Рис.2.3 Формы и системы оплаты труда
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
·наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
·возможность точного учета объемов выполняемых работ;
·возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
·необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
·возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
·ухудшению качества продукции;
·нарушению технологических режимов;
·ухудшению обслуживания оборудования;
·нарушению требований техники безопасности;
·перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
·отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
·производственный процесс строго регламентирован;
·функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
·функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
·увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
Припрямой сдельной системе,или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
ЗР= ЗЧ/ ВЧили ЗЧ= ЗЧtН,
где ЗЧ— часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
ВЧ— часовая норма выработки данной продукции;
tН— норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
Прикосвенно-сдельной системеразмер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка ЗКрассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
ЗК= ЗЧ/ ВЧр (руб. на единицу продукции или работы),
где ЗЧ— тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
ВЧ— часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ= ЗчФвспУ / 100,
где Зобщ— общий заработок рабочего, руб.;
Зч— часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп— фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
где Зк— косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj— фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
Приаккордно-сдельной оплате трударасценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Присдельно-прогрессивной системетруд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п.определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п= Зт.с+ (Зт.с(Jн– Jбаз)qпр) / Jп;
Зс.п= Зт.с+ Зт.п(q'пр– 1),
где Зт.с— сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п— сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн— выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз— базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр— коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q'пр— коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получилаподрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збропределяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсдна фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт:
Збр= Збрсд* Вбрфакт
Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
Збр=
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
Приповременной заработной платеработник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
·тарифная ставка— абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
·тарифные сеткислужат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего припростой повременной системеЗпрассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зчв рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп= Зч* tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп= Зм/ t'раб* tраб,
где Зм— месячная повременная ЗП работника, руб.;
tраб— число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб— количество часов, фактически отработанных рабочим.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
2.3. Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии
В практике организации ЗП применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1 разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1 разряда, совпадающая с общереспубликанским уровнем минимальной ЗП. Ставки 1 разрядадифференцируются по трем признакам:
1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки 1 разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);
3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.
При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, норма рабочего времени в 2000 г. составляет: при 40-часовой рабочей неделе — 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе — 1800 часов; при 30-часовой — 1500 часов; при 24-часовой — 1200 часов. Постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.).. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда (Тмин) определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки (Тмин) на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени (Фм).
Следует отметить, что при сохранении принятых в прежней модели экономики видов дифференциации тарифных ставок 1 разряда и администрация, и представители трудовых коллективов вправе поставить вопрос об изменении ее размера. В новых экономических условиях не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты, и в коллективном договоре предприятия, а также в отраслевых тарифных соглашениях целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок 1 разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер.
Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 : 1,8. В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1 : 2,0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1 разряда, т.е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесаря ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой, обслуживанием особо сложного и уникального оборудования.
Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной тарифной сетке следующие:
Тарифные разряды |
1
|
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Тарифные коэффициенты |
1,0
|
1,088 |
1,204 |
1,350 |
1,531 |
1,800 |
1,892 |
2,0 |
При сохранении дифференциации тарифной части ЗП руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия.
Однако с точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на новой основе – недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах.
Вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате.
Альтернативой такому подходу может быть переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ЕТС).
В настоящее время институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. Единая сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов исполнительной власти республиканского уровня. И первый шаг в этом направлении для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления) — 18-разрядная ЕТС, которая утверждена Правительством РФ от 14 октября 1992 г. и начала практически действовать с начала 1993 г. [17]
30.03.2000 г. за № 284 вышло постановление Правительства РФ «Об утверждении тарифных коэффициентов ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», которые вводятся в действие с 01.01.2001 г., а за №309 от 18.03.99 г. «О повышении тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
Итак, оплата труда в бюджетной сфере определяется на основе ЕТС. Ее использование является обязательным для всех предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Она представляет собой перечень разрядов оплаты труда (с 1 по 18 разряд) и тарифные коэффициенты.
2.4. Надбавки, доплаты, премии, социальные выплаты, участие в прибыли предприятия
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. [34,36,40]
Размеркомпенсационных выплат(за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.Премииже рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Социальные выплатывключают частичную или полную оплату расходов работников по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.[35,40]
Дивидендыпо акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться системаучастия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.
Итак, чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами ЗП. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом. Среди множества систем ЗП можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях — премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы [6]. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.
Глава III. Совершенствование оплаты труда
3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда
Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда [9-12,15,18,29,37,38] Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
