·Подготовка комплекта структурированных вопросов ,которые будут задаваться всем кандидатам , а такжедостаточная гибкость , чтобы исследовать и другиевозникающие вопросы .
Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .
При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам :
1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?
·Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Выбольше заинтересованы ?
1. Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируетена будущее свою карьеру ?
1. Что бы Вы стали делать , если ... (описание критическойситуации на рабочем месте) ?
1. Как бы Вы могли описать себя ?
1. Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?
1. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?
1. Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую нелюбите?
1. Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводитесвободное время ?
1. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?
1. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего именьше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?
1. Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общегохарактера ?
1. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вамдумать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфередеятельности ?
1. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались вВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?
1. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежнейработе ?
1. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях напрежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?
1. Почему Вы уволились с прежней работы ?
1. Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?
1. На какую заработную плату Вы рассчитываете ?
1. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?
При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .
В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .
Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную .
Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .
В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :
1. Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
2. Образование и опыт .
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
4. Способность к физическому труду .
5. Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,общительность .
6. Интересы - любые хобби , которые могут характеризоватьличность кандидата .
7. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личнуюжизнь и наоборот .
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :
·достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
·желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
·какова продолжительности будущей работы в организации ;
·возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
·совершенствование профессии кандидата ;
·мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,замещения других работников и других возможныхспецифических особенностей предстоящей деятельности
·является ли этот кандидат самым подходящим из всехостальных
Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .
О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .
В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .
При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию , касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :
1. Как оценивается исполнение работы ?
2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
3. Какова политика продвижения ?
4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышениюквалификации ?
5. Как велика ответственность , которая ложится на новыхработников ?
6. Оказывается ли предпочтение людям закончившимобразование ? Какова политика компании в областидополнительного образования ?
7. Каков имидж компании в обществе ?
8. Каковы социальные гарантии ?
Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание , чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .
Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .
В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .
Не все собеседования заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :
1. Плохой внешний вид .
2. Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,властность .
3. Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,плохая дикция , грамматические ошибки .
4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четкихцелей , пассивность и индифферентность , незрелость .
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,неловкость .
6. Нежелание начинать работу с младших должностей ,намерение получить сразу слишком много .
7. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению ,заинтересованность только в получении материальных благ .
8. Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,неискренность .
9. Плохие отзывы об организациях , в которых кандидатработал раньше , и о их руководителях .
10. Бестактность , невежливость .
11. Непонимание общепринятых правил .
3.4 Тесты по найму .
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .
«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .2Таким образом тестирование вполне себя оправдало .
Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .3
Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом .
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :
·профессиональных знаний и навыков ;
·уровня развития интеллекта и других способностей ;
·наличия и степени проявления определённых личностныхкачеств .
Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .
Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки , приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов , используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера , состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости , а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента) , акцентуации характера и другие .
Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному счёту) , навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе , если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации
Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе , реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф , задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф , другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .
Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот , например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире . В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному признакам , и его использование было не безопасным .
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты , печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете .4
В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности , связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с социокультурными несоответствиями .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то , в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно , так как в основе их лежат мобильность , стремление к лучшей организации , гибкость . У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата .
3.6 Медицинский осмотр .
Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким причинам :
·необходимостью знания физического состояния претендента вмомент найма на случай подачи возможных требованийкомпенсаций из-за ухудшения здоровья ;
·необходимостью предотвратить приём переносчиков заразныхболезней :
·необходимостью определить , может ли человек физическивыполнять предлагаемую работу .
Одной из форм медосмотра является генетический отбор , предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического , так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными .
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот относительно небольшой , изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности к обучению , а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .
Если работник после полного испытательного срока проявил качества , необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств , а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников . На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями , структурой , традициями , историей и достижениями организации .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Одним из способов уяснить , окажется ли претендент соответствующим всем требованиям , и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях , максимально приближенным к рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу , то определить , какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя , невозможно : данный тест не может быть признан достоверным . Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях , то есть его состоятельность при различных условиях .
