| Страница: 5 из 6 <-- предыдущая следующая --> |
| Мероприятие по подготовке конкурса | Парадигмы конкурса |
| | Подбор | Отбор | Выборы |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
|
Принятие решения о необходимости проведения конкурса | + | + | + |
|
Создание конкурсной (избирательной) комиссии | - | + | + |
|
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии | - | + | 0 |
|
Публикации объявления о проведении конкурса | 0 | + | 0 |
|
Разработка программы основного этапа конкурса | 0 | + | - |
|
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) | 0 | + | - |
|
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения | 0 | + | - |
|
Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса | 0 | 0 | + |
|
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса | 0 | + | + |
|
Подготовка и оценка рефератов | 0 | + | - |
|
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии | 0 | + | + |
|
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) | + | + | 0 |
|
Определение списка кандидатов на участие в крнкурсе | + | + | + |
|
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) | 0 | + | 0 |
|
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) | + | + | + |
Основной этап
Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации:
| Управленческая форма | Парадигма конкурса |
| | Подбор | Выборы | Отбор |
|
Бюрократическая | Оптимальная | Невозможная | Нежелательная |
| Диалоговая (знаньевая) | Желательная | Нежелательная | Оптимальная |
| Коллективистская | Возможная | Желательная | Невозможная |
| Рыночная | Нежелательная | Возможная | Желательная |
| Демократическая | Невозможная | Оптимальная | Возможная |
Способы формирования программы конкурса
Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
Аттестационный способ.Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного методаперсонал-технологии.Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в видесловаря деловых характеристик.Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
• составление деловых писем, приказов и распоряжений;
разработка положений, уставов, инструкций;
• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.
Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.
Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.
Игротехнический способ—это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый — на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технологая), второй — на базеорганизационно-деятельностных игр(ОДИ).
Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме "марафона" (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.
В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы.
На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.
Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.
На каждой фазе по 2—3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) ~ рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.
После завершения ОДИ начинается "предвыборная кампания", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.
Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных проблем предприятия:
• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблем предприятия;
• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.
Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.
Способ ситуационного моделирования— это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.
| Процедуры и методы |
| Парадигма | Тестирование | Ролевые игры | Ситуационное моделирование | Групповая дискуссия | Собеседование | Публичное выступление | Опрос общественного мнения | Анализ документов | Оценка рефератов | Экспертный опрос |
| Подбор | 0 | - | - | - | + | - | - | + | 0 | + |
| Выборы | - | - | - | + | 0 | + | + | 0 | - | - |
| Отбор | + | + | + | + | 0 | + | 0 | + | + | + |
Приняты обозначения:
"+" — оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;
"-" — несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;
"0" — незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям, .организаторов конкурса;
сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Мероприятия основного этапа конкурса:
| Мероприятие основного этапа конкурса | Парадигма конкурса |
| | Подбор | Отбор | Выборы |
|
Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: | | | |
| психологическое тестирование | 0 | + | - |
|
ролевые игры | 0 | 0 | - |
|
ситуационное моделирование | 0 | 0 | - |
|
групповая дискуссия | 0 | 0 | - |
|
собеседование | + | 0 | - |
|
публичное выступление | - | + | + |
|
опрос общественного мнения | - | 0 | + |
|
экспертный опрос | + | + | - |
|
Подведение промежуточных итогов | 0 | + | - |
|
Представление итогов в конкурсную комиссию | 0 | + | + |
|
Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса | 0 | + | - |
| Страница: 5 из 6 <-- предыдущая следующая --> |
| © 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка |