Матераільна відповідальність працівників. Реферат.

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2

Висновки

В даному рефераті, тема якого «Матеріальна відповідальність працівників», ми дали визначення поняттю матеріальної відповідальності працівників, і висвітлили наступні питання: правила, які встановлені щодо матеріальної відповідальності; обмеження матеріальної відповідальності працівників; повна матеріальна відповідальність; вимоги щодо укладення договору про повну матеріальну відповідальність; правила колективно (бригадної) матеріальної відповідальності; визначення розміру шкоди; порядок покриття шкоди, заподіяної працівником; обставини, які враховуються при визначенні розміру відшкодування.
З викладеного у рефераті матеріалу можна зробити наступні висновки:
ьматеріальна відповідальність працівників - це один з видів юридичної відповідальності, що виражається в обов’язку працівників покрити повністю або частково покрити матеріальну шкоду, що була заподіяна з їх вини;
ьпрацівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку;
ьвідповідно до ст. 135 КЗпП договори про повну матеріальну відповідальність укладаються лише в письмовій формі;
ьколи неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність;
ьрозмір заподіяної підприємству, установі, організації визначається за фактичними витратами;
ьсуд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно.

Список використаних першоджерел

1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про Працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 листопада 1997р.). Відповідальні редактори В.М. Вакуленко, О.П. Товстенко. -Київ: Юрінком. 1997 р.
3. М.І.Мурашко. Довідник для підприємців-роботодавців та працівників відділу кадрів підприємств, установ і організацій. Практичні питання реалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством. 3-тє видання, - Київ: «Компас», 1997 р.
4. Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 р. «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівникам»
5. Людина і праця. Довідних з правових питань/ Козінцев І.П., Савенко Л.А. - Київ: Юрінком Інтер, 1997 р.
6. Нове законодавство України про працю/ Упоряд. В.Б. Авер’янов, І.В. Зуб, - Київ: Либідь, 1991р.
7. Цивільний Кодекс України
8. Кодекс Законів про працю України; Закон «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати; Закон «Про відпустки», роз’яснення мінпраці щодо застосування закону «Про відпуски». Науковий коментар.- Ужгород: ІВА, 1997 р.
9. Карпенко Д.О. Нове законодавство України про працю. - Київ: Знання, 1991 р.
10. Збірник матеріалів з питань трудового законодавства України (станом на 1 червня 1992 р) Управління праці та соц. Питань Вінницької обласної держадміністрації/ Вінниця: 1992 р. Б/Ц.
11. Барабаш О. Деякі властивості трудових правовідносин. Право України, №8, 1997 р.
12 . В.І. Прокопенко. Трудове право: курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та факультетів. - К.: Вентурі, 1996р.

1

2

- звіти про виконання виробничих завдань;
- графологічна та фізіономічна експертиза;
- астрологічні прогнози.
По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела.
По оціночних критеріях.
По суб’єктах – кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).
По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.
Використовуються такі методи оцінки:
- метод стандартних оцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспект роботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носить суб’єктивний характер;
- метод анкет та порівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставить позначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такі анкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їх за допомогою експертної комісії;
- метод вимушеного вибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну для працівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати, спостережливість, тощо);
- описовий метод – послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей метод об’єднують із попереднім;
- метод вирішальної ситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити за його поведінкою у тій чи іншій ситуації;
- метод шкали догляду за поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації, але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;
- метод шкали рейтингів поведінкових настанов – заповнення робітником анкети з 6-10 питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основі цього складаються прогнози на майбутнє;
- метод комітетів – працівника обговорюють у групі;
- метод незалежних ідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі “перехресного допиту”;
- інтерв'ю
- метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналіз поведінки у них;
- метод групових дискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми, дискусія записується, а потім аналізується експертом;
- метод інтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду з кількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінку здатності працівника прийняти відповідне рішення.
По підсумках оцінки проводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результати оцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливість висловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.
На основі оцінки приймається рішення про організацію професійного навчання та підвищення кваліфікації працівника чи його підвищенні.

1.1.3.3 Професійне навчання та підвищення кваліфікації
Професійний розвиток – це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посади, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:
Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.
Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.
Навчання для підвищення кваліфікації.
Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.
Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.
Підготовка нових працівників – первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.
Навчання робітників іншими (суміжним) професіям із початковим рівнем кваліфікацій більш високим із метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах
Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навилків.
Існують такі форми підвищення кваліфікації:
Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).
Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).
Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.
Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.
Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.
Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, примінити підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.

1.1.3.4 Планування кар’єри. Переміщення та звільнення працівників
Кар’єра – це суб’єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як у рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.
Розрізняють декілька видів кар’єри (див. рисунок 1.4):
Внутрішньоорганізаційна – означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.
Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.
Спеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.
Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків, не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.
Вертикальна – підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.

Ділова кар’єра

Внутрішньоорганізаційна

Зовнішньоорганізаційна

Професійна спеціалізована

Професійна не спеціалізована

Вертикальна

Горизонтальна
Прихована
Сходинкова

Рисунок 1.4 - Види ділової кар‘єри

Горизонтальна – переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.
Прихована.
Сходинкова – поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар’єри, шляхом чергування вертикального та горизонтального росту.
Планування та контроль ділової кар’єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.
Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (уміння дочекатись своєї “зоряної години”); загальні здібності.
Переміщення покращують морально-психологічний клімату, тому що довге спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже, зниженню ефективності роботи.
Ділова кар’єра перетворилась на об’єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.
Кадрові служби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планування особистої кар’єри. Наприклад:
- підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов’язків та прав.
- підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.

Страница: 2 из 2
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2