3.1.1. Бестарифные системы оплаты труда
Антиподом тарифного выступает так называемыйбестарифный(распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
·тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом ЗП, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
·присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
·присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная ЗП каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде ЗП (ФОТ).
3.1.2. Смешанная система оплаты труда
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделитьсмешанные системы, а в их числе, — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации ЗП.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.
3.1.3. Гибкие системы оплаты труда
Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия , его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия [9].
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
3.1.3.1. Гибкие тарифные системы
В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями , доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
§разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
§основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
§заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ и на многих других предприятиях. [10,13,31].
3.1.3.2. Гибкая бестарифная система
Распространение бестарифной системы [22,25] диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов),делается попытка увязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля"
Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.
Но имеются и другие варианты. Так, государственное предприятие "Бийский олеумный завод" (БОЗ) разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы [18]:
§четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;
§применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;
§создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;
§стимулирование кадровых работников предприятия;
§создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.
3.1.4. Трудовая, особая, личная ставка
Принципиально важным является разграничение ЗП на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.
Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим — с 3-й по 5-ю, специалистам — с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.
С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка , включающая три вида доплат:
§за вредные условия — по шести градациям: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Основание — карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест;
§за опасные условия труда — по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (по утвержденному перечню профессий и должностей). Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода;
§за физическую нагрузку — по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода. Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года — не предусматривается, до 3 лет — 1,25%, до 5 лет — 2,5%, до 7 лет — 3,75%, до 10 лет — 5%, до 15 лет — 6,25%, до 20 лет — 7,5%, до 25 лет — 8,75%, свыше 25 лет — 10%).
Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями завода. На 1 января 1997 г. он составил 150300 руб. (или 150,3 деноминированных руб.)
Планируемый размер премий составляет 50% (в том числе за выполнение плана — 15%, получение прибыли — 15%, повышение производительности труда — 10%, за культуру производства — 10%).
3.1.5. Доле-паевая система
Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами , т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда ЗП) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы — распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
,
где ККi— квалификационный уровень i-го работника;
ФОТ — фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):
где Вi— величина отработанного времени i-го работника;
КТУi— коэффициент трудового участия i-го работника.
Новая система оплаты труда в ОАО «ЛОМО» направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. [14]Это достигается с помощью нормативного метода формирования ЗП . В «ЛОМО» установлен общий норматив фонда ЗП (в % от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда , соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после пересмотра — 100-105%).
Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации2предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб — за оплаченные работы и услуги.
Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.
Новизна состоит в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Отдельные подразделения (из 17 в составе «ЛОМО») могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства.
В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и ЗП), и своевременная выплата ЗП перестала быть проблемой.
3.2. Реформа ЗП
Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных стимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в национальном масштабе. Исходя из этого и в соответствии с поручением Правительства РФ в Минтруде России подготовлен проект основных направлений Концепции реформирования ЗП. [7,26,37,37]
3.2.1. Ситуация в сфере оплаты труда
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в –полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой уродливые формы оплаты труда. ЗП практически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.
Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83,49 руб., составляет всего 17,4% официального прожиточного минимума и, естественно, не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат и даже штрафов и пеней.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне ЗП между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень ЗП в топливно-энергетических областях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, машиностроении, в отраслях бюджетной сферы уровень ЗП существенно ниже среднего по стране. Так, в январе 2000 г. средняя ЗП в расчете на одного работника в топливной промышленности составила 5857 руб., а в легкой — 950 руб.[16]
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Трудности российской экономики, усугубившиеся ухудшением финансового состояния предприятий и организаций, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территорий, негативно сказались на финансировании бюджетных организаций. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной Правительством РФ. Размер ставки 1-го разряда не пересматривался с сентября 1995 г. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере — крайне невысокий уровень ставок и окладов.
Низкая зарплата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивают свою значимость. Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделение функций между отдельными видами соглашений и не позволяет согласовать их между собой.
Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различий в стоимости жизни по территориям.
Законодательно не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регионального регулирования оплаты труда.
Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территорий страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам Российской Федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя всех расходов по выравниванию уровня жизни населения.[26]
Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и снижению трудоемкости продукции.
3.2.2. Цель и задачи реформирования ЗП
Цель реформирования — создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций ЗП.
Основными задачами реформирования являются:
§развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;
§участие государства в регулировании цены рабочей силы (ЗП) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;
§поэтапное повышение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ЕТС приближая его к величине прожиточного минимума;
§реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от формы собственности предприятия;
§усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.
Необходимо повысить мотивационный потенциал ЗП, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства.
3.2.3. Основное содержание реформы ЗП
Низкий уровень ЗП и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров народного потребления, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских и других услуг, которые раньше оплачивались за счет общественных фондов потребления.
Общее направление социально-экономических реформ, составной частью которых является и реформирование ЗП, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплата услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и т.п.) с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача не выполнима без повышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения. Сейчас доля зарплаты в ВВП составляет 46%, а в структуре денежных доходов населения — менее 42%, в то время как в западных странах доля ЗП в ВВП – около 55% и в общих доходах населения – 60-70%.
3.2.4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда
В соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного повышения минимального размера оплаты труда в Российской Федерации до величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит ей в полной мере выполнять роль социального норматива, а переход в перспективе на новый социальный стандарт - минимальную часовую оплату – окончательно избавит этот норматив от выполнения несвойственных функций измерителя социальных выплат и придаст оценке труда характер, адекватный рыночным отношениям.
Переход на минимальную часовую оплату труда должен происходить одновременно с принятием нормативных актов, предусматривающих условия почасового найма, усиление гарантий наемным работникам по оплате вынужденного простоя.
3.2.5. Развитие механизмов регулирования оплаты труда
В условиях рыночных отношений и экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов возможности непосредственного государственного регулирования ЗП ограничены, и этот процесс может осуществляться прежде всего мерами налоговой политики, а также путем использования механизма социального партнерства.
1.Налоговая политика государства в отношении регулирования ЗП
Успешное формирование ЗП невозможно без изменения фискальной государственной политики. Реформирование системы оплаты труда должно проводиться параллельно с изменением налоговой системы. Действующие ныне ставки подоходного налога подавляют рост ЗП, из-за чего трудовые доходы, которые в нормальной ситуации должны выражаться в форме оплаты труда, "уходят в тень", искажая статистику общих денежных доходов населения. По оценке Госкомстата России, размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 11% ВВП и 25-31% начисленной ЗП. Изменение налогового законодательства должно преследовать цель снижения налоговой нагрузки на предприятия и обеспечить возможности роста фонда оплаты труда.
Планируемое Правительством РФ уменьшение налогового пресса на предприятия должно быть компенсировано увеличением налоговых поступлений от граждан, что невозможно без увеличения ЗП. Повышение зарплаты, в свою очередь, позволит осуществить реформу социальной сферы: уменьшить, а затем полностью прекратить дотации из госбюджета на содержание жилищно-коммунального хозяйства, перейти к созданию новой системы пенсионного страхования с использованием накопительных схем, реорганизовать систему медицинского страхования.
Перенос налоговой нагрузки на экономически активное население усилит стимулы развития самих предприятий, без чего экономический рост, а следовательно, и рост ЗП невозможны.
2.Усиление роли социального партнерства: регламентация двух- или трехсторонних соглашений всех уровней и коллективных договоров
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в Российской Федерации должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков из заключения, усиления обязательности решений, принятых в соглашениях, для предприятий всех форм собственности.
Для реализации изложенных положений, предусматривающих регламентацию соглашений разного уровня, необходимо принять Федеральный закон "О тарифном регулировании оплаты труда".
Работу по развитию социального партнерства следует проводить и по другим направлениям: формирование полномочных объединений работодателей, создание механизмов повышения заинтересованности предприятий в принятии соглашений, придание соглашениям обязательности. Следует ускорить принятие Федерального закона "Об объединении работодателей".
3.2.6. Государственное регулирование оплаты труда
1.Совершенствование районного регулирования оплаты труда
Задача районного регулирования оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить примерно равные возможности воспроизводства рабочей силы по регионам, сочетая финансовые возможности и интересы Федерации, регионов и предприятий. В этих целях следует принять Федеральный закон "О районировании Севера России", предусматривающий деление северных территорий на основе критерия дискомфортности условий проживания и создающий правовую базу для районного регулирования оплаты труда и социально-правовых льгот.
Внести изменения в Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям" в части упорядочения социально-трудовых льгот работникам и источников финансирования затрат, предусмотрев увеличение доли затрат на эти цели за счет средств предприятий и организаций.
В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной ЗП по территориям страны путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и отказаться от районных коэффициентов.
2. Совершенствование и повышение оплаты труда для работников бюджетной сферы
Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы.
Мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы предлагается проводить в три этапа.
