ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Архангельский филиал
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Менеджмент
студентки 4 курса , факультета Менеджмента и Маркетинга,
специальности Менеджмент, Мальцевой Елены Дмитриевны
периферия, договор.
ТЕМА : МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.
г. Архангельск
1999 г.
ПЛАН РАБОТЫ.
1. Введение. .......................................................................................... 3
2. Глава I. Краткая история экономического и социально-
психологического отношения к менеджменту. ........... 3
3. Глава II. Система управления.
Мотивация.
Понятие и виды мотивации ................................ 10
Теория Маслоу ...................................................... 11
Теория Герцберга .................................................. 13
Теория Мак-Клелланда.......................................... 13
Теория ожидания ................................................... 14
Теория справедливости ......................................... 15
Модель Портера Лоулера .................................... 16
Экономические способы мотивации ................... 17
Организационные способы мотивации ............... 21
Моральные способы мотивации .......................... 21
Лидерство ............................................................... 23
Методы в управлении........................................... 24
Управленческие стили ........................................... 25
"Управленческая решетка" ............................ 27
Модель Фидлера ............................................ 28
Модель Митчела ............................................ 29
Конфликт. Его виды, причины, последствия .... 30
Модели управления конфликтом ......................... 33
4. Приложение. Информация о движении рабочих кадров по
ОАО ЛХК "Коношалес" ........................................ 36
5. Литература.
- 3 -
После 1990 года в рыночной экономике на первое место бизнес поставил человеческий фактор. В то время, как в период индустриализации всё внимание сосредоточили на орудиях труда - машинах и механизмах, человек был придатком.
Но с ростом основных производственных фондов одновременно стала падать отдача, рентабельность и поиск причин привёл к тому, что главным является живой труд, а не овеществленный. С 1990 года по настоящее время произошло уникальное становление на Западе Системы расширенного воспроизводства человеческих ресурсов и научного управления этим процессом.
Воспроизводство человека идёт в системе. Обучение начинается с пяти месяцев беременности до рождения, а затем дома. Далее в детском саду. Эталонным считается американское высшее образование. После окончания университета - пожизненное обучение до смерти .
Для рабочего - 8 часов в неделю :
- 2 ч - математика;
- 2 ч -экономика ;
- 4 ч - новейшие технологии.
Для служащих -
годичное обучение в университете
каждые 3 года.
В 80 % фирм президенты и вице-президенты доктора наук.
Управление появилось вместе с обществом. При объединении даже двух человек для достижения общей цели, возникала необходимость в координации и их совместной деятельности, и одному приходилось брать на себя обязанности руководителя, а другому становиться подчиненным и исполнять распоряжения.
Так в Египте , при сооружении пирамид и оросительных систем требовались усилия тысяч людей, поэтому насущной необ-ходимостью стали организация, планирование и контроль за результатами.
В Израиле впервые родилась организационная структура до нашего времени. У каждого человека в подчинении стало не более пяти человек, каждому начальнику определили права и обязанности.
За 400 лет до нашей эры в древней Элладе знаменитый философ Сократ сформулировал принцип системности, применительно к управлению, а Ксенофонт признал его особым видом искусства.
- 4 -
Их современник , персидский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, то есть мотивации, также поставил проблему обработки управленческой информации и составления планов.
Чуть позже Платон сформулировал принцип специализации. В 325 году до н. э. свой вклад в копилку управленческих решений внес Александр Македонский, впервые использовав для выра-ботки военных решений штаб.
В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру : ба В XII веке в Италии четко определили -требования к менеджеру : базовое светское образование ( не церковное ) ;
- нашли систему учета издержек производства;
-ввели чеки и балансы для контроля;
-ввели инвентаризацию .
Средневековье почти ничего не прибавило в управленческий опыт, т.к. отсутствовала необходимость управления могучими империями и огромными армиями, а хозяйственная жизнь редко выходила за пределы феодальных
усадеб и ремесленных мастерских .
ВЫВОД : таким образом, к началу техногенной цивилизации на Западе были созданы предпосылки для создания системы управления.
Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XYIII начала XIX вв. Она потребовала применения и широкого внедрения научного эксперимента , с помощью которого делались попытки определить нормы выработки и оплаты труда, максимальные скорости работы оборудования, рассчитать оптимальный выпуск продукции, усовершенствовать организацию производства и труда. Великий экономист Адам Смит в своем “Исследовании о природе и причинах богатства народов” и других работах сформулировал принцип “экономического человека”, стремящегося к обогащению и удовлетворению собственных потребностей, разработал концепции контроля и расчета оплаты труда.
Англичанин Чарльз Бэббидж, изобретатель первой вычислительной машины, разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, а также методику сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности работы на основе изучения данных статистики; применения премиальной
- 5 -
системы оплаты труда. Результаты своих исследований и практические рекомендации Беббидж изложил в книге “ Об экономии материалов и оборудования “(1832 г.). В сущности это была первая в мире публикация в области научного управления, хотя как целостная система она еще не сложилась.
В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги:
- резко возросли его масштабы и концентрация (появились огромные предприятия, на которых заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров) ;
-устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие технологические процессы, основанные на достижении научно-технической мысли;
-на работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве.
Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий.
Всего этого прежняя система управления обеспечить не могла.
Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись - они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях Таким образом , на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись - они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оп-тимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда на основе применения различных методов управления.
У истоков экспериментов стоял американский инженер Фредерик Тейлор. В своих книгах “Управление предприятием “ (1903 г.) и “ Принципы научного управления “ (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, и прежде всего вознаграждения, которое должно было следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. Кроме того, Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты, в основе которой лежали такие принципы, как плата человеку, а не месту, установление расценок на основе точного знания, их единообразие. В тоже время Тейлор
- 6 -
не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим - тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Все это он считал “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих “, которое вызывает у них “добрые чувства по отношению к хозяевам “. Ф. Тейлор и его сторонники в менеджменте разработали ряд основных положений:
-признание менеджмента самостоятельной функцией которого становится рационализация производства;
-расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
-планирование на основе норм рабочих заданий;
-выполнение функций планирования специальными подраз-делениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;
-увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
-подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.
Большее влияние, чем тейлоризм, на практику менеджмента оказал Анри Файоль. Главное внимание он уделял управлению персоналом, и прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия сводил к следующим видам деятельности :
-технической, то есть к осуществлению технологического процесса ;
-коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и результатов производства;
-финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств ;
-защите жизни, личности и собственности людей;
-бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;
-административной, призванной оказывать воздействие на работников.
Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы, Файоль сформулировал 13 принципов управления :
1. Обязательное разделение труда, в том числе и управленческого.
2. Власть и ответственность каждому человеку 50 X 50.
3. Дисциплина ( по заводскому гудку ).
4. У каждого человека в фирме только один начальник.
- 7 -
5. Обязательное подчинение индивидуальных интересов интересам фирмы.
6. Вознаграждение по принципу уменьшающейся доходности.
7. Централизация в фирме.
8. Создание цепи начальников.
9. Всему свое место и все на своем месте.
10. Справедливость по принципу “ горячей сковороды “.
11. Стабильность пребывания в должности.
12. Инициатива работников всей фирмы.
13. Корпоративный дух.
Файоль рассматривал организацию как замкнутую систему и искал внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею , так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала.
К двадцатым годам крупное машинное производство довело интенсификацию использования физических возможностей человека до предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей личности.
Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие “разбудить” людей, поскольку тейлоризм ориентировался на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.
Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд. Решающий шаг в этом направлении сделали Мери Фоллет, Элтон Мейо и их сторонники. Они полагали, что не всегда рационализация производства и высокая заработная плата ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе в Хоторне.
Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав,
- 8 -
что производительносчто производительность труда как в контрольной, так и в экспериментальной группах возросла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое интересное состояло в том , что при отмене этих льгот она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем. Открытие Мейо, связанное с Хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления. Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее, чем простая
совокупность людей , выполняющих общие задачи.
И все же жизнь требовала дальнейшего поиска решения задач, помощи людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности.
С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов в менеджмент пришел системный анализ.
В 1980 г. в связи с компьютерной революцией и переходом экономики от индустриального общества к информационному, где главным является не производство товаров и услуг, а производство информации. в результате чего родилась двухсекторная экономика I сектор : производство товаров и услуг, рыночный сектор;
II сектор : расширенное воспроизводство самого человека, нерыночный сектор.
Произошла перестройка всех операционных систем, возникла новая организационная структура фирм (органическая, где минимальное число работников, вплоть до безлюдных произ-водств, в том числе и управленческого персонала, они выполняют сразу много обязанностей, требуются 5-6 специальностей. Конвейер уничтожается, вместо него - операционные центры. Произошло
- 9 -
органическое слияние высоких технологий с высококвалифи-цированной рабочей силой.
". . . Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организа-ции . . . " *
Мотивация представляет собой процесс создания условия, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Мотивы бывают внутре Мотивация представляет собой процесс создания условия, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач. Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых фактов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слова, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к совершенствованию, творчеству и т. п.
Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.
В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешен-ности, а соответственно - стремление их преодолеть. "... Пот-ребность - физиологический или психологический недостаток чего либо ..." ** Эти потребности бывают двух типов - врождёнными (физиологическими) и приобретёнными (социальными). К первой относятся, например, потребности в пище, воде, тепле ; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.
При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои потребности.
(*) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 360, абз. 6
(**) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 362, абз. 3
- 10 -
Если потребности возникают на физиологическом уровне, спонтанно, то интересы - продукт сознательного их анализа, структурирования , ранжирования, оценки не только с точки зрения собственных желаний, но и общепринятых норм общественной жизни. в то же время интересы пассивны, ибо для активной деятельности человеку нужно не только понимать, чего он в действительности хочет, но и знать реальные пути достижения этого. Только при таком условии потребности превращаются в мотивы поведения.
Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру : они могут быть позитивным Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру : они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение ; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавится.
"... Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах ; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу ; 35 % - удовлетворённость содержанием работы..." *
Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большое значение гарантиям занятости, уважению ; для более образованных предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и имеющие более высокие заработки.
(*) Веснин В. Р., Основы менеджмента. - М.: Общество "Знание". 1996, с. 328
- 11 -
Особо можно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для последних нужна независимость, возможность решать сложные проблемы, добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия сопряжены с риском. Для менеджера, как наёмного работника, пусть даже самого высокого ранга, важнее другое : избежать этого риска, продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми.
Существующие концепции мотивации принято делить на две группы : содержательные и процессуальные.
ТМ
теория мотивации
СТМ ПТМ
- А. Маслоу - теория ожидания
- Мак-Клелланд - теория справедливости
- Герцберг - модель Пертера - Лоулера
Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательный концепции, основывающийся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счёт которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени - "квот" на каждый вид операции или объём работ. При достижении более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала "квота", труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премия Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательный концепции, основывающийся на стимулировании повышенной производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счёт которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени - "квот" на каждый вид операции или объём работ. При достижении более высокой производительности (выработки) по сравнению с тем, что требовала "квота", труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями. Сами "квоты" обычно ориентировались на наиболее сильных и сноровистых работников, а поэтому были по плечу далеко не всем. Система Тейлора заставляла людей работать не пределе возможностей, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по пониженным расценкам. Всё это дало возможность Ленину довольно метко охарактеризовать тейлоризм как "научную систему выжимания пота".
