них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
СПИСОК СНОСОК.
1.Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27;
2.Там же, p. 27;
3.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193;
4.Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1, - p. 56;
5.John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April, p.50;
6.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 200;
7.Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153;
8.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207;
9.David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. - p. 294;
10.Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238;
11.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217 - 221;
12.Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217;
13.D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 1989, - June. – p. 392;
14.Lloyd L. Byars. Указ. соч., р. 362.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
1.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2.Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3.Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4.Кадровое прогнозирование. – 1993.
5.Менеджмент организации. – 1993.
6.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
7.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
8.Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
9.Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. – 1989.
10.Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
11.Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
12.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.
13.Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991.
14.Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. – 1991.
15.Koontz H., O’Donnell C. Management: a system and contingency analysis of mangerial function. – 1976.
16.David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.
17.Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. – 1971.
18.Russ F.S. Manpower panning system. - 1983.
19.Wayne F. Cascio. Managing human resources. – 1992.
20.John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April.
21.Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1.
1
1
1
1
Планирование
производства
Планирование
сбыта
Планирование
инвестиций
Планирование
персонала
Планирование
сбыта
Планирование
производства
Планирование
персонала
Планирование
финансов
Планирование
инвестиций
mi*tI
* KHB
TPB*60
2
4. Углублениедемократии,развитие самоуправления, расширение гласности в кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационнойструктуры кадроввследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов.
6. Принциписпользования трудаработников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения трудоемкой сферысоциального развитияи услуг, развития предпринимательства также относится к основополагающим принципам кадровой политики и организации кадровой работы.
2.3.4. Система кадровой работы
Концептуально кадровая работа является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы – ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. С самого началапрактика кадровой работыдолжна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Таким образом,профессиональные работники по кадрампризваны обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развиватьчеловеческие ресурсыдля удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практическойреализацией кадровой политики,применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многихуровнях: микроуровень – конкретный работник; мезоуровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующиеконтексты:
• географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
• политический — каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
• социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
• культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
• духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам
Анализ этихпяти контекстовподкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компонентыкадровойисоциальной политики.
Система работы с кадрами – явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние.Внутренние взаимосвязианализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д.Внешние взаимосвязисистемы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).
Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этойсистемы управленияосновано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевогоитерриториального.Этот же принцип следует использовать и при решении кадровых проблем. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.
1
Классификация кадров
по сферам организации общества
Кадры государственно–политической сферы
Кадры материально
2
Глава 3.
Разработка кадровой политики
В этой главе рассматриваются проблемы методологии разработки кадровой политики на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, а также определяются основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии.
3.1. Основные направления и этапы разработки
Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой политики.
1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплекснойпрограммы развития кадров,региональных и отраслевых целевыхкадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующихтребований:совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабныхцелевых комплексных программпо важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планамикадровой работы,формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующихсоциальныхиэкономических законов,учитывала во взаимосвязи особенности всехфаз воспроизводства рабочей силыи реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязкукадровых показателейпо стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров – одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др. С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.
5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие стребованиями,включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежногокадрового менеджмента,прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".
6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всегогосударстваи общества.
Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального планированияразвития кадровтребует решения ряда проблем: выявления особенностей разработки и реализации кадровой политики в условиях региона, отрасли, предприятия; уточнения объектов территориального и отраслевого планирования и управления кадрами; разработки основ организации планирования и управления кадрами, а уровне государства, отрасли, региона, предприятия; обоснования системы плановых показателей эффективности кадровой политики на всехуровнях управления.Таким образом, развитиетеориииметодологии кадровой политикитребует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
3.1.1. Этапы разработки кадровой политики
В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа [7].
Первый этап. На этом этапе обосновываютцельразвития кадрового потенциалa страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовыватьконечную цель,состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.
Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение"дерева" целей,реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе"дерево" целейимеет следующее строение.
1.Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
Развитие сети научно-исследовательских центров.
Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.
·Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).
·Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.
