1
Оглавление
Введение ………………………………………………………………….
Глава 1. Теория управления ……………………………………………
1.1. Исторический взгляд на управление …………………………
1.2. Управление деловой карьерой …………………………………
Глава 2. Управленческие кадры Балаковской АЭС………………..
2.1. Система служебно – профессионального продвижения Балаковской АЭС. ………………………………………………………...
2.2. Состав и структура кадров на Балаковской АЭС. …………..42
Глава 3. Повышение квалификации руководителя – основа его профессионального роста. ……………………………………………..
3.1. Необходимость повышения качества профессионального обучения руководителей БАЭС. ………………………………………..
Заключение ………………………………………………………………….
Список используемой литературы ……………………………………
Приложение 1. Должностная инструкция начальника участка.
Введение.
Роль человеческого фактора в энергетике очень велика: на стадиях проектирования, эксплуатации, ремонта, потребления – всюду участие персонала оказывает решающее влияние наконечный результат.
Работа на АЭС предъявляет высокие профессиональные и психологические требования к персоналу. Особые требования предъявляются к руководителям различных уровней подразделений АЭС, так как роль руководителя трудно переоценить. От качества работы руководителя, его умения управлять подчиненным персоналом зависит в полной мере конечный результат усилий всего подразделения. Психологический климат в коллективе является в большей степени результатом его деятельности. При работе на АЭС особое внимание необходимо уделять безопасности эксплуатации оборудования, что является гарантией безаварийной работы энергоблоков и АЭС в целом. Это является задачей прежде всего руководства, т. к. руководитель должен, используя свое положение, авторитет и знания, довести до всего коллектива необходимость строго соблюдать инструкции по эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, привить работникам чувство ответственности за выполняемую ими работу и всего коллектива в целом.
Управление подразделениями АЭС является сложной и ответственной задачей руководителей всех уровней, возрастающей по мере продвижения их по служебной лестнице, начиная от мастера и до директора предприятия.
Продвигаясь по служебной лестнице, каждый руководитель должен постоянно повышать свои профессиональные знания, совершенствовать свои методы управления подчиненным персоналом.
Целью моей дипломной работы является: показать на примере продвижения руководителей Балаковской АЭС, степень изученности этой проблемы в свете последних разработок в теории управления персоналом, планировании деловой карьеры руководителей и применение научных разработок на практике.
В первой главе рассмотрена история управления, приведено сравнение современных школ менеджмента таких промышленно развитых стран как Япония и США. Рассмотрен научный подход к управлению деловой карьерой в организации.
Вторая глава посвящена описанию системы служебно-профессионального продвижения управленцев Балаковской АЭС, методам работы с персоналом, целью которых является формирование грамотных руководителей различного уровня, обладающих современными знаниями и способными использовать их в своей профессиональной деятельности. Так же уделено большое внимание вопросу отбора претендентов на руководящие должности с психологической точки зрения. Описаны применяемые на практике методы прогнозирования успешной деятельности руководителей. Показаны состав и структура кадров Балаковской АЭС.
Третья глава посвящена вопросу повышения эффективности управленческой деятельности руководителей, даются рекомендации о необходимости постоянно профессионального обучения, профессионального развития руководящего персонала. Рассматриваются методы повышения квалификации управленцев, используя которые можно добиться более высоких результатов в их работе.
В работе использованы материалы таких периодических изданий как журналов «Служба кадров», «Управление персоналом», учебников по менеджменту, учебников по управлению персоналом организаций. Практическая сторона темы основывается на изучении должностных инструкций руководителей подразделений Балаковской АЭС, инструкций по работе с персоналом, на личных контактах с руководителями различных подразделений, инструкторами отдела кадров АЭС, преподавателями службы подготовки персонала АЭС.
Глава I. Теория управления
1.1 Исторический взгляд на управление.
Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединились в стремлении достичь какой – либо общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой кто – то их них должен был брать на себя. В этих условиях один становится руководителем, т. е. управляющим, а другой – его подчиненным, т. е. управляемым.
Впервые проблему управления взялись решить древние египтяне. Около 6 тысяч лет назад они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, её планирования и контроля за результатами, а так же поставили вопрос о децентрализации управления.
Примерно в то же время в соседнем Вавилоне царь Хаммурапи применил для нужд управления и контроля письменные документы на глиняных табличках и свидетельские показания; признал недопустимым перекладывание должностными лицам ответственности на своих подчиненных; законодательно установил уровень зарплаты.
Определенный вклад в теорию управления был внесен в эпоху античности, за 400 лет до н. э.. Сократ сформулировал принцип универсальности управления. Его современник персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действиям, т. е. к мотивации. Он рассматривал так же проблему обработки управленческой информации и составления планов. Чуть позже в Греции занимались изучением метода выполнения трудовых операций и обеспечения ритмичности. Платон сформулировал принцип специализации.
Действия крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инкский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие координированных организационных усилий. Задолго до рождения Христа существовали крупные политические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существующих организаций.
Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким, все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчиняющихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом и другими населенными пунктами для решения различных вопросов.
Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных процветавших организациях древности, но в целом, характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена. Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления, а это почти всегда был мужчина, был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан, тогда все шло более менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.
Существует много определений управления, менеджмента, приведу некоторые из них:
Менеджмент – междисциплинарная наука, основанная на исследовании влияния технических, экономических, организационных, экологических, психологических, социальных и других аспектов на эффективность использования ресурсов и конкурентоспособность принимаемого решения. Менеджмент – вид профессиональной деятельности людей по организации достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора.
На основе анализа эволюции применения к менеджменту научных подходов М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют следующие школы менеджмента.
Классическая или административная школа менеджмента (1920 – 1950 гг.).
Ее авторами являются Тейлор, Гильберт, Файоль и др. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления в целом. Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Наибольший вклад в разработку классической школы менеджмента внес французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 году он говорил, что «управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать».
Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.).
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Крупными авторитетами в развитии этой школы являются Мэри Фоллетт и Элтон Мейо. Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные Абрахемом Маслоу и другими психологами, помогали понять причину этого явления. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда.
Исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии и методов исследования поведения работников. И в 1950 годы родилась школа поведенческих наук. К крупным исследователям этой школы относятся Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг и др.. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Этот подход был призван в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой. Основной целью этой школы является повышение эффективности человеческих ресурсов.
Школа менеджмента, основанная на концепции поведенческих наук, актуальна и в настоящее время. Только она должна быть дополнена рядом подходов: системный, административный, процессный, количественный, поведенческий, ситуационный.
Таким образом, в рассмотренных школах к менеджменту применялись 6 научных подходов: системный, административный, процессный, количественный, поведенческий, ситуационный.
Анализ механизма достижения конкурентоспособности любого объекта позволил сделать важный вывод: в современных условиях жесткой конкуренции менеджмент может быть только один – научный, предусматривающий применение 13 научных подходов. Кроме упомянутых выше 6 подходов необходимо применять еще 7: маркетинговый, функциональный, воспроизводственный, нормативный, комплексный интеграционный, динамический. Количество, глубина проработки и применения научных подходов определяется типом управленческого решения, сложностью, повторяемостью (количеством), стоимостью объекта и другими факторами. Например, при разработке и реализации оперативного управленческого решения могут применяться только административный, поведенческий, ситуационный подходы, а при разработке стратегического рационального управленческого решения по дорогому объекту (проблеме) должны применяться все 13 научных подходов. Представляет научный и практический интерес подразделение школ менеджмента по национальному и географическому признакам.
При высоком уровне научности систем менеджмента, применении одинаковых научных подходов, принципов и методов менеджмента, особенности национальных школ менеджмента будут определяться экономическими, национальными, географическими и другими факторами.
В таблице № 1.1 представлены особенности школ менеджмента США и Японии, установленные на основе анализа различных литературных источников. В системах менеджмента стран Евросоюза учитывается мировой опыт. Вместе с тем, для всех стран Евросоюза характерен дефицит природных ресурсов, высокий уровень интеграции и стандартизации. Скандинавские страны отдают приоритет решению социальных проблем. В странах Восточной Европы, СНГ, России пока идет процесс формирования рыночных отношений и системы менеджмента.
Особенности школ менеджмента США и Японии.
| Факторы |
США |
Япония
|
1 |
2 |
3 |
1. Национальные |
Патриотизм по отношению к стране. Индивидуализм. Высокая миграция населения и текучесть кадров. |
Патриотизм по отношению к стране, компании. «Мы все одна семья». Низкая миграция населения и текучесть кадров. Однородность культуры. |
2. Географические |
Конкурентное преимущество по природным ресурсам. Благоприятный климат. |
Дефицит природных ресурсов. Сейсмичность территории. |
3. Образование |
Система непрерывной подготовки и переподготовки кадров высокой квалификации. Руководители узкого профиля. Привлечение кадров из других стран. |
Система непрерывной подготовки и переподготовки кадров высокой квалификации. Руководители широкого профиля. Подготовка своих кадров. |
4. Экономические. |
Низкие темпы роста производительности труда. Эффективное использование ресурсов. Использование внешних кредитов (страна – должник). Мягкий протекционизм в торговле. Высокий уровень банкротства малых фирм. |
Высокие темпы роста производительности труда. Эффективное использование ресурсов. Страна – кредитор. Жесткий протекционизм в торговле. Уникальность инфраструктуры. Низкий уровень банкротства малых фирм. |
5. Правовые |
Развитое законодательство, жесткий контроль. Высокий уровень стандартизации различных аспектов менеджмента. Престижность профессии адвоката. |
Развитое законодательство, основа предпринимательства – доверие. |
6. Информационные |
Разработка, использование и продажа новых информационных технологий на основе микроэлектроники, интернет, спутниковой связи. |
Разработка и использование новых информационных технологий и их продажа. |
7. Технологические |
Разработка, использование и продажа высоких технологий, обеспечивающих высокое качество и экономию ресурсов. |
Разработка, использование и продажа высоких технологий, обеспечивающих высокий уровень автоматизации и качество. |
8. Психологические |
Изучение портрета личности для использования человеческого фактора. Отношения строятся на соперничестве, взаимном доверии и контроле. |
Поддержка династий и семейственности в компании. Использование социально – психологических методов менеджмента. Отношения строятся на сотрудничестве и взаимном уважении. Умение работать с людьми. |
9. Стиль руководства. |
Демократизм при разработке управленческого решения, индивидуализм при принятии и несении ответственности за достижение целей. Высокий уровень ннтеграции по вертикали. Узкоспециализированный руководитель. Миссию компании определяет ее руководитель. |
Коллегиальность при разработке, принятии и реализации управленческих решений. Интеграция по вертикали и горизонтали. Гибкие организационные структуры. Высокий профессионализм руководителя, воспитанного, как правило, в данной компании. |
10. Организация производства. |
Развитие различных форм организации, в том числе бригадных. |
Широкое внедрение системы «Канбан» (точно в срок) из – за дороговизны земельных участков. |
11. Организация труда. |
Внедрение НОТ, стимулирование соблюдения сроков, повышения качества, экономиии ресурсов. Оплата труда по индивидуальным результатам. Основная заработная плата определяется должностью. |
Внедрение НОТ, систем обеспечения качества работ и продукции. Работа кружков качества. Награждение за результаты работы коллектива. Стабильность кадров. |
12. Разработка управленческих решений. |
Широкое применение функционально – стоимостного анализа, методов прогнозирования и экономико – математических методов. Участие при разработке решений специалистов по праву. Ориентация на конкурентоспособность. |
Применение методов повышения качества и снижения затрат ресурсов в сферах производства и эксплуатации объектов. Ориентация на конкурентоспособность на внешнем и внутренних рынках. |
Современные концепции управления.
В современных условиях, в условиях жесткой конкуренции за потребителя, главной целью любой организации является получение прибыли за счет повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции, или выполняемой услуги. Эта цель может быть достигнута за счет реализации четырех факторов: 1) повышения качества, 2) ресурсосбережения, 3) изучения и приспособления к рынку, 4) применения научных подходов. Экономия ресурсов является основным условием повышения качества продукции, развития производства, решения социально – экологических проблем. Однако Россия по эффективности использования ресурсов отстает от промышленно – развитых стран в 2,5 – 3 раза. И как следствие, Россия в 1996 году находилась на 48 – м месте в мире по конкурентоспособности и на 57 – м по показателю качества жизни. И одним из самых слабых мест в российской экономике является, как отметил Мировой Банк, система менеджмента.
Научный менеджмент – менеджмент, основанный на применении научных подходов, принципов и современных методов разработки и реализации управленческого решения на всех стадиях жизненного цикла объекта.
Подходы, принципы и методы менеджмента могут применяться как коллективом, так и индивидуумом при формировании и реализации решений. В качестве управляющей подсистемы можно рассматривать совокупность отделов и служб любой фирмы, либо отдельное подразделение, индивидуальный ум. В качестве управляемой подсистемы (или объекта управления) выступает отдельный работник, коллектив, товар или услуга, ресурсы, документы и т. д..
Если перед управляющей подсистемой имеются альтернативные варианты выбора параметров объектов (управляемой подсистемы), то налицо процесс принятия решения. И в качестве управляемой подсистемы могут быть, как уже было отмечено, как коллектив, индивидуум, так и продукция, услуги и т. п.. Однако, на высшем уровне управления фирмой, управляющей подсистемой, является персонал фирмы, а управляемой – предметы труда по стадиям жизненного цикла выпускаемой продукции.
Отсюда следует, что знать теорию и практику менеджмента следует не только различным коллективам, но и индивидам, т. к. принципы и методы научного менеджмента должны использоваться при решении любых производственных, коммерческих, образовательных, социальных, бытовых и других процессов. И чем глубже знания теории и практики менеджмента, тем выше качество и эффективность функционирования объектов разного назначения и уровня управления.
Безусловно, изучать и применять на практике рассмотренные подходы, принципы и методы менеджмента очень сложно. Это наука комплексная, охватывающая технические, экономические, социальные и другие аспекты. Поэтому менеджмент в таком разрезе будет широко применяться только в условиях жесткой конкуренции за рынки сбыта товаров и услуг, в условиях борьбы за качество и ресурсосбережение, т. е. конкурентоспособности различных объектов управления.
Целью менеджмента как науки является разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) за счет выпуска конкурентоспособного объекта.
Надежность работы коллектива характеризуется удельным весом потерь рабочего времени и брака выпускаемого объекта из – за неорганизованности менеджмента, отказов технических систем, воздействия внешней среды.
Стабильность работы характеризуется динамикой показателей ритмичности производства и его рентабельности, выплаты и получения финансовых ресурсов, материального обеспечения производства.
Перспективность работы коллектива определяется степенью прогрессивности выпускаемого объекта, основных производственных фондов, технологии и персонала.
Эффективность работы коллектива характеризуется рентабельностью производства (деятельности), ликвидности ценных бумаг, положительной динамики финансовых показателей.
1.2 Управление деловой карьерой в организации.
Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п.. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Иначе говоря, карьера – это индивидуально – осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьера: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
Вертикальное – именно с этим направлением часто связывается само понятие карьеры, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватными изменениями в оплате);
Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
