Д) возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:
1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
Б) производственный процесс строго регламентирован;
В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:
,,
где Зч– часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;
Вч– часовая норма выработки данной продукции;
tn– норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:
где Зч– тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч– это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
,
где Зч– тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;
Фвсп– фактическое отработанное количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:
,
где Зк– косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;
Вф– фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:
,
где Зпов– общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
Тч– часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вч– это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):
,
где Тд– дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вф– время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:
,
где Тм– месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
Вч– время работы по графику за данный месяц, дней;
Вф– время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы необходимо привести несколько примеров.
Сдельная система – заработная плата находится в прямой зависимости от выработки и начисляется по заранее установленным расценкам на каждую единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.
Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как
.
, где Зч = 6,83; Вч =
. tn=
, так как tn=
.
Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда. Пусть рабочий 4 разряда находится на прямой дельной оплате и изготовляет 400 деталей за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (Вч), тарифная ставка его – 5,05 рублей (Зч)
руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол-во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной оплате труда, если по существующему в цехе премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана 20%, а за каждый процент перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на 100%, сдельная заработная плата рабочего 800 рублей.
З = 800+рублей.
Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной системе, если по действующим нормам и расценкам оплата за аккордное задание составляет 2000, задание выполнено за 10 дней, в то время как, установленный срок 15 дней, по положению за каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения срока:
рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной системе оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца (176 ч), изготовил и сдал 900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до 120% - 0,5; свыше 120% - 1.
Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;
норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.
Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% = 2,8*0,25*88=61,6 руб.;
доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;
доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.
Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.
Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта: бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100 кг продукции, и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг продукции. Следовательно,
руб. и
руб.
Итак, общий заработок рабочего равен
руб.
Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости проданного товара, она продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120 рублей.
Расчет повременной заработной платы.
Во-первых, найден почасовую оплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть рабочий работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг. Значит, рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.
Во-вторых, найдем его дневную заработную плату, если он в течении смены работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.
В-третьих, найдем его месячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику – 23. Должностной оклад 1100 руб. Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,
З=руб.
Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной системе оплаты труда. Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное количество рабочих часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за 112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб. Следовательно, общий заработок рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.
2.2. Тарифная система и ее сущность.
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.
С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.
3. Организация и учет оплаты труда на предприятии «ГИМС».
3.1. Организация и оплата труда на предприятии.
Система оплаты труда в «ГИМС» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.
На предприятии предусмотрено премирование работников.
Установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия «ГИМС» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
Начислим оплату труда за фактически отработанное время некоторых работников предприятия за октябрь 2003 года.
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому “Табель учета использования рабочего времени” (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.
Отразим использование рабочего времени в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).
Согласно производственного календаря рабочие дни за август составляют 20 , выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей недели, то есть в неделю – 40 рабочих часов.
В организации установлены следующие должностные оклады показанные в таблице 3.1.2. (приложение 1).
Расчеты заработной платы за фактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).
Начислим районный коэффициент и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью в трудовой книжке «Уволен по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ «Появление на работе в нетрезвом состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в действие с февраля 2002 года нового Трудового Кодекса – статья 81) , в результате чего он потерял все надбавки. Сидоров работает в организации уже два года и получил две 10-ти процентные надбавки.
Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.
В соответствии с «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).
3.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.
К постоянной части фонда оплаты труда относят;
1) зарплата рабочих-повременщиков;
2) зарплата служащих;
3) все виды оплат.
Таблица фонда повременной заработной платы представлена в Приложении 2
Заключение
Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Важным элементом организации труда является разделение труда , т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.
Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест.Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
