РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Кадровая политика в бизнесе. Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 4 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 






2.Материально-техническое обеспечение системы управления человеческим и ресурсами.
 Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.
 Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.
3.Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
 Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.
·Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.
·Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.
4.Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.
 Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.
 Разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.
1. Органы разработки и реализации кадровой политики:управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным

вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
2. Научно-исследовательские и учебные учреждения:центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.
3. Обслуживающие предприятия и организации:проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.
Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.
Второй этап. Этот этап охватываетразработку методических рекомендацийпо составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.
Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.
1.Структура комплекса.
В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.
2.Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности комплекса по управлению человеческими ресурсами на уровне региона приведена в таблице 3.1.
3.Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
Анализ проводится по показателям табл. 3.1. При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).
4.Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
Этот прогноз также разрабатывается по показателям, приведенным в табл. 3.1. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).
5.Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы – уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.
6.Определение структурной части разработки кадровой политики.
Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.
7.Обоснование ресурсной части кадровой политики.
Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.


Таблица 3.1.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности регионального комплекса по управлению человеческими ресурсами [16]




Показатели

Единица
измерения

1.
Целевые показатели :

 перспективный уровень потребности населения в образовании в разрезе половозрастных групп

чел.-лет
 перспективный норматив численности квалифицированных рабочих и специалистов (в целом по региону и отдельным отраслям)

отн. ед.

2.
Показатели, характеризующие деятельность комплекса :

 обобщающий показатель результата деятельности (количество выпускаемых ежегодно учеников, квалифицированных рабочих, специалистов умножается на стоимость их подготовки от начала до завершения обучения)

ден. ед.
 производственная мощность комплекса (отдельно — количество мест в дошкольных учреждениях, школах, ПТУ, вузах)

мест
 производственные ресурсы (основные фонды, оборотные средства,

трудовые ресурсы в стоимостном выражении)

ден. ед.
 эффективность подготовки кадров

отн. ед.
 эффективность использования кадров

отн. ед.

3.
Показатели, характеризующие структуру комплекса :

 капитальные вложения, направленные на развитие предприятий, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске учеников, рабочих и специалистов, т. е. на развитие:
·дошкольных учреждений
·общеобразовательных школ
·ПТУ
·вузов

ден. ед.
 капитальные вложения, направляемые на развитие предприятий, обеспечивающих комплекс (НИИ, проектные, строительные организации и т. д.)

ден. ед.
 результат деятельности предприятий, непосредственно участвующих в комплексе

ден. ед.
 результат деятельности предприятий, обеспечивающих комплекс

ден. ед.

4.
Показатели, характеризующие внешние связи комплекса :

 количество рабочих и специалистов, подготавливаемых в других
региональных комплексах

чел.
 количество рабочих и специалистов, подготавливаемых для других региональных комплексов

чел.
 номенклатура и объем поставок из "ресурсных" комплексов

ден. ед.



Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.
Эффективностьесть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей.Критериемэффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить либо как производство максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.
Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.


3.2. Методы прогнозирования и планирования
в кадровой политике

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженнойсоциальной направленности.Планы развития кадров являются важным разделомсоциальной программы общества.Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработкусистемы прогнозов(социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

3.2.1. Система планов подготовки, распределения и использовании
кадров

Планы развития кадров должны содержать следующиеразделы:определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах); планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующихбалансовых расчетов:дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения; привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров [8].
Система плановых показателейразвития кадров должна отвечать следующим требованиям:
 отражать во взаимосвязи всефазы воспроизводства кадров;
 учитывать особенности проявления социальных иэкономических законовна каждой фазе;
 создавать возможность длякомплексного планированиявоспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
 обеспечиватьрациональное сочетаниеотраслевого и территориального принципов планирования;
 обладать свойствами сводимости исопоставимостиот верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
 обеспечивать их сквозной расчет приразличной продолжительностипланового периода (1, 5, 10, 20 и более лет) [16].

3.2.2. Методы прогнозирования в кадровой политике

Одним из важнейших элементов системы управления являетсяразработка прогнозовразной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Функции и периоды прогнозирования. Основными функциями прогнозирования являются количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснованиеосновных направлений кадровой политикиобщества.
По временному признакупрогнозыподразделяются на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом различают такиеуровни прогнозов:макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором – его целью.
Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом какфактору общественного развитиясвязан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качествецели общественного производстватребует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.
Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названнойдвуединой задачиобеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.
1. Исходным пунктом прогноза являетсяанализ основных закономерностей и тенденций,характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе,выявление основных проблемих распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.
2. С учетом результатов анализа разрабатываетсясистема прогнозов:естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
3. Выбор наиболее обоснованнойконцепции формирования и подготовки кадрови увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На четвертом этапе рассчитываютсистему показателей,включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использованиебалансового метода,который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На пятом этапекорректируютсистему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнитьперспективную потребностьотраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснованиядолгосрочной кадровой политики[1].

3.2.3. Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.
Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемыхквалифицированных кадров.
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы:нормативный(нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный),балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения(с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).
Кратко охарактеризуем названные методы.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2общей площади жилых домов и т. д.).
На основе исчисленнойобщей потребностив квалифицированных кадрах на плановый период определяетсядополнительная потребностькак разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.
Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработкеперспективныхидолгосрочных планов(на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующихнормативных документов:квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используютштатный, штатно-номенклатурныйиштатно-нормативныйметоды [15].
Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний.Достоинствоэтого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов,недостаток –в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.
Штатно-номенклатурный метод предполагаетопределение дополнительной потребности в специалистахна основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.
Использованиештатно-нормативногометода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям.Общая потребностьопределяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслейнепроизводственной сферы(просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).


     Страница: 4 из 6
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5 6 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка