Наименование коэффициента	Обозначение	Значение	Нормир. множитель	Весовой коэф-т	Коэф-т
Генеральный коэффициент надежности	К1	0,06	1,00	45,00	2,7
Коэффициент мгновенной ликвидности	К2	0,63	1,00	20,00	12,6
Кросс-коэффициент	К3	0,99	0,33	10,00	3,29
Генеральный коэффициент ликвидности	К4	1,02	1,00	15,00	15,28
Коэффициент защищенности капитала	К5	10,34	1,00	5,00	51,71
Коэффициент фондовой капитализации прибыли	К6	0,52	0,33	5,00	0,87
Коэффициент надежности банка	N	-	-	-	86,45

1
1
2
Трудолюбие— высокую производительность труда. Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных.
Буддизм-осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению. '
Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской
нации.
50. Основные этапы разработки управленческих решений.
Принятие решений является одним из основных составляющих любого управленческого процесса. Процесс принятия решений при кажущейся простоте очень непрост. В нем достаточно много тонкостей и подводных рифов, хорошо знакомых профессиональным менеджерам. В каждой организации осуществляется разработка управленческих решений. И в каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности, определяемые характером и спецификой ее деятельности, ее организационной структурой, действующей системой коммуникаций, внутренней культурой. Тем не менее имеется общее, характерное для любого процесса принятия решений, где бы он ни осуществлялся. Это тот единый стержень, который формирует технологию разработки и принятия решений, используемую в любой организации.
Подготовка решений осуществляется на основании всей совокупности информации о ситуации, ее тщательного анализа и оценок. В процессе принятия решений большое внимание уделяется использованию методов экспертного оценивания, предназначенных для работы, как с количественной, так и с качественной информацией. Основное назначение экспертных технологий — повышение профессионализма, а, следовательно, и эффективности принимаемых управленческих решений. Возможны разные способы представления процесса принятия
решений, в основе которых различные подходы к управлению: системный, количественный, ситуационный и т. д. Основное внимание уделяют ситуационному подходу, поскольку он наиболее полно отражает проблемы, возникающие при
управленческой деятельности, универсален и, по существу, содержит основные методы, связанные с принятием управленческих решений и используемые в других подходах.
Рассмотрим основные этапы процесса принятия управленческих решений. Блок-схема процесса управления представлена u1085 на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Основные этапы разработки управленческих решений
1. Получение информации о ситуации
2. Определение целей
3. Разработка оценочной системы
4. Анализ ситуации
5. Диагностика ситуации
6. Разработка прогноза развития ситуации
7. генерирование альтернативных вариантов решений
8. Отбор основных вариантов управляющих воздействий
9. Разработка сценариев развития ситуации
11. Коллективная экспертная оценка
10. Экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий
12. Принятие решения ЛПР
13. Разработка плана действий
14. Контроль реализации плана
15. Анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий
48. Источники привлечения персонала.
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.
К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; предложения о приеме;
организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);
смежные по профилю предприятия;
вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;
работники предприятия.
Внутренними средствами привлечения являются:
объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
резерв кадров на выдвижение;
выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;
переводимые и перемещаемые работники предприятия;
внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.
Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по следующим интересующим его вопросам:
57. Отбор кандидатов на вакантную должность.
После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период (момент) для кадровых служб — период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. Собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.
На каждой ступени отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в использовании всех ступеней
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных
2. Анализ рекомендаций и послужного списка
3. Собеседование
Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:
а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое без специальной подготовки.
Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:
а) подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;
б) типе информации, которую желает получить представитель фирмы;
в) сущности конкретной ситуации.
4.Освидетельствование профессиональной пригодности.
7.Товарный маркетинг: задачи и инструментарий. Товарные стратегии.
Маркетинг – это умение продавать там, где все есть. Товар – продукт, приготовленный не для собственного потребления, а для продажи. Это любое коммерческое предложение, за которое клиент готов заплатить запрошенную сумму.
Принято делить товары для потребительского (личного) пользования и производственного назначения.
Для успешного сбыта этих товаров специалист по маркетингу должен учитывать психологию лиц, от которых зависит решение о покупке
3 группы товаров личного пользования:
- длительного пользовании (авто, техника одежда)
- слуги (перевоз пассажиров, ремонт)
- краткосрочного пользования продукты, косметика)
Товары производственного назначения
- основное оборудование
- вспомогательное оборудование
- сырье
- основные материалы
- узлы и агрегаты
Спрос на эти товары формируется не сам по себе, а в тесной связи со спросом на изделие личного потребления.
8. Модель стратегического управления.
Стратегическое управление – процесс разработки принятия и реализации стратегических решений.
Сущность стратегического управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деятельности с целью поддержания способности к выживанию.
Гл. цель стратегического управления- развитие потенциала и поддержание стратегической способности предприятия к выживанию и эффективному функционированию.
Ф-ции стратегического управления:
- планирование стратегии
- организация выполнения стратегических планов
- координация действий по реализации стратегических задач
- мотивация по достижению стратегических результатов
- контроль за процессом выполнения стратегий
Этапы стратегического управления:
- анализ среды (внешний и внутренний)
- определение миссий и целей организации
- формирование и выбор стратегии (детализация стратегии)
- реализация стратегии (формирование системы)
- оценка и контроль выполнения стратегии
Принимая стратегические решения, менеджеры организации преследуют цели получения выгоды. Принимая страт. Решение необходимо принять решение:
В каких направлениях, объемах, из каких источников будет осуществляться финансирование.
Кикой будет процесс организационной деятельности
Какое выбирать рыночное поведение.

60. Методы оценки персонала
Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.
Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т. д.
Задачи. Персональная оценка может служить для:
Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно
справедливо оплатить его труд.
Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после
нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.
Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей

Страница: 5 из 5      <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу: скачать реферат | 1 2 3 4 5

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка