Сплошная проверка по первичным документам обоснованности распределения всей суммы заработной платы и отчислений на социальное страхование весьма трудоемка. Вскрывать факты неправильного отражения этих затрат помогают приемы логического контроля. Детально проверяется, например, расход заработной платы на выполненные хозяйственным способом строительные и монтажные работы. При этом выясняют, относились ли неоправданно на себестоимость промышленной продукции затраты, связанные с доплатой до среднего заработка в основном производстве рабочим, переведенным на временные работы по капитальному строительству (не по причине их простоя в основном производстве). Такие доплаты, производимые в установленном порядке, должны включаться в себестоимость строительных работ.
В соответствии с действующим порядком планирования и учета средств государственного социального страхования предприятия производят страховые взносы со всех видов вознаграждений и премий, установленных системами оплаты труда и положениями о премировании, независимо от источников финансирования. В связи с этим на основе записей в журналах-ордерах или в машинограмме по кредиту счета 65 «Расчеты по страхованию» (субсчет «Расчеты по социальному страхованию») и ежемесячных расчетов распределения страховых взносов необходимо проследить за тем, осуществлены ли во всех случаях отчисления на социальное страхование за счет соответствующего источника оплаты вознаграждений и премий. Некоторые предприятия необоснованно относят отчисления «на социальное страхование от этих премий на счета производственных затрат, что приводит к преуменьшению балансовой прибыли. Исключение составляют лишь страховые взносы от премий и вознаграждений из фонда материального поощрения, которые во всех случаях включаются в себестоимость продукции и относятся на счета производственных затрат, предназначенные для отражения основной заработной платы премируемых работников.
Тщательно проверяется правильность определения источников возмещения расходов на оплату ежегодных отпусков рабочих и служащих.Однако на большинстве предприятий распределение заработной платы рабочих и служащих за время ежегодных отпусков проверяется упрощенным способом — по фактически сложившемуся в расчетном периоде (за 12 предшествовавших отпуску календарных месяцев) процентному отношению премий, единовременных поощрений и вознаграждений из фонда материального поощрения к совокупному фонду оплаты труда, т. е. к сумме фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения (не считая единовременной помощи) в целом по каждой категории промышленно-производственного персонала. Так, для исчисления возмещаемой из фонда материального поощрения части расходов на оплату отпусков в январе исходят из процентного отношения, сложившегося по учетным и отчетным данным за весь предшествующий год.
2.4 Контроль за использованием фонда заработной платы.
Особенности контроля в новых условиях обусловлены прежде всего тем, что абсолютная величина фонда зарплаты промышленно-производственного персонала не утверждается в годовых планах производственных предприятий. Фактически им устанавливаются, как правило, лишь норматив прироста этого фонда за каждый процент прироста объема продукции по принятому в отрасли показателю для исчисления производительности труда (нормативной чистой или товарной продукции, а в швейной промышленности — нормативной стоимости обработки), а также фонд зарплаты непромышленного персонала. Следовательно, нормативы формируются теперь не по отношению к общему объему производства продукции, а к показателям его прироста (в процентах к предыдущему году). Однако в зависимости от специфики производства и условий работы предприятий различных отраслей промышленности применяются и другие методики формирования нормативов: на единицу продукции в натуральном выражении или на гривну общего объема продукции в стоимостном исчислении.
Таким образом, расчетная величина фонда зарплаты, в пределах которой предприятие может в отчетном периоде получать средства на оплату труда, определяется, как правило: по промышленно-производственному персоналу — исходя из фонда зарплаты базового года и суммы его прироста в зависимости от утвержденного стабильного норматива и темпа прироста объема продукции; по другим группам персонала — в пределах утвержденных на год (с распределением по кварталам) абсолютных величин фондов зарплаты непромышленного персонала, несписочного состава и работников, занятых освоением новых мощностей.
Необходимо четко разграничить три этапа контроля соответственно трем этапам формирования фондов зарплаты промышленно-производственного персонала: на стадии планирования — при определении величины годового базового фонда зарплаты и его поквартальной разбивки; в течение года — по фактическим результатам работы за первый, второй и третий кварталы; по итогам отчетного года.
Начальный этап контроля — тщательная проверка правильности определения годового базового фонда. В основу его формирования должна быть положена фактически начисленная в предшествующем году зарплата промышленно-производственному персоналу, увеличенная на относительную экономию или уменьшенная на сумму превышения планового фонда (абсолютного перерасхода), когда не выполнен план базового года по объему продукции. Далее ревизор выясняет, соблюдено ли установленное министерством для подведомственных объединений и предприятий обязательное условие сохранение неизменной величины базового фонда зарплаты в плане отчетного года.
На начальном этапе ревизии проверяется также обоснованность распределения годового базового фонда зарплаты по кварталам отчетного года с учетом происшедших изменений структуры и трудоемкости продукции по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. При этом следует исходить из требования уже на стадии планирования обеспечивать в течение года опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты.
Материалы ревизий и тематических проверок свидетельствуют о том, что на отдельных предприятиях из-за завышения базового фонда зарплаты в планах на отдельные кварталы были нарушены пропорции между ростом производительности труда и средней зарплаты. Такое положение нередко вызывало необоснованную экономию фонда зарплаты, которая послужила источником неоправданных надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам работников.
Следующий этап контроля — выявление результатов фактического использования фондов зарплаты в течение года по данным ежеквартальной отчетности о выполнении плана по труду (ф. № 2-т). Здесь исходят из предусмотренного в плане на данный квартал базового фонда зарплаты промышленно-производственного персонала и утвержденного норматива прироста этого фонда за каждый процент фактического прироста объема производства продукции за отчетный квартал по сравнению с таким же периодом прошлого года. При этом нужно иметь в виду, что с целью обеспечения стабильности нормативов министерство может выделить из своего резерва дополнительный фонд зарплаты производственным предприятиям, когда показатели их работы временно ухудшились вследствие массового освоения новой высокоэффективной техники, структурных сдвигов в производстве продукции, снижения ресурсов сырья, стихийных бедствий, внеплановых остановок оборудования и других не зависящих от предприятия факторов.
Действенная система контроля за использованием средств на оплату труда включает проверку обоснованности и очередности использования различных источников покрытия допущенных предприятиями перерасходов фонда зарплаты. Они должны быть возмещены в первую очередь за счет экономии предшествующих кварталов отчетного года по фонду зарплаты (в пределах перечисленной в предыдущем году в этот фонд неиспользованной экономии по фонду зарплаты).
Если фонда неиспользованной экономии по фонду зарплаты оказывается недостаточно, средства на покрытие перерасходов выдаются банком по разрешению министерства или другого органа хозяйственного управления из имеющегося у него резерва. Для последующего восполнения этих средств в течение одного-двух кварталов предприятия разрабатывают и осуществляют организационно-технические мероприятия, обеспечивающие создание экономии по фонду зарплаты за счет повышения производительности труда, ликвидации недостатков в организации производства и труда, сокращения излишней численности работников, предотвращения излишеств в расходовании средств на оплату труда и премирование. Осуществление этих мероприятий контролируется в процессе ревизии.
В условиях новой системы хозяйствования расширены права предприятий в расходовании экономии фонда зарплаты на стимулирование качества и производительности труда, например, на повышенные доплаты к тарифным ставкам высококвалифицированных рабочих, занятых на особо ответственных работах; надбавки высококвалифицированным ИТР и служащим с учетом личного вклада каждого работника в разработку и внедрение новой высокоэффективной техники и технологии, снижение трудоемкости, материалоемкости и энергоемкости продукции, повышение ее качества и др. Однако последующее применение доплат и надбавок поставлено в зависимость от достигнутых показателей работы. При их ухудшении надбавки и доплаты уменьшаются либо отменяются полностью. Соблюдение этого обязательного условия проверяется в ходе ревизии. Такой контроль исключительно важен, поскольку проверками и ревизиями выявлено немало случаев, когда указанные доплаты и надбавки не только не отменялись, но даже увеличивались на отдельных предприятиях, допустивших перерасход фонда зарплаты и опережение роста средней зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
3.Анализ труда и заработной платы
3.1 Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3.1).
Таблица 3.1.1
Использование трудовых ресурсов ГОАО ш. "Комсомольская"
Показатель |
Отчётный год |
Отклонение от плана |
| | план |
факт |
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) |
160 |
164 |
+4 |
Отработано дней 1 рабочим за год (Д) |
225 |
215 |
-10 |
Отработано часов 1 рабочим за год (Ч) |
1755 |
1612,5 |
-142,5 |
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч |
7,8 |
7,5 |
-0,3 |
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч |
280 800 |
264 450 |
-16350 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ=ЧР*Д*П
На ГОАО ш. "Комсомольская" фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счёт изменения:
а) численности рабочих
DФРВЧР=(ЧРФ– ЧРПЛ)*ДПЛ*ППЛ=(164-160)*225*7,8= +7020 ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим
DФРВД=ЧРф*(Дф– ДПЛ)*ППЛ=164*(215-225)*7,8= -12 792 ч;
в) продолжительности рабочего дня
DФРВП=ЧРф*Дф*(Пф– ППЛ)=164*215*(7,5 - 7,8)= -10 578 ч.
Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1640 дней, или 12 792 ч (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 10 578 ч. Общие потери рабочего времени – 23 370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8 % (23 370 / 264 450).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 3.2.).
Таблица 3.1.2
Анализ использования фонда рабочего времени, дни
Показатель |
На одного рабочего |
Отклонение от плана |
| | план |
факт |
На 1 рабочего |
На всех рабочих |
Календарное количество дней |
365 |
365 |
|
|
В том числе:
Праздничные и выходные дни |
101 |
101 |
|
|
| Номинальный фонд рабочего времени |
264 |
264 |
|
|
| Неявки на работу |
39 |
49 |
+10 |
+1640 |
В том числе:
Ежегодные отпуска |
21 |
24 |
+3 |
+492 |
Отпуска по учёбе |
1 |
2 |
+1 |
+164 |
Отпуска по беременности и родам |
3 |
2 |
-1 |
-164 |
Дополнительные отпуска с разрешения администрации |
5 |
8 |
+3 |
+492 |
Болезни |
9 |
11,8 |
+2,8 |
+459 |
Прогулы |
- |
1,2 |
+1,2 |
+197 |
Простои |
- |
4 |
+4 |
+656 |
Явочный фонд рабочего времени |
225 |
215 |
-10 |
-1640 |
Продолжительность рабочей смены, ч |
8 |
7,8 |
- |
- |
Бюджет рабочего времени, ч |
1800 |
1720 |
-80 |
-13120 |
Предпраздничные сокращённые дни, ч |
20 |
20 |
- |
- |
Льготное время подросткам, ч |
2 |
2,5 |
+0,5 |
+82 |
Перерывы в работе кормящих матерей |
3 |
5 |
+2 |
+328 |
Внутрисменные простои, ч |
20 |
80 |
+60 |
+9840 |
Полезный фонд рабочего времени |
1755 |
1612,5 |
-142,5 |
-23 370 |
Сверхурочно отработанное время, ч |
- |
8 |
+8 |
+1312 |
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч |
|
10 |
+10 |
+1640 |
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 часов.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
DВП=ПРВ*ЧВПЛ=(20 330 + 1640)*284,9=6259,2 тыс. руб.
После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.
3.2 Анализ производительности труда
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:
– темп роста производительности труда;
– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;
– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;
– относительная экономия фонда оплаты труда;
– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;
Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор – количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.
На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.
При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.
Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.
Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.
При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
