные активы.
Таким образом, ОАО «МЭС» имеет нормальную финансовую устойчивость, гарантирующую платежеспособность, а с учётом условий нынешней экономической ситуации в стране – очень неплохую финансовую устойчивость.

Заключение

В данной курсовой работе была проведена оценка финансовой устойчивости ОАО «МЭС» за 2003 и 2004 годы. Цель данной оценки заключалась в том, чтобы на основе документов бухгалтерской отчетности рассмотреть финансовое состояние акционерного общества в аспекте финансовой независимости его от внешних источников.
За анализируемый период предприятие имеет нормальную финансовую устойчивость, однако, имеющую тенденцию в сторону снижения. Основной причиной снижения устойчивости предприятия может стать рост дебиторской задолженности из-за неплатежей предприятий военно-промышленного комплекса и организаций бюджетной сферы. В связи с этим, в работе предложен способ определения дебиторской задолженности и мероприятия по контролю за снижением дебиторской задолженности.
В структуре капитала предприятия преобладает заемный, который представлен в виде долгосрочных обязательств и кредиторской задолженности. Поэтому предприятию необходимо сократить привлечение заемного капитала, в виде долгосрочных обязательств.32
В ходе своей деятельности предприятие использует все свои источники финансовых ресурсов и полностью покрывает запасы и затраты, а это главное. Так как запас источников собственных средств – это запас финансовой устойчивости предприятия при том условии, что его собственные средства превышают заемные.
Коэффициенты финансовой устойчивости позволяют не только оценить один из аспектов финансового состояния предприятия. При правильном пользовании ими можно активно воздействовать на уровень финансовой устойчивости, повышать его до минимально необходимого, а если он фактически превышает минимально необходимый уровень, – использовать эту ситуацию для улучшения структуры активов и пассивов.
Таким образом, полученные данные позволяют заключить, что ОАО «МЭС» за отчетный период имеет достаточную финансовую устойчивость, оно устойчиво во времени, и оно может сохраняться под воздействием внутренних и внешних факторов. Следовательно, ОАО «МЭС» имеет преимущество перед другими предприятиями того же профиля для привлечений инвестиций, в получение кредитов, в выборе поставщиков. Наконец, данное предприятие не вступает в конфликт с государством, так как выплачивает своевременно налоги в бюджет, взносы в социальные фонды, заработную плату – рабочим и служащим и дивиденды – акционерам.
Также в ходе курсовой работы было ещё раз доказано, что анализ финансового состояния предприятия служит не только средством привлечения деловых партнеров, но и базой принятия управленческого решения.

Список использованной литературы

1. Абрютин М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: Дело и Сервис, 1998. 180 с.
2. Артеменко В.Г., Белендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. М.: ДИС НГАЭиУ, 1997. 128 с.
3. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости и процедуры, связанные с банкротством. М.: Ось – 89, 1995. 80 с.
4. Баканов М.И., Сергеев Э.А. Анализ эффективности использования оборотных средств // Бухгалтерский учет. 1999. №10. С. 64-66.
5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1997. 218 с.
6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М.: Финансы и статистика, 1997. 384 с.
7. Барсуков А.В., Малыгина Г.В. Финансы предприятия, Новосибирск, 1998. 113 с.
8. Бланк И.Б. Финансовый менеджмент. Киев: Ника – Центр – Эльга, 1999. 306 с.
9.Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил.
10.Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Купряков Е.М. и др. Курс предпринимательства /Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А.М., 1997.
11. Герчикова И.Н. Финансовый менеджмент. М.: Инфра-М, 1996. 208 с.
12. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ годовой бухгалтерской отчетности. М.: ДИС, 1998. 216 с.
13. Дружинин А.И., Дунаев О.Н. Управление финансовой устойчивостью, Екатеринбург: ИПК УГТУ, 1998. 113 с.
14. Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 1999. 208 с.
15. Задачи финансового менеджмента / Под ред. Л.А. Муравья, В.А. Яковлева. М.: Финансы – Юнити, 1998. 258 с.
16. Ириков В.А., Ириков И.В. Технология финансово-экономического планирования на фирме. М.: Финансы и статистика, 1997. 248 с.
17. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2000. 514 с.
18. Кодраков Н.П. Основы финансового анализа. М.: Главбух, 1998. 114 с.
19. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. М.: Дело и сервис, 1998. 319 с.
20. Мальцев В.А. Финансовый менеджмент: введение в управление капиталом. Новосибирск, 1998. 136 с.
21. Методические рекомендации по реформе предприятия (организации). – Приказ Министерства экономики РФ от 01.10.97 г. № 118.
22. Никольская Э.В., Лозинская В.Б. Финансовый анализ. М.: МГАП Мир книги, 1997. 316 с.
23. Олейник И.С., Коваль И.Г. Финансовый менеджмент. Обнинск, 1998. 187 с.
24. Основы производственного менеджмента / Под ред. П.П. Табурчака. С-П.: Химия, 1997. 260 с.
25. Павлов Л.Н. Финансовый менеджмент. Управление денежным оборотом предприятия, М.: Финансы и статистика, 1998. 103 с.
26. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент: российская практика. М.: Перспектива, 2004. 118 с.
27. Стоянова Е.С. Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков. М.: Перспектива, 1998. 268 с.
28. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. С.Ю. Наумова. Издательство саратовского университета, 1998. 268 с.
29. Управление предприятием и анализ его деятельности / Под ред. В.Н. Титаева. М.: Финансы и статистика, 1998. 420 с.
30. Финансовое управление компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. М.: Фонд «Правовая культура», 1998. 247 с.
31. Финансовый менеджмент / Под ред. Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2000. 216 с.
32. Финансовый менеджмент / Под ред. Г.Б. Помека. М.: Финансы – Юнити, 1997. 378 с.
33.Четыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов.— М.: Дело, 1999.— 320 с.
35. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Инфра-М, 1999. 512 с.
36. Официальный сайт ОАО «МЭС» http.://murmansk.nwtelecom.ru
37. Беляев Ю.А. «Финансы местного самоуправления»,Финансы, 1997, № 11.
38. Блуцевская Ю.А. «Финансовые потоки между основными секторами экономики». // Вопросы экономики. №6, 2003 год

Горфинкель В.Я., Швандар В.А., Купряков Е.М. и др. Курс предпринимательства /Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. М., 1997.

Ириков В.А., Ириков И.В. Технология финансово-экономического планирования на фирме. М.: Финансы и статистика, 1997. 248 с.

. Методические рекомендации по реформе предприятия (организации). – Приказ Министерства экономики РФ от 01.10.97 г. № 118.
. Блуцевская Ю.А. «Финансовые потоки между основными секторами экономики». // Вопросы экономики. №6, 2003 год

Финансовый менеджмент / Под ред. Г.Б. Помека. М.: Финансы – Юнити, 1997. 378 с.

Беляев Ю.А. «Финансы местного самоуправления»,Финанс
1

75. Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.
Профессиональное обучение — важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспектах.
В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Существует несколько методов и видов обучения.
Лекция Групповое обсуждение
Инсценировка ситуации Лабораторное обучение
Ситуационный анализ Управленческие игры
Моделирование Обучение на природе
Обучение с «погружением» Решение проблем
Обучение в «фойе» Подготовка стажеров
Проекты Обучение с использованием видео и кинофильмов
В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем миреформ и методов обучения.Наиболее распространенными являются:
Обучение при приеме на работуруководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии и т.д.
Ежегодное обучение
Повышение квалификации
Стажировка
Профессиональная переподготовка
Переподготовка руководителей и специалистов

56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Личностные оценки руководителясодержат субъективное ранжирование важности, качества и блага. В отношении принятия решений личные оценки указывают желательное направление при выборе между альтернативами действий. Важно иметь в виду, что управленческие решения построены на основе чей-то системы ценностей.
Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения.
Среда принятия решения. При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск, который характеризует определённость в прогнозировании результата. Решения принимаются в разных обстоятельствах риска.
Определённость.Решение редко принимается в условиях определённости, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определённости. Однако зачастую даже элементы крупных решений можно рассматривать как определённые. Экономисты- математики называют ситуации с наличием определённости детерминистскими.
Риск. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности совершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. При определённости существует лишь одна альтернатива.
Неопределённость. Решение принимается в условиях неопределённости, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учёта факторы настолько новы и сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. В итоге вероятность определённого последствия нельзя предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределённость характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах.
Сталкиваясь с неопределённостью, руководители используют две возможности. Во-первых, пытаются получить дополнительную информацию и ещё раз проанализировать проблему. Во-вторых, действуют в соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и делают предположение о вероятности событий.
Время и изменяющаяся среда. С течением времени ситуация обычно изменяется. Причём она может меняться настолько, что выработанные ранее критерии принятия решения станут непригодны. Поэтому решения следует принимать и воплощать в жизнь, пока информация и допущения, на которых основаны решения, не устарели.
Информационные ограничения. Информация необходима для рационального решения проблем. Однако порой необходимая для принятия хорошего решения информация недоступна или стоит слишком дорого. В стоимость информации следует включить время руководителей и подчинённых, затраченное на её сбор, а также издержки, связанные с обработкой и анализом информации, использованием услуг консультантов.
Поведенческие ограничения. Руководители могут по-разному воспринимать существование и серьёзность проблемы. Это ведёт к несогласию и конфликтам в процессе принятия решения. Руководители могут быть настолько перегружены информацией и текущей работой, что не смогут воспринять открывающиеся возможности.
68. Понятие миссии и цели организации
Ключевым моментом стратегического планирования является выбор общих и частичных целей организации
Миссия (главная цель) – четко выраженная причина создания и существования организации, направление ее развития
Формирование миссии должно отражать:
1. предмет бизнеса организации
2. стратегические особенности выбранного бизнеса
3. на каких потребителей ориентируется бизнес
4. ценности, которых придерживается организация
Цель – это желаемый результат, которого стремиться добиться каждая организация
Критерии качества целей
1. Цели должны быть конкретными и измеримыми
2. должены быть ориентированы во времени (договор 5 и более лет, среднесрочный 1-5, краткосрочный 1 год)
3. должны быть достижимыми
4. непротиворечивость.
Определение долгосрочных целей затрагиваемых все аспекты бизнеса организации
- положение на рынке (цель – завоевание лидерства)
- инновации (освоение новых рынков)
- маркетинг (создание имиджа товара)
- производство
- управление персоналом
- менеджмент (определение критериев воздействий)

12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в американских, японских и российских организациях.

Критерий

Американские

Японские

Российские

Отношение к персоналу

Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.

Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.

Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.

Отношение персонала к организации

Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию.

Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов
к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.

Слабое чувство лояльности работников в организации.

Научное планирование персонала

Регулярное по всем функциям.

Регулярное по всем функциям.

Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.

Контракты

Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоро».

Используются долгосрочные контракты.

Чаще всего отсутствуют.

Найм

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров.

Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров.

Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма.

Требования к принимаемому персоналу.

Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу.

Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств.

Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.

Источники набора персонала

Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм.

Преобладают внутренние источники набора.

Чаще всего - по знакомству.

Методы отбора персонала

Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования.

Наблюдения, анкетирование, собеседования.

Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворение социально-бытовых нужд работников

Используется, но редко.

Считается нормой, широко распространено.

Крайне редко.

Адаптация персонала

Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес.

Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам.

Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально.

Подготовка кадров

Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия.

Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом.

Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой.

Оценка результатов деятельности

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д.

Основательная, растянутая во времени оценка кадров.

От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям.

Карьера

Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.

Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.

Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.

Страница: 4 из 4
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка

Критерий	Американские	Японские	Российские
Отношение к персоналу	Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.	Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.	Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.
Отношение персонала к организации	Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию.	Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.	Слабое чувство лояльности работников в организации.
Научное планирование персонала	Регулярное по всем функциям.	Регулярное по всем функциям.	Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.
Контракты	Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоро».	Используются долгосрочные контракты.	Чаще всего отсутствуют.
Найм	Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров.	Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров.	Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма.
Требования к принимаемому персоналу.	Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу.	Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств.	Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.
Источники набора персонала	Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм.	Преобладают внутренние источники набора.	Чаще всего - по знакомству.
Методы отбора персонала	Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования.	Наблюдения, анкетирование, собеседования.	Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворение социально-бытовых нужд работников	Используется, но редко.	Считается нормой, широко распространено.	Крайне редко.
Адаптация персонала	Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес.	Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам.	Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально.
Подготовка кадров	Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия.	Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом.	Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой.
Оценка результатов деятельности	Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д.	Основательная, растянутая во времени оценка кадров.	От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям.
Карьера	Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.	Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.	Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.