Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.
7. Мотивация
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?
а) Деньги,
б) Безопасность,
в) Престиж,
г) Принадлежность,
д) Власть,
е) Услуги,
ж) Выдающееся мастерство,
з) Решение проблем.
8. Условия
Эта работа требует:
а) женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину / женщину,
б) проживания в определенном районе,
в) возможности ездить домой / за рубеж,
г) способности работать долго / необычное количество часов,
д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ
Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие — к славе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.
СТИМУЛ
Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).
Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.
Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него работают: стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); психология коллективных действий.
Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с экономической точки зрения. Некоторые цели, например, в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму».
Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.
Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует егомотивационную структуру.Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна (одни любят шоколад, другие мясо с кровью) и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и проч.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.
В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.
Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.
Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.
В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.
Цели переподготовки-это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 2).
Рис.2 Цели повышения квалификации кадров.
ИМИДЖ ФИРМЫ
Если фирма ставит перед собой цели долгосрочного получения прибыли, занятия или сохранения устойчивого: положения на рынке, то ей необходимо создать достойный имидж.
Имидж компании представляет собой, образно говоря, «лицо фирмы» в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевой аудитории о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное и динамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными и потенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты и контакты с государственными учреждениями. По словам психолога Сола Геллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление о самом себе.
В более общем смысле слова имидж — это репутация компании, создавшееся общее мнение о её качествах, достоинствах и недостатках. Двойственный характер репутации проявляется в том, что она одновременно является прямым следствием работы компании и в определенной степени обусловливает возможности ее дальнейшей деятельности.
Одним из важнейших составляющих имиджа является этическая сторона ведения бизнеса. К сожалению, надо отметить, что российское предпринимательство еще не отличается высокой этичностью своих действий в сфере деловых отношений, что вызывает в первую очередь недоверие, неуверенность в российских партнерах, их честности и ответственности, в качестве производимой продукции или предоставляемых российскими фирмами услуг.
ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА ФИРМЫ
Процесс создания имиджа фирмы начинается с проектирования различных вариантов желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, в котором ставится цель по возможности в более доступной для широкой массы покупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности предполагаемой деятельности фирмы на рынке. При этом должна быть выдержана, основная линия – имидж фирмы должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности, потребности и ожидания общественности.
Немаловажный момент имиджа современного делового человека — это его внешняя привлекательность, которую, прежде всего, обеспечивает костюм. Критерии делового костюма вполне определенны: он не должен быть ярким, броским. В деловом обществе для мужчин преобладают серые, черные и темно-синие тона, для женщин — непозволительно приходить в офис в ультрамодной, экстравагантной или облегающей одежде. Не в меру модная или экстравагантная одежда может создать впечатление недисциплинированности, ненадежности фирмы, тем самым оттолкнуть клиента, и наоборот, аккуратность и классический стиль создают ощущение надежности, стабильности, уверенности и квалифицированности работников. Предпочтение отдаётся классическому покрою, подчеркивающему элегантность и сдержанность в одежде. Идентифицирующими и объединяющими элементами в одежде могут служить различного рода одинаковые атрибуты делового костюма, такие как галстук, шейный платок, эмблема фирмы, униформа. Так, например, «Аэрофлот», проводя кампанию развития и поднятия уровня своей репутации и престижа, наряду с проведением крупных рекламных акций, заказал разработку дизайна и пошив униформы для своих работников известному российскому кутюрье Валентину Юдашкину.
Кроме привлекательной внешности, работники должны профессионально владеть разнообразными коммуникативными приёмами, к которым относятся невербальные приемы, такие как мимика, жесты, отличные для разных бизнес культур, и вербальные — умение вести деловую беседу, телефонный разговор и т.д. Соблюдение этих требований создает имидж профессионализма работников.
Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощью которого возможно создание доверительных и располагающих отношений. Таким образом, личность бизнесмена является одним из определяющих факторов имиджмейкерства. Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающий приобрести имидж, вызывающий доверие, по японским и американским исследованиям в области менеджмента, должен обладать следующими свойствами:
ьТвердый, но одновременно гибкий.
ьСерьезный, но с чувством юмора.
ьДружелюбный, но умеет держать дистанцию.
ьПреданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях.
ьМечтательный, но с сильно развитой волей.
ьГотовый идти на риск, но основательно все просчитывающий.
Кроме того, базовыми качествами удачливого бизнесмена являются профессиональная компетентность, образованность, наличие богатого опыта, оригинальность и нестандартность мышления.
ПП
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
Список литературы:
1. Уткин Э.А. «Справочник менеджера», 1998г.
2. Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» учебное пособие, 2001г.
3. Филипп Котлер и др. «Основы маркетинга» второе европейское
издание, 2000г.
4. Федько В.П. «Основы маркетинга» 100 экзаменационных
ответов, 2000г.
5. Цветков С.А. и др. «Психология бизнеса», 1992г.
6. Тейлор Фредерик Уинслоу, «Менеджмент» 1992 г.
1
1
Цели повышения квалификации кадров
Основные
Дополнительные
Детализация и конкретизация основных целей
Обучение
Передача
установлению и поддержанию контактов,
проведению переговоров,
новым знаниям,
методике обучения,
сотрудничеству с внутренней и внешней средой,
решению стратегических задач,
развитию способностей и умению расслабляться,
отдыху и сохранению хорошей физической формы,
разнообразно жить и украшать жизнь.
профессиональных знаний,
общеобразовательных знаний,
знаний в области методики.
Таблица 1.1.
Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе высшего и последипломного образования
|
Специальность
|
Специализация |
Квалификация |
|
Административный
менеджмент |
Государственное и муниципальное управление |
Магистр государственного управления |
Социология |
Политология
и социальное управление |
Политолог. Менеджер
социального развития |
|
Управление
социальной работой |
Социолог. Менеджер
социальной работы |
Психология |
Управление профессиональной ориентацией |
Психолог. Менеджер
профессиональной
ориентации |
Менеджмент образования |
|
Менеджер образования |
Управление трудовыми ресурсами |
|
Экономист. Менеджер
трудовых ресурсов |
|
Управление занятостью |
Экономист. Менеджер
занятости |
|
Управление персоналом |
Менеджер персонала |
Правоведение |
Право и организация
социального обеспечения |
Юрист. Менеджер
социального обеспечения |
Документоведение
и информационная
деятельность |
Информационные системы в менеджменте человеческих ресурсов |
Менеджер информационных систем |
Психологов,специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.Менеджеров трудовых ресурсовготовят, как правило, для работы на управленческих должностях государственных органов по труду,менеджеров по занятости –для управленческой деятельности в службе трудоустройства,менеджеров по труду –для руководящих должностей подразделений по организации и оплате труда,менеджеров персонала –для работы по комплексной организации управления человеческими ресурсами предприятий, организаций и учреждений. Для организации социального обеспечения населения районов, городов, областей готовят менеджеров, специализирующихся в области права(менеджеры социального обеспечения)или социологии(менеджеры социальной работы),что соответствует основному содержанию такого рода профессиональной деятельности.
Кроме различия в специализациях менеджеры человеческих ресурсов дифференцируются также по уровням образования: младшие менеджеры (за исключением некоторых специальностей), бакалавры и магистры управления. Такая дифференциация позволяет готовить управленческие кадры для различных уровней социального управления – от малых и средних предприятий до правительственных учреждений и организаций. Последипломное образование может быть продолжено в различных формах квалификационной учебы, а также в докторантуре (аспирантуре) по соответствующей специализации.
Например организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 2.2 [15].
Таблица 2.2.
Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП
|
Специальность
(специализация)
|
Учебное подразделение |
1. Политология и социальное управление
2. Административный менеджмент
3. Управление профессиональной ориентацией
4. Управление образованием
5. Управление трудовыми ресурсами
6. Управление персоналом
7. Трудовое право и право социального обеспечения
8. Социальная работа
9. Организация делопроизводства |
|
| | ДОКТОРАНТУРА |
|
| | МАГИСТРАТУРА |
|
| | БАКАЛАВ-РАТ |
|
|
| | КОЛЛЕДЖ |
|
| |
|
Профессиональное
назначение
|
Менеджеры низового звена управления |
Менеджеры среднего звена управления |
Менеджеры высшего звена управления |
Научно-педагогические работники и высшие управляющие |
Уровень квалификации |
Диплом младшего специалиста |
Диплом бакалавра управления |
Диплом
магистра управления |
Диплом доктора философии в области управления |
Срок обучения, лет |
2 |
2 |
2 |
2 |
1
Рис. 1.1. Объект кадровой политики
КАДРЫ
ПЕРСОНАЛ
РАБОЧАЯ СИЛА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ
2
Глава 2.
Основы кадровой политики
Политика (от греч.politike –общественные и государственные дела, искусство управления государством) – это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. В сферу политики входят вопросы государственного устройства, управления страной, руководства социальными группами, вопросы партийной борьбы и др.
В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый видчеловеческой деятельности,связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.
Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всейсистемы социальных факторов,через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы исоциальная структура,которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.
Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но иполитическая проблема.Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участиялюдей,способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения вкадровой политике.
2.1. Классификация кадров
Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое.Собирательное –потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении вобщественном разделении труда,выполняемых функциях и профессиональных качествах.
Многоуровневостьпонятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различнуюквалификацию(тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия всодержании трудаи потому имеет ярко выраженныйсоциальный характер(различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).
Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1[16].
