Кадровый менеджмент – это необходимая сторона деятельности любой организации. На каждом этапе развития организации перед менеджерами по кадрам стоят особые задачи.
На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. На этой стадии важны вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией, то есть кадровой документацией. Следует отметить, что организации часто пренебрегают этими мероприятиями, мотивируя это приоритетным положением других задач, что неправомерно.
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм кандидатов, оценку и адаптацию новичков. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы. Корпоративная культура фиксирует основные задачи внутренней интеграции, то есть создания целостности организации.
Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых сегментов рынка, поиском путей снижения затрат. Это касается и кадровой службы, поэтому все мероприятия, которые она проводит, направлены на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.
Спад в организации может быть обусловлен кризисом роста, кризисом зрелости или собственно кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и разработки кадровой программы реструктуризации. Очень важно в этой ситуации ориентировать работников на изменения.
Процесс поглощения одной организации более крупной опасен тем, что персонал может находиться в оппозиции по отношению к новому управляющему, поэтому, очень важно провести ряд мероприятий для недопущения этого.
Список литературы.
1. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000
2. Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000
3. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993
4. Карнеги Д. «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», - М.: Топикал/Цитадель, 1995
5. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – Основы менеджмента, М.: Дело ЛТД, 1994
6. Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование и бизнес, № 16 (40), 2 мая 2000
7. Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство «ФАИР», 1998
8. Столин В., Кириллов Л. «Менеджмент в процессе слияний и поглощений» // Управление персоналом, 2000, №1
9. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998
10. Якокка Ли «Карьера менеджера» – Минск: «Парадокс», 1996
Приложение 2.
Таблица 1.
Штат служб управления персоналом.
Отрасль и размер предприятия |
Норма персонала на одного сотрудника |
Число сотрудников кадровой службы |
Обрабатывающая:
До 500 – 999 чел.
1000 – 4900 чел.
Св. 5000 чел. |
116
130
352 |
1 – 2
20 – 90
7 – 126 |
Исследование и развитие |
102 |
1 – 60 |
Общ. нужды. |
154 |
1 – 110 |
Больницы |
180 |
1 – 28 |
Банки |
98 |
1 – 72 |
Страховые компании |
101 |
1 – 145 |
Транспортировка и распространение |
272 |
1 – 75 |
Правительств. учреждения |
272 |
2 – 104 |
Образование |
161 |
1 – 46 |
Др. фирмы |
194 |
1 – 20 |
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело,
Эффективностьесть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей.Критериемэффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить либо как производство максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.
Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.
3.2. Методы прогнозирования и планирования
в кадровой политике
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженнойсоциальной направленности.Планы развития кадров являются важным разделомсоциальной программы общества.Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработкусистемы прогнозов(социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).
3.2.1. Система планов подготовки, распределения и использовании
кадров
Планы развития кадров должны содержать следующиеразделы:определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах); планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующихбалансовых расчетов:дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения; привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров [8].
Система плановых показателейразвития кадров должна отвечать следующим требованиям:
отражать во взаимосвязи всефазы воспроизводства кадров;
учитывать особенности проявления социальных иэкономических законовна каждой фазе;
создавать возможность длякомплексного планированиявоспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
обеспечиватьрациональное сочетаниеотраслевого и территориального принципов планирования;
обладать свойствами сводимости исопоставимостиот верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;
обеспечивать их сквозной расчет приразличной продолжительностипланового периода (1, 5, 10, 20 и более лет) [16].
3.2.2. Методы прогнозирования в кадровой политике
Одним из важнейших элементов системы управления являетсяразработка прогнозовразной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Функции и периоды прогнозирования. Основными функциями прогнозирования являются количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснованиеосновных направлений кадровой политикиобщества.
По временному признакупрогнозыподразделяются на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом различают такиеуровни прогнозов:макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором – его целью.
Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом какфактору общественного развитиясвязан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качествецели общественного производстватребует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.
Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названнойдвуединой задачиобеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.
1. Исходным пунктом прогноза являетсяанализ основных закономерностей и тенденций,характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе,выявление основных проблемих распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.
2. С учетом результатов анализа разрабатываетсясистема прогнозов:естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.
3. Выбор наиболее обоснованнойконцепции формирования и подготовки кадрови увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
4. На четвертом этапе рассчитываютсистему показателей,включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использованиебалансового метода,который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
5. На пятом этапекорректируютсистему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнитьперспективную потребностьотраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснованиядолгосрочной кадровой политики[1].
3.2.3. Методы определения потребности в кадрах
Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.
Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемыхквалифицированных кадров.
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы:нормативный(нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный),балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения(с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).
Кратко охарактеризуем названные методы.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2общей площади жилых домов и т. д.).
На основе исчисленнойобщей потребностив квалифицированных кадрах на плановый период определяетсядополнительная потребностькак разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.
Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработкеперспективныхидолгосрочных планов(на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующихнормативных документов:квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используютштатный, штатно-номенклатурныйиштатно-нормативныйметоды [15].
Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний.Достоинствоэтого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов,недостаток –в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.
Штатно-номенклатурный метод предполагаетопределение дополнительной потребности в специалистахна основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.
Использованиештатно-нормативногометода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям.Общая потребностьопределяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслейнепроизводственной сферы(просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).
