| Страница: 3 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| Условное обозначение фактора | Наименование фактора | Значение за 1999г. |
| Ро | Среднесписочная численность рабочих | 802,0 |
| Фо | Стоимость основных фондов зданий, сооружений, оборудования, тыс.руб. | 83646,0 |
| Фм | Стоимость основных фондов машин и оборудования, тыс.руб | 35298,0 |
| Ор | Объем реализованной продукции | 139053 |
| Э | Энерговооруженность труда(кВт) | 25670 |
| Нп | Количество наименований выпускаемой продукции | 24 |
| М | Количество позиций материального учета | 10 |
| П | Количество поставщиков и потребителей | 11000 |
| Д | Годовой документооборот | 4000 |
| Сс | Количество счетов.Товары отгруженые и расчеты с поставщиками | 12000 |
| С | Общее количество самостоятельных участков | 13 |
УКРУПНЕННЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ФУНКЦИЯМ
| Функция управления | Расчетная формула | Расчет, чел. | Фактически ,чел. | Отклонение (+,-) |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|
Общее (линейное) руководство основным производством | Н=0,0338Ро0,5018С0,9380 | 113 | 140 | +27 |
|
Техническая и технологическая подготовка производства | Н=0,0069Фм0,5792С0,8777 | 30 | 28 | -2 |
|
Контроль качества сырья и готовой продукции | Н=1,362Ну0,3986С0,3394 | 8 | 11 | +3 |
|
Служба ремонта оборудования, зданий, сооружений | Н=0,1038Ро0,6917Фо0,0116 | 6 | 12 | +6 |
|
Оперативное управление основным производством | Н=0,0595Ро1,2657Ор0,1391 | 15 | 24 | +9 |
|
Технико-экономическое планирование | Н=0,0676Ро0,5459Нп0,1303 | 3 | 4 | +1 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|
Организация труда и заработной платы | Н=0,0751Ро0,3926С0,5051 | 4 | 4 | - |
|
Бухгалтерский учет и финансовая деятельность | Н=0,0131Ро0,9058Сч0,1503 | 20 | 23 | +3 |
|
Материально-техническое снабжение | Н=0,1240М0,4050П0,1 | 4 | 3 | -1 |
|
Сбыт | Н=0,7136Нп0,9294П0,0407 | 16 | 20 | +4 |
|
Комплектование и подготовка кадров | Н=0,0248Ро0,1394С1,4120 | 2 | 1 | -1 |
|
Общее делопроизводство и хоз. обслуживание | Н=0,143010-4Ро0,2495Д1,5557 | 5 | 10 | +5 |
3. Методы изменения численности работающих.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.
Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями,т.е. осуществить сокращение численности.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления, образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационныи рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
увольнение по инициативе сотрудника(в отечественной терминологии — по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя(в отечественной терми-цологии — по инициативе администрации);
выход на пенсию.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет по крайней мере три главные функции. Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненнои сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.
Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.
| Методы | % от числа предприятий имеющих излишнюю численность |
|
Сокращение лишних работников | 44 |
|
Предоставление неоплачиваемых отпусков | 30 |
|
Перевод сотрудников на сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю | 30 |
|
Предоставление административных отпусков с оплатой из расчета 2/3 тарифа | 26 |
|
Стимулирование увольнения по собственному желанию | 13 |
Заключение
Как видно предприятия в большей степени ориентируются не на легальную безработицу (высвобождение работников), а на скрытую (недоиспользование установленной законодательно нормы рабочего времени, недоиспользование квалификации работника и т. д.). Объяснения этому, на наш взгляд можно найти как в позиции администрации предприятий (экономические потери от выплаты различных видов компенсаций; опасения обострения социальной ситуации на предприятии и в городе; законодательные ограничения, связанные с количественным регулированием процесса сокращения в течение определенного времени), так и в позиции работников (неготовность психологически принять безработицу в открытой форме как некое постоянное явление; потенциальные экономические выгоды, которые работник получает в результате сокращения и т. д.).
Исследование выявило несколько крупных проблем, присущих процессу оптимизации численности сотрудников на отечественных предприятиях. Практически в каждой третьей организации (30%) нарушается статья 94 КЗоТ РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), если этот простой происходит не по вине работника. Следующая проблема связана с нарушением одного из важнейших принципов оптимизации численности работающих, который предполагает открытость (информированность). По данным исследований 47% работников не знают, какие категории будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в организации. Деструктивность подобного состояния дел очевидна, поскольку связана с субъективным толкованиём действий администрации по оптимизации численности сотрудников. Более того, ситуация усугубляется неуверенностью большинства сотрудников в гарантированной работе (52% респондентов отметили, что администрация не дает им никаких гарантий по поводу занятости на предприятии). Возможность потери работы, помноженная на незнание критериев определения высвобождаемых групп, позволяет работникам относить себя к категории потенциально сокращенных. Многочисленные же исследования показывают, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько свершившимся фактом потери места работы, сколько периодом боязни его потерять (усиливается состояние неопределенности и тревоги, ухудшается трудовая дисциплина, снижается трудовая мотивация).
Еще одна проблема, связанная с оптимизацией, вытекает из несоответствия процессов высвобождения персонала объемам производства. На большинстве предприятий сокращение работников «отстает» от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). Однако существуют предприятия (прежде всего бюджетные - медицинские, образовательные учреждения), на которых сокращение персонала «опережает», по мнению экспертов, падение объемов производства (услуг), что способствует увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы. Подобная тенденция характерна не только для предприятий в целом, но и для отдельных служб внутри самих предприятий (например, отделов бухгалтерского учета и отчетности, экономических отделов), численность которых напрямую не зависит от объемов производства.
| Страница: 3 из 3 <-- предыдущая следующая --> | Перейти на страницу: |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |