Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области.
Во-первых , следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям – высокой экономической, трудовой и производственной эффективности.
Во-вторых , необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства.
В-третьих , необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток – требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.
Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.
Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».
4.4. Стратегия подготовки специалистов
Первоочередная проблема в области кадровой политики – подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям.Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:
подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина – базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
подготовку молодых специалистов по новым научным направлениямsвузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.
К этим задачам относятся:
проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;
повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;
ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;
ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;
рациональное использование запасов низконапорного газа;
повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;
вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;
повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;
обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";
вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;
расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;
снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;
внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других.
Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.
Таблица 4.1.
Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам
|
Организация
|
До 2005г. |
До 2010г. |
До 2015г. |
Общая |
|
Асп
|
Док. |
Асп |
Док. |
Асп |
Док. |
Асп |
Док. |
ВНИИгаз |
127
|
13 |
114 |
11 |
114 |
7 |
442 |
41 |
| СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза) |
20
|
1 |
14 |
1 |
15 |
1 |
66 |
4 |
ТюменНИИгипрогаз |
1
|
- |
- |
- |
- |
- |
5 |
- |
ИРЦ Газпром |
4
|
- |
4 |
- |
4 |
- |
16 |
- |
Астаханьгазпром |
15
|
1 |
8 |
1 |
3 |
- |
36 |
2 |
Севергазпром |
-
|
- |
- |
- |
- |
- |
3 |
- |
ВолгаУралНИПИгаз |
3
|
- |
3 |
- |
3 |
- |
12 |
- |
Уренгойгазпром |
10
|
3 |
5 |
- |
7 |
- |
29 |
3 |
Новоуренгойский газохимический комплекс |
8
|
- |
7 |
- |
9 |
- |
31 |
- |
Итого |
171 |
17 |
142 |
13 |
142 |
7
|
588 |
47 |
В таблице 4.1. приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО "Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.
Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народнохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО "Газпром" – также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3%).Тем не менее, принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1998г. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей.
Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.
Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. № 8 "Об утверждении "Положения о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Данные свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.
Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК.Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.
1
Заключение
Как показали наши исследования, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:
создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.
1
Список используемой литературы
1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: 1984.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.
3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.:
Инфра-М, 1999.
5. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 1989.
6. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999.
7. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 1990.
8. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – М.: 1998.
9. Современный бизнес: Учебник: в 2т.: Пер. с англ. / Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. – М.: 1995.
10. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995.
11. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.
12. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 1990.
13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие дляпреподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988.
14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996.
15. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2000.
16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.
17. Закон «Об акционерных обществах» принятый 24 ноября 1995г.
18. Постановление правления ОАО «Газпром» № 38 от 20.04.1997г., № 62 от 11.07.1997г.
19. Приказы ОАО «Газпром» № 139/к от 15.04.95г., № 8 от 28.01.98г.
1
