1
Содержание.
Введение 4
Глава I. Теоретические основы заработной платы 6
1.1. Сущность заработной платы и ее функции 6
1.1.1 Понятие заработной платы. 6
1.1.2. Функции заработной платы. 9
1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда 13
1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. 13
1.2.2. Список основных законодательных актов, используемых при учете и расчете труда и заработной платы. 18
1.3. Особенности оплаты труда в условиях рыночной экономики 22
1.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом 23
1.5. Зарубежный опыт 29
Глава II. Организация оплаты труда на предприятиях 39
2.1. Принципы организации оплаты труда 39
2.2. Формы и системы оплаты труда 45
2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии 52
2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, участие в прибыли предприятия 56
Глава III. Совершенствование оплаты труда 60
3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда 60
3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда 60
3.1.2. Смешанная система оплаты труда 61
3.1.3. Гибкие системы оплаты труда 61
3.1.3.1. Гибкие тарифные системы 62
3.1.3.2. Гибкая бестарифная система 62
3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка 64
3.1.5. Доле-паевая система 65
3.2. Реформа заработной платы 68
3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда 68
3.2.2. Цель и задачи реформирования заработной платы 71
3.2.3. Основное содержание реформы заработной платы 72
3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда 72
3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда 73
3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда 74
3.2.7. Организация заработной платы 77
Заключение 80
Список использованной литературы 82
Приложения
Введение
В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики — предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества.
В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и ЗП.
Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.
·Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
·Это и есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
·Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.
·При этом принудительный труд запрещен.
·Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
В современных условиях совершенствования порядка и условий образования фонда ЗП — один из центральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.
Объектом исследования данной работы является акционерное общество "ТГГ", которое занимается бесперебойным снабжением населения и предприятий города газом, а также производит работы по ремонту и устранению утечек газа из газопроводов высокого и низкого давления.
Предметом исследования является оплата труда на примере АО «ТГГ».
Теоретическая база исследования основывается на изучении нормативно-правовой базы (постановления, законы, документы) организации оплаты труда, а также социально-экономической литературы. Фактической базой данного исследования является система бухгалтерского учета акционерного общества "ТГГ".
Целью данной работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда рабочих, а также практики в условиях становления рыночной экономики в России.
Глава I. Теоретические основы ЗП
1.1. Сущность ЗП и ее функции
1.1.1 Понятие ЗП.
В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики ЗП на отдельных предприятиях (фирмах) [6,7].
Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под ЗП следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системы оплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения.
В развитой рыночной экономике ЗП — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше ЗП, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже ЗП. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.
Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка ЗП (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, что при ставке ЗП ЗРи при численности нанятых работников ТРпредложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).
В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) ЗП как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.
Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную ЗП, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.
ЗП имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя ЗП работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).
Итак, под ЗП в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия ЗП дополняется ее делением на ЗП в виде издержек — со стороны предпринимателя и ЗП — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на ЗП, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.
1.1.2. Функции ЗП.
ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Рис.1.1.2
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".
Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.
Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).
1.2. Нормативно-правовая база оплаты труда
1.2.1. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране [1].
Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ
Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ) [2]
Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа:
"Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека".
Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.
В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 1997 г. входят:
Глава I. Общие положения (статьи 1-5).
Излагает права и обязанности работников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4) и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников.
Глава II. Коллективный договор (ст.7).
Глава III. Трудовой договор (контракт) (ст.15-40)..
Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).
Глава V. Время отдыха (ст.57-76).
Глава VI. ЗП (ст.77-100).
В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.
В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 "Индексация оплаты труда" и статья 85-1 "Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда" — они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.
Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки (ст.102-108).
Здесь дано определение базового понятия "Нормы труда" и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.
Глава VIII. Гарантии и компенсации (ст.110-126).
Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.
Статья 121 "Случаи полной материальной ответственности" дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба.
Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).
Статьи этой главы содержат понятия "трудовая дисциплина" и "обязанности работников". Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.
Глава X. Охрана труда (ст.139-159).
В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу (ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148).
Глава XI. Труд женщин (ст.160-172).
Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.
В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1 "Дополнительный выходной день", 172-1 "Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери", 170-1 "Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами".
Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183).
В этой главе определяются возрастные границы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков и молодежи с предприятием.
Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.
Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением (ст.184-200).
Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения.
Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221).
Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст. 225-235).
Глава XVI. Государственное социальное страхование (ст.236-243-2).
Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование и виды обеспечения по государственному социальному страхованию.
Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде (ст.244-249).
Глава посвящена государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.
Статья 249 определяет меру ответственности за нарушение законодательства о труде.
Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст.250-255).
Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.
Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер.
Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда.
