Министерство общего и профессионального образования РФ
_____ский государственный технический университет
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
Мотивация персонала на ОАО «_____нефтегаз» , цех ремонта оборудования
Пояснительная записка
Проект выполнен студентом._________
Руководитель проекта.____________
Консультант по экономическим вопросам. _________
Консультант по технолого-логистической части._____
Консультант по экологическим вопросам._____________
Допущен к защите
протоколом № ______ от «____»___________200 __ г.
Зав. кафедрой ______________________________
_____ - 2001 г
СОДЕРЖАНИЕ
Реферат……..……..……..……..……..……..……..……..……..…………..3..
Введение……..……..……..……..……..……..……..……..……..………….5..
1 Теоретическая часть
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда ……………………8
1.2 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом……..14
1.2.1 Стадии процесса мотивации. 17
1.3 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях……………25.
1.4 Пути совершенствования действующих систем оплаты труда………..27
2 Аналитическая часть
2.1 Общая характеристика предприятия. ……………..……………………32
2.2 Финансовый анализ состояния ОАО «_____нефтегаз» …………….34
2.3 Концепция и методика действующей модели оплаты труда…………..45
2.3.1 Методика расчета уровня оплаты труда руководителям и специалистам Научного центра ОАО “_____нефтегаз”…………………45
2.3.2 Анализ состояния действующей модели оплаты труда.в ОАО «_____нефтегаз»…………………………………………………………….47
3 Проектная часть
3.1 Организационно-экономическая часть …………………………………..54
3.1.1 Проектируемое положение «Доплата за непрерывный стаж работы ».54
3.1.2 Проектируемое положение о надбавках за высокое профессиональное мастерство рабочих ОАО «_____нефтегаз» ………………………………..56
3.1.3 Порядок выплаты текущей премии работникам за выполнение и перевыполнение заданий Бизнес Плана……………………………………….57
3.2 Технолого- логистическая часть ………………………………………….66
3.2.1 Создание логистических информационных систем на ОАО «_____нефтегаз».
3.2.2 Проектируемые виды логистических информационных систем …….71
3.2.3. Проектные принципы построения логистических информационных систем на ОАО «_____нефтегаз»……………………………………………73
3.3 Экономико – математическая часть ………………………………………83
3.4 Экология и безопасность жизнедеятельности ……………………………85
3.5 Эффективность мероприятий дипломного проекта………………………89
Заключение…………………………………………………………………….…92
Список использованной литературы и источников…………………………...95
РЕФЕРАТ
Пояснительная записка содержит 96 листов, 12 таблиц, 2 рисунка,
33 формул. Использовано 16 источников.
Ключевые слова: Управление персоналом, мотивация персонала , фонд заработной платы, бестарифная система оплаты труда.
Объект проектирования: Открытое Акционерное Общество "_____нефтегаз", цех ремонта оборудования .
Цель проектирования: обработка реальных данных собранных во время преддипломной практики на ОАО "_____нефтегаз", по функционированию действующей системы мотивации персонала .
Предмет проектирования: совершенствование системы мотивации на предприятии.
В процессе проектирования разработан ряд мероприятий по совершенствованию мотивационной системы действующей на предприятии:
1) совершенствование системы оплаты труда за счет выявленных резервов ;
2) увеличение стимулирующей части фонда заработной платы;
3) разработка проекта положений
·за доплату за непрерывный стаж работы , которые устанавливаются к основной заработной плате ;
·надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим
4) организация проектных принципов построения логистических информационных систем на ОАО _____нефтегаз.
Все вышеперечисленные предлагаемые мероприятия основаны на реальных данных и учитывают экономическую ситуацию в стране в настоящее время. Все предлагаемые мероприятия являются реальными и осуществимыми в условиях данного предприятия.
ВВЕДЕНИЕ
Тема дипломного проекта : мотивация персонала на ОАО «_____нефтегаз» , цех ремонта оборудования.
Цель проектирования: обработка реальных данных собранных во время преддипломной практики на ОАО "_____нефтегаз", по функционированию действующей системы мотивации персонала .
Предмет проектирования: совершенствование мотивационной системы предприятия.
Объект проектирования: Открытое Акционерное Общество "_____нефтегаз", цех ремонта оборудования
В процессе проектирования разработан ряд мероприятий по совершенствованию мотивационной системы действующей на предприятии:
1) совершенствование системы оплаты труда за счет выявленных резервов ;
2) увеличение стимулирующей части фонда заработной платы;
3) разработка проекта положений :
·за доплату за непрерывный стаж работы , которые устанавливаются к основной заработной плате ;
·надбавки за высокое проффессиональное мастерство рабочим
В теоретической части исследуется мотивация и стимулирование работников на рынке труда , показывается роль мотивации и стимулирования на российском рынке труда , мотивация труда как элемент процесса управления персоналом , стратегия управления человеческими ресурсами фирмы , стадии процесса мотивации , проблемы мотивации труда на российских предприятиях , а также пути совершенствования действующих систем оплаты труда.
В аналитической части проводится общая характеристика предприятия.
Проведен финансовый анализ состояния ОАО «_____нефтегаз» , характеристика профессионально –квалификационного уровня персонала ОАО «_____нефтегаз» , проводится исследование концепции и методики действующей модели оплаты труда , подчеркиваются ее «узкие » места .
Описывается методика расчета уровня оплаты труда руководителям и специалистам Научного центра ОАО “_____нефтегаз”.
Проведен анализ порядка организации системы заработной платы руководителей, специалистов, служащих и рабочих ;
положения о порядке проведения оценки качества работы рабочих, руководителей, специалистов и служащих ;
положение о фонде генерального управляющего ;
положения «О фонде руководителя» ,
порядок определения и использования фонда руководителя ,
положение «О компенсации затрат времени в пути при работе вахтовым методом»
Проектная часть состоит из следующих разделов :
Организационно-экономическая часть ; технолого- логистической части , в которую входят подразделы -проектные виды логистических информационных систем , проектные принципы построения логистических информационных систем на ОАО «_____нефтегаз», информационное обеспечение логистического управления , информационная инфраструктура. Далее следует экономико – математическая часть в которой приводится блок –схема методики расчета уровня оплаты труда руководителям и специалистам цеха ремонта оборудования ОАО «_____нефтегаз» ;
в разделе экология и безопасность жизнедеятельности проводится проектирование возможной схемы влияния работниками проектно – экологической лаборатории предприятия ,( очистка сточных вод ) на проектируемую систему мотивации и стимулирования персонала .
Эффективность мероприятий дипломного проекта.
Заработная плата рассматривается как основная составляющая мотивации персонала , как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описывается мотивация персонала в Америке, Японии , специфика мотивации персонала в России ,структура и функции заработной платы. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы за счет увеличения стимулирующей части заработной платы ,изучается существующая система мотивации труда . Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия, проведен финансовый анализ предприятия , структурный анализ фонда оплаты труда. Рассмотрены действующие в Акционерном Обществе положения по оплате труда рабочих и служащих, положения о премировании и вознаграждениях. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте.
Также предложен вариант совершенствования действующей системы оплаты труда , работа проделана по целому комплексу направлений – для использования внутрипроизводственных резервов-резервов использования рабочей силы, более эффективного использования средств производства. .Были выделены текущие резервы, и резервы перспективные .
Подчеркнуто необходимость интеграции информационной логистики с мотивацией персонала на предприятии , с системой оплаты труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам. необходимо определить сущность категории заработной платы. рассмотреть современное состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте.
В-третьих следует разработать конкретные мероприятия , которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации , т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени .
Согласно Маслоу , физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
Потребность в самовыражении.
Потребность в уважении..
Социальные потребности.
Потребность самосохранения
Физиологические потребности
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Таблица 1).
Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве.
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как
Таблица 1- Мотивационная модель
| Претворение в жизнь потребностей своей личности |
Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний |
Уважение к себе и признание со стороны других. |
Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения. |
Социальные контакты |
Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным. |
Уверенность в завтрашнем дне |
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок. |
Физиологические потребности |
Питание. Квартира. Одежда. |
следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара – для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.
Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.
Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.
Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата . На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.
Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.
Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.
Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции, при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается
Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия .В случае превышения зарплатой уровня равновесной предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда.
Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. Такая дифференциация в заработной плате называется «уравнивающими различиями».
1.2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой . В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства . Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Трудовая мотивация - Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
задания, которые получает подчиненный;
качество выполнения задания;
время получения задания;
ожидаемое время выполнения задачи;
средства, имеющиеся для выполнения задачи;
коллектив, в котором работает подчиненный;
инструкции, полученные подчиненным;
убеждение подчиненного в посильности задачи;
убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
размер вознаграждения за проведенную работу;
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.6
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.
