1
Рязанский государственный технологический колледж
Курсовая работа
по дисциплине: «Менеджмент»
тема курсовой работы: «Кадровая политика фирмы при
создании производства мирового класса»
Выполнил:
студент группы № 211-К
Мишин Олег
Юрьевич
Проверил:
руководитель курсовой работы
Титов В.И.
Рязань 2002г.
СОДЕРЖАНИЕ:
 | |
Введение ………………………………………………………………. |
4-5 |
1. Набор кадров …………………………..……………….……. |
6 |
2. Планирование персонала ………………..…………………. |
7-8 |
3. Процесс отбора кадров ……………………………………… |
9-11 |
3.1. Характеристика работы ………………………………. |
11 |
3.2. Квалификационные требования ….…………………. |
12-16 |
4. Мотивация работников …………………………………….. |
17 |
4.1. Стимул …………………………………………………... |
17-19 |
5. Повышение квалификации персонала …………………… |
20-21 |
6. Имидж фирмы ……………………………………………….. |
22 |
6.1. Формирование имиджа фирмы ………………………. |
22-24 |
Заключение …………………………………………………………... |
25 |
Список литературы …………………………………………………. |
26 |
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства мирового класса постоянно связано с людьми, работающими на предприятии. Хотя оптимальные системы, процедуры и правильные принципы организации производства играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в ор ганизацию, должны стремиться, максимально овладеть аспектами данного бизнеса.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых рес урсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
НАБОР КАДРОВ
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.
В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
С помощьюэконометрического методапотребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденцийпредполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на (рис. 1)
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Принципы приема на работу, функции (обязанности, видатрудовой деятельности), профессиональное развитие личности
| |
Планирование потребности в персонале
|
|
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? где в ней нуждаются? какие и сколько имеется рабочих мест?
| |
Планирование приёма на работу
|
|
Внешнее планирование
Внутреннее планирование
Откуда, как и когда будут
дополнительно приниматься на работу сотрудники?
Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время
должны быть перемещены по службе, повышены в должности?
| |
Планирование сокращения кадров
|
|
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?
| |
Планирование затрат на подбор и обучение кадров
|
|
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?
| |
Планирование профессионального обучения персонала
|
|
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или
имеющийся в наличии персонал квалифицируется
на предусмотренные рабочие места?
| |
Планирование работы и перспективы развития персонала
|
|
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?
Рис. 1 Планирование персонала
ПРОЦЕСС ОТБОРА КАДРОВ
Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.
Первичное выявление кандидатовпроисходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.
Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.
В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.
Перед ознакомительнымсобеседованием,происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:
1. Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.
2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, обязанностях, возможных трудностях.
3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними.
4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.
Результаты ознакомительного собеседования с кандидатами обычно позволяют отсеять сразу же до 80 — 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу.
Целевые собеседованиядают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.
Информацию о претенденте можно получить при помощиспециального анализаипроверкиавтобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные). Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное — общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях.
Достаточно надежным способом проверки являетсятестирование,которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить:скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания,аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.Преимущества тестирования заключаются в оценке современногосостояния кандидата с учетом особенностей организации и егобудущей деятельности.
Завершающим этапом процесса отбора являетсясобеседование слинейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.
ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:
-цель работы,
-ее роль в организации,
-основные задачи работы,
-право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,
-членство в комитетах, связи с другими отделами и др.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ
Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, нужно принимать во внимание:
-физические данные,
-квалификацию,
-ум (интеллект),
-особые склонности,
-интересы,
-характер,
-мотивацию,
-обстоятельства.
При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:
-существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность, никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
-желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
-противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.
Последние чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.
1. Физические данные:
а) Рост,
б) Телосложение,
в) Здоровье,
г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,
д) Речевые характеристики кандидата,
е) Возрастные ограничения,
ж) Пол.
2. Квалификация:
а) Образование (уровень).
б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.
в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.
г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.
д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).
е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.
3. Интеллект:
Требуется определенный уровень умственных способностей.
4. Способности:
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:
а) технические способности,
б) ловкость рук,
в) вербальные способности - письменные и устные,
г) математические способности,
д) умение общаться,
е) аналитические навыки,
ж) художественные способности.
5. Интересы
В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:
а) решение интеллектуальных проблем,
б) конструктивные практические интересы,
в) общественные,
г) художественные.
6. Характер
Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:
а) работать с другими людьми,
б) влиять на других людей,
в) полагаться на себя,
г) быть готовым сказать другим, что делать,
д) получать удовольствие от напряженной работы,
е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).
Например, - скрытный – общительный,
-непостоянный – стабильный,
-покорный – властный,
-ловкий / пользующийся моментом – правильный / любит правила,
-склонный к мягкости – склонный к жесткости,
-одаренный богатым воображением – практичный,
-консервативный – всегда готовый экспериментировать,
-нуждающийся в защите – самостоятельный / независимый,
-подозрительный – доверчивый,
-либеральный – авторитарный.
