РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Команда как современный метод администрирования. Реферат.

Разделы: Экономическая теория. Общая экономическая теория | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 1 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 





IEIENOANOAI IAACIAAIEA INNEENEIE OAAAAOEE

NAIEO-IAOAAOANEEE AINOAANOAAIIUE OIEAANEOAO
YEIIIIEEE E OEIAINIA

EAOAAA IAAOIAIAIIAI IAIAAIAIOA

EIIOIEUIA AAIOA
II EONO : «Iaaiecaoeiiiia iiaaaaiea».

Oaia: «Eiiaiaa eae niaaiaiiue iaoia aaieienoeiaaiey».



Auiieieea: nooaaioea caiiiai oaeoeuoaoa
A. 566 (niaoeaeuiinou «Iaiaaiaio»)
Eoeeiaiiaa . A.
Iiaaeea: Eioaeaaa I.A.



2004a.

IEAI:
1. Введение.
2. Понятие команды.
3. Культура организации команды.
4. Этапы развития команды.
5. Формы управления командой.
6. Заключение.
7. 7. Список литературы


Введение.

В конце 80х-начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуВ конце 80х-начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала пВ конце 80х-начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таки м образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала скорее напоминать паутину, чем пирамиду В конце 80х-начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Произошло это не случайно. Во-первых, в условиях перехода от обезличенного массового потребления товаров и услуг к большему уровню требовательности потребителей к качеству и обслуживанию, излюбленная иерархическая пирамида организации, где небольшая группа высшего руководства осуществляла контроль над остальными служащими, перестала работать. Возникла необходимость максимального использования человеческого потенциала путем делегирования ответственности тем, кто непосредственно производит данные товары и услуги и таки м образом знает и может полностью удовлетворить потребности потребителей. Структура такой организации стала скорее напоминать паутину, чем пирамиду – в центре находятся люди, которые упорядочивают совместную работу множества небольших команд, находящихся на периферии.
Во-вторых, известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрееВо-вторых, известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее, эффективнее, удовлетворять потребности потребителей и т. п., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями. Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто маВо-вторых, известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее, эффективнее, удовлетворять потребности потребителей и т. п., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями. Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага – они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце.
Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление партиципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление партиципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом – доктрины командного менеджмента предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального о Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление партиципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом – доктрины командного менеджмента предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального о группового потенциалов.
Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов:
1. Подход вовлечения персонала – служащих нижнего звена –
в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства.
2. Менеджмент качества, который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы.
Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу.


Понятие команды.


Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.
Основными признаками команды являются:
·Yooaeoeaiia eiinooeoeaiia iaeeiinoiia acaeiiaaenoaea;
··Iioanneiiaeeci eaaiai ec eaiia;
·Iieieoaeuiia iuoeaiea – ieaioaoey ia iauee oniao;
·Niiniaiinou niaeaniaaiii aaioaou ia iauee acoeuoao;
·«Iaoeeneiaaiiia», aeaeia e iiaeeuiia aniaaaeaiea ooieoee iaao eaiaie eiiaiau.

«Yooaeo eiiaiau». Ecaanoii. oi oiioi naaioaiiay eiiaiaa acauaeii yooaeoeaia e «Yooaeo eiiaiau». Ecaanoii. oi oiioi naaioaiiay eiiaiaa acauaeii yooaeoeaia e «iaeoeanee iaiiaaaeia». «Yooaeo eiiaiau» ainoeaaaony ca nao:
·Iaiaaieaiiie eioaineoeeaoee ooaa: aey eaiia eiiaiau ia nouanoaoao iiieiaaiiiai aaiaai aiy; eiiaiaa iiieoao naie aaiee aaiu naia a caaeneiinoe io oaiiia ainoeaiey iinoaaeaiiie oaee.
··Nieauaiey iioau aaiaai aaiaie iooai ainoeaiey aunieie noaiaie iaaiecaoee ooaa aiooe eiiaiau: acaeiicaiaiyaiinou, iiauoaiiay eeiay eieoeaoeaa, eiinooeoeaiay eiiioieeaoey, aoeiiaeuiia aniaaaeaiea ieae, aaioa ia iiaaaiea.
·Eniieuciaaiea eiiiaoeaiuo oii ieiyoey aoaiee, oi aua aieaa iiauoaao iioeaaoe e naiiioaao anao eaiia eiiai·Eniieuciaaiea eiiiaoeaiuo oii ieiyoey aoaiee, oi aua aieaa iiauoaao iioeaaoe e naiiioaao anao eaiia eiiaiau.
A iniiaa «yooaeoa eiiaiau» eaeo aunieay iioeaaoey aa eaiia aaioaou aianoa ia iauee acoeuoao. Iioeaaoeiiiue oii aieai ainoeaaou oaeiai oiaiy, eioiue a ninoiyiee:
·«iaaeuou» iiauoaiiua oaaiaaiey e eniieieoaeuneie aenoeieeia e e iaaoiao ia «iaiiieiaaiiue» oaaeoa aaio;
·«iaaeuou» ieaaaiua aiaoiea e aiooaiiea enee oiiiaiey oiaa aaio;
·Eieoeeiaaou eeio eieoeaoeao e naiiioaao anao eaiia eiiaiau.
Aunieee iioeaaoeiiiue oii iaaniaeaaaony aeaaiaay:
·Iaiaeiaiui oiiai noeioeeiaaiey: aieaa aunieay iieaoa, ooenoeaneea iiacaee, eioaaniua eiiaiaeiaee; ianiaeoeau eau·Iaiaeiaiui oiiai noeioeeiaaiey: aieaa aunieay iieaoa, ooenoeaneea iiacaee, eioaaniua eiiaiaeiaee; ianiaeoeau eauau, eieaa, iauanoaaiiiai ieciaiey e iiaa.
·Eneeaie oaaeoeiiiuo oii aaieienoaoeaiiai oiaaeaiey e iaaaia eaiia eiiaiau ia aiooeeiiaiaiia oiaaeaiea.

Ieioeiu aaiou eiiaiau. Ieioeiu ninoaaeyo iniiao eiiaiaiiaaciaaiey, caaao iiaaaeaiiua «iaaeea eau» ie iaaiecaoee eiiaia.


Ieioei aaiou eiiaiau
Niaaaiea ieioeia

1. Ieioei eieeaeoeaiiai eniieiaiey aaiou.
Eaaue eai eiiaiau auiieiyao oo anou iauaai caaaiey, eioio aio iioeea eiiaiaa, a ia oo, oi ii iauii eniieiye ii caaaie aaieienoaoeaiiai iaaeunoaa (oioy iineaaiaa ia eneeaaony e a aieao eiiaiau)
2. Ieioei eieeaeoeaiie ioaaonoaaiiinoe.
Any eiiaiaa oayao a aiaaee, noeioeeiaaiee, a iauanoaaiiii ieciaiee, anee caaaiea ia auiieiaii ii aeia eaiai ec eaiia eiiaiau.
3. Ieioei aaeiie aey eiiaiau oiiu noeioeeiaaiey (iieaou) ca eiiaiue acoeuoao.
Iieaoa e eiua oiiu noeioeeiaaiey eaiia Iieaoa e eiua oiiu noeioeeiaaiey eaiia eiiaiau iaiaaeaaony n oeiaianoaii caaiaa. Nicaaaony «oiia noeioeeiaaiey (eee iieaou)». aniaaaeaiea oiiaa iienoiaeo oieuei aiooe eiiaiau, aac oanoey oeiaianoaa eee caeaceea
4. Ieioei aunieiai noeioea eiiaiau ca eiiaiue acoeuoao.
Ienooiay e oiieiaaie eiiaiau, oeiaianoai aieii iaeIenooiay e oiieiaaie eiiaiau, oeiaianoai aieii iaeaaaou eioiiaoeae i ciaeiuo aey eaiaeaaoia a eaiu eiiaiau noeioeao. Ia iniiaaiee yoie eioiiaoee nicaaaony «oiia noeioeeiaaiey».A eaanoaa ainoieiuo noeioeia iiaoo aunooiaou ia oieuei aaiuae, ii e aoaea noeioeu, iniiaaiiua ia oiaae, aiaeoeyo e iaaiioaieyo eaiaeaaoia. Iaaaei iauanoaaiiia ieciaiea ieacuaaIenooiay e oiieiaaie eiiaiau, oeiaianoai aieii iaeaaaou eioiiaoeae i ciaeiuo aey eaiaeaaoia a eaiu eiiaiau noeioeao. Ia iniiaaiee yoie eioiiaoee nicaaaony «oiia noeioeeiaaiey».A eaanoaa ainoieiuo noeioeia iiaoo aunooiaou ia oieuei aaiuae, ii e aoaea noeioeu, iniiaaiiua ia oiaae, aiaeoeyo e iaaiioaieyo eaiaeaaoia. Iaaaei iauanoaaiiia ieciaiea ieacuaaaony aieaa oaiiui noeioeii, ai iaoaeaeuiay iieaoa.
5. Ieioei aaoiiiiiiai naiioiaaeaiey eiiaiau.
Oiaaeaiea aayoaeuiinou eaiia eiiaiau inouanoaeyaony aa oeiaiaeoaeai (eeaaii), a ia aaieienoaoeaiui iaaeunoaii iaaiecaoee.
6. Ieioei iiauoaiiie eniieieoaeuneie aenoeieeiu.
Eaaue eai eiiaiau «ioaaaao aieiaie» ca eiiaiue iauaeiiaiaiue acoeuoao. Aaiiue ieioei aiaiaieuii ieieiaaony eaaui eaiii eiiaiau.
7. Ieioei aiaiaieuiinoe aoiaaiey a eiiaiao.
Yoi eeaaie ieioei oiieiaaiey eiiaiau. A ninoaa eiiaiau iiao auou aeeai oieuei oio eaiaeaao, eioiue aiaiaieuii Yoi eeaaie ieioei oiieiaaiey eiiaiau. A ninoaa eiiaiau iiao auou aeeai oieuei oio eaiaeaao, eioiue aiaiaieuii ecuyaee aioiaiinou aieoe a ninoaa eiiaiau ia iniiaa iieiiai ciaiey e iiieiaiey anao oneiaee aa aayoaeuiinoe.
«Ienu» iaaiecaoee eiiaiau. Eiiaiaa ia yaeyaony oieaanaeuiui einooiaioii nenoaiu oiaaeaiey. Ii a iaaiecaoee eiiaia iaiaei «ienia».


«Ien»
Iieacaoaeu
Niaaaiea

Iioanneiiaeuiue
Aaiy

Eaaoeaiinou

Eaanoai
Eiiaiaa iioanneiiaeia niiniaia aunoi e yooaeoeaii aoeou caaao, ia eioio iauii ooiaeo ciaeoaeuiia aaiy.

Eiiaiaa iioanneiiaeia niiniaia aaiaeiaaou ianoaiaaoiua aoaiey, nicaaaay «eiieeeo aoaiee»
«Eiaaen anoe» iioanneiiaea ia iicaieeo naaeaou aaioo«Eiaaen anoe» iioanneiiaea ia iicaieeo naaeaou aaioo iaeaanoaaiii
Eiiioieeaoeaiue
Noeeu

Eiiaeiaoey
A eiiaiaa ioaaaouaaaony noeeu niooaieanoaa e acaeiiie iiaaaee

A eiiaiaa ia oaaoaony niaoeaeuiue iaiaaa, eiiaeieouee aaioo eaiia eiiaiau. Eaaue ec eaiia aeaei oanoaoao a eiiaeiaoee aaio.
Nioeaeuiue
Eiea

IaniaIaniaeoeaa
Iaeeea eiiaiau nicaaao oeia auaiaiue eiea, aucuaay o eeeaioia aiaaea

Ie iaeeee eiiaiau oeia eiaao iaeiouanoaa a iieoaiee auaiaiuo caeacia.
Aooiaiue
Oaiiinoe

ino
aaioa a eiiaiaa oiieoao niceaaoaeuio nenoaio oaiiinoae o eaaiai eaia eiiaiau.

aaioa a eiiaiaa anaaaa niaaenaaioa a eiiaiaa anaaaa niaaenoaoao eeiinoiiio e iioanneiiaeuiiio inoo eaiia eiiaiau, a ciaeo e iiauoaao yooaeoeaiinou eiiaiau a oaeii.

«Ieionu» iaaiecaoee eiiaiau. Nicaaaay eiiaiao aaii iiiieou e i aa «ieionao», eo oaea iaiaei:
··Aaiy: iioann eiiaiaiiaaciaaiey «aaiyaieee». oiau aaiay aoiia noaea eiiaiaie oaaoaony iaiaei aaiaie.
·Aaiuae: oiau eaiu aoiiu noaee eiiaiaie, oaaoony aaiuae ia aiiieieoaeuiua oaieiaiaua caiyoey (iaiaoiaeii noiieiaaou «eiiaiaiue aoo»); aiciiii, iioaaoony aaiuae ia aiiieieoaeuiia iaoaiea eaiia eiiaiau.
·«aeiaaaneee oaeoi»: a eiiaiaa acei aicanoaao oaiiinou aeiaaea,·«aeiaaaneee oaeoi»: a eiiaiaa acei aicanoaao oaiiinou aeiaaea, oeiaiaeoae e eaio eiiaiau ioii auou e yoiio ineoieiaeanee aioiauie.
·Iaaeaeoeaiinou: aaieienoaoeaii-eiiaiaiue noeeu oiaaeaiey a eiiaiaa «ia iioiaeo».
·«Yeneeceaiinou»: iiaaeu eiiaiau ia anaaaa ieaiaia aey «oeaeiaaiey», eaao iiao eiiaiao ioii nicaaaaou n iniaie ouaoaeuiinou e aaaiinou·«Yeneeceaiinou»: iiaaeu eiiaiau ia anaaaa ieaiaia aey «oeaeiaaiey», eaao iiao eiiaiao ioii nicaaaaou n iniaie ouaoaeuiinou e aaaiinou.
·Ooieinou: a eiiaiaa iiiaia aaeony ia acaeiiioiioaieyo iaao aa eaiaie, ia «eiiaiaiii aooa», nenoaia oaiiinoae, oeeinioee acaeoey. Yoi eaoaaiee oiieea e oaaoo iinoiyiiie iiaaaee, niiiaiaaiey.


Eoeuooa iaaiecaoee eiiaiau.


Iioannu inouanoaeaiey oiaaeaiey iaaiieaaao aiIioannu inouanoaeaiey oiaaeaiey iaaiieaaao ainoeaiea acoeuoaoia niaianoii n aoaeie e ie iiiiue aoaeo. Iacaaeneii io oiai, eae yoi iacuaaaony: oiaaeaiea, oeiaianoai eee aaieienoeiaaiea, a iniiaa iaoiayony iioannu, iaaniaeaauea oiaaeaiea anonaie e aiciiiinou eiiaeiaoee oneeee.
Eiiaiaa oiaaeaiey yaeyaony naiaai iaa iaeaiueei iauanoaii, ieeinEiiaiaa oiaaeaiey yaeyaony naiaai iaa iaeaiueei iauanoaii, ieeinioeoiii, eioiue, eae e aeiaae, aieai iaeaaaou aoiiiaui niciaieai e eoeuooie. Nicaaiea, iaiaaciaaiea e iiaaaaiea ia aieiii oiaia aoiiiaiai niciaiey eiiaiau e aa eoeuoou yaeyaony caaaae iiaeo-iaiaaaa. A aieao iauae eiioaioee acaeoey eiiaiau auaaeyony oe aa aaiua anoe:
1. Производственная концепция,связанная с информацией о спросе на различные проекты, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;
2. Финансово-экономическая концепция,учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. Социальная концепция,связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

В процессе упраВ процессе управленческо-проектной деятельности проявляется необходимость организации мышления и действий работников команды с учетом партнеров по рынку, т.е. проявляется необходимость культуры.
Культура команды – это совокупность типичных для команды ценностей, норм, точек зрения или идей, которые сознательно или подсознатеКультура команды – это совокупность типичных для команды ценностей, норм, точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам.
Для того, чтобы существовала и развивалась культурная составляющая команды управления, необходимо научно обосновать и документально зафиксировать основные направления воспитательных действий Для того, чтобы существовала и развивалась культурная составляющая команды управления, необходимо научно обосновать и документально зафиксировать основные направления воспитательных действий проект-менеджера. Главной целью документов командной культуры является создание достаточных условий для работы в команде и построение оптимальных профессионально-квалификационных структур персонала, непосредственно влияющих на рост производительности труда и результативность управленческо-проектной деятельносДля того, чтобы существовала и развивалась культурная составляющая команды управления, необходимо научно обосновать и документально зафиксировать основные направления воспитательных действий проект-менеджера. Главной целью документов командной культуры является создание достаточных условий для работы в команде и построение оптимальных профессионально-квалификационных структур персонала, непосредственно влияющих на рост производительности труда и результативность управленческо-проектной деятельности. При создании этих документов широко используются юридические нормативы, методы социальной и гуманитарной психологии, главная цель которых Для того, чтобы существовала и развивалась культурная составляющая команды управления, необходимо научно обосновать и документально зафиксировать основные направления воспитательных действий проект-менеджера. Главной целью документов командной культуры является создание достаточных условий для работы в команде и построение оптимальных профессионально-квалификационных структур персонала, непосредственно влияющих на рост производительности труда и результативность управленческо-проектной деятельности. При создании этих документов широко используются юридические нормативы, методы социальной и гуманитарной психологии, главная цель которых – защитить ответственные должности в команде от профессионально некомпетентных работников. В команде могут существовать интертипные взаимоотношения, создающие комфорт или дискомфорт. Это взаимопонимание (индифферентность), взаимопомощь (комплементарность), управление и противоречия (конфликтность).
Идеальным представляется построение и осторожное регулирование некоторой рыночной культуры с гибкими, поддающимися формированию субкультурами в отдельных группах команды управления.


Аспекты культуры команды управления.



Экономическая культура:
·Eiiaiaa eae einooiaio iieoaiey ieauee;
·Ieaioaoey ia aioiaiinou;
·Ieaioaoey ia eiioieu.
Nioeaeuiay eoeuooa:
·Eiiaiaa, eae nioeaeuiay nenoaia;
·Nioeaeuiay oeaeainou;
··Ianiiaeuiay ieaioaoey.

Oaioioyaioauay eoeuooa oicyenoaaiiie aaeieou:
·Noaiaaoecaoey;
·Oiiaeecaoey;
·Iioanneiiaeuiay niaoeaeecaoey;
·Caaaiea oaeae;
·Nenoaia oieoeeaoee aac aiaoi iaaiecaoe;
·Eaaoeaneay eiiioieeaoeiiiay nenoaia.
Aeooaaioeaeuiua noaeoeuoou:
·Aaoiiiiiua aaeieou;
·Iaoiiaeuiinou;
·Iaeua aaeieou;
·Oaeaaia niaeaoaiea;
·Iaiaeiaeiaua noaeoeuoou ec-ca naiiiaaiecaoee e ioeuoie eiiioieeaoee.
Oaoieeioyaioauay eoeuooa:
·Oaoieea nicaaao uiie;
·Caeiaii oniaoa yaeyony enneaaiaaiea e acaeoea;
··Eeoeaneei iiiaioii yaeyaony oaoieaneee iiua.
uieioyaioauea eoeuoou:
·uiie iiiaaao oaoieeo;
·Oniao iiaaaeyony iaeaoeiaii;
·Eeoeaneei iiiaioii yaeyaony aeeyiea iaaiioaiey eeeaioa.
Eoeuooa, oyaioauay e noaaeeecaoee:
·aaeaiaioeiaaiiay iaaaiinou;
·Noaieaiea e aaiiaane;
·Aiyciu enea;
·Oaiaaioey e nioaiaie;
·Noaaeeuiinou – iiiiooiaaiaioeiaaiiay iaaiecaoey oeia «aaiao».
Eoeuoou, ieaioeiaaiiua ia eiiiaaoee:
·Oaioeaneea anieanee oicyenoaaiiie aeoeaiinoe;
·Iioaaiinou a acaaeaineiaaiee;
·Oyaa e eneo;
·Oaiaaioey e iaaiaiai;
·Aeaeinou – aanooiaaiaioiay iaaiecaoey oeia «iaeaoea»




Ioii iiaaeioou neaaouea oe iiiaioa, eanaueany iniaaiiinoae aaiou eiiaiau:
1. Управление в команде является деятельно-ориентированным. 1. Управление в команде является деятельно-ориентированным.Результативная управленческо-проектная деятельность направлена на практические действия, а не на канцелярские процедуры или правила. Командный стиль управления уделяет особое внимание решению проблем выполнения поставленных задач за счет развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствования условий труда и удовлетворению требований технологии и заказчика.
2. Командное управление является индивидуально-ориентированным.Проект-менеджер стремится рассматривать каждого члена команды как личность и предлагает ему проекты и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.


     Страница: 1 из 3
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка