Модель профессионального роста управленцев Балаковской АЭС. Реферат.

Страница: 3 из 5
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5

4. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
5. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое, распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.
6. Морально-этические черты характера. К этой группе относится: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота. А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии ( в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Психологические критерии отбора.

Определение профессиональной пригодности человека является сложной задачей с большим количеством переменных величин. Основная стратегия в решении этой задачи – установление соответствия данных человека тем требования, которые представлены объективными трудностями овладения профессией. Ясно, что для сравнения личностных данных человека с требованиями профессии, а тем более руководящей должности, необходимо располагать достаточными сведениями как о человеке, так и об особенностях профессиональной деятельности.
Требования профессии, должности – это требования к знаниям, умения, навыкам человека, которые необходимы для того успешной работы в коллективе Балаковской ФЭС. Это необходимость выдерживать психофизические нагрузки т.е. требования к выносливости в условиях производства. Это требования к заинтересованности в успехе, к моральным качествам работающего, к развитости его мышления и к его характеру, к способностям, которые также должны обеспечивать успешность работы человека.
Чем больше профессиональная деятельность нагружена функциями по руководству, управлению, тем больше требований она предъявляет к личностным характеристикам человека. Чем в большей степени деятельность опирается на знания, на преобразование большого количества информации, тем выше требования к познавательным субъективным свойствам психики работника, особенностям его восприятия, внимания, мышления, памяти. При осуществлении деятельности в непосредственном контакте с техническими устройствами оказываются существенными характеристики двигательного аппарата человека, а так же психофизиологические параметры зрения, слуха, осязания.
Необходимо отметить, что сложившиеся штатные расписания АЭС предусматривают ряд требований к персоналу АЭС. По инструкции работник выполняет обязанности как некая схематичная оперативная единица человеко-машинного комплекса. Инструкции ориентированны на некоторые усредненные характеристики человека. Но в реальной жизни на каждом рабочем месте работает конкретный человек с субъективно-личностными данными, которые могут значительно не совпадать с усредненными.
С одной стороны представляет интерес определение допуска, т.е. допустимого отклонения от среднего: с какими субъективными данными человек может справиться со своими функциями успешно, и где те пределы, за которыми работа человека не будет успешной? И с другой стороны, важно знать, какие психологические характеристики человека являются главными, ведущими в его деятельности? Ответы на эти вопросы заключаются в установлении причинно-следственных связей между отдельными личностными качествами исполнителя или их сочетаниями и показателями успешности его деятельности. Изменение силы или устойчивости таких связей между личностными данными человека и критериями успешности его деятельности может дать ключ к определения психологических критериев профотбора. Например, известно из практики, что чаще всего в затруднительных ситуациях оператора выручает эмоциональная выдержка, умение волевым образом сосредоточится в момент опасности. Пожалуй, не было случая, что бы эмоциональная выдержка повредила человеку в оперативной и руководящей работе, причем чем сложнее задача, тем большее значение приобретает это качество человека в выполнении действий. Значит можно считать качество «эмоциональная выдержка» одним из психологических критериев отбора, если деятельность содержит в себе элементы риска. И наоборот, если деятельность имеет монотонный, спокойный характер, требования к человеку могут быть совсем иными. Возможно, что для успешности такой деятельности гораздо большее значение будет иметь умение длительно удерживать внимание на объекте, или живость воображения, яркость эмоциональных переживаний, или познавательный интерес к предмету деятельности. Таким образом, можно сказать, что психологические критерии отбора заложены в самой структуре деятельности человека, но выявить их не просто.
Теоретическое представление о структуре человеческой деятельности связывается с представлением о личности работника как субъекта трудовой деятельности. Этот тезис единства личности и ее деятельности как основания личности является основополагающим в постановке и решении фактически всех задач психологического обеспечения кадровой службы.
Таким образом, можно изучить личность человека, определяя характеристики его деятельности, и наоборот, исследовав с помощью надежных методов личностные данные, можно строить прогноз успешности его производственной деятельности на той или иной должности.
Для того, что бы ошибок в прогнозе было как можно меньше, надо хорошо знать, с одной стороны, что такое деятельность вообще, и изучить ту деятельность, на которую проводится профессиональный отбор. С другой стороны, необходимо увидеть и измерить соответствие личностных данных требованиям, которые выдвигаются изученной деятельностью к ее исполнителям. Таким образом можно определить соответствие данных человека психофизическим критериям отбора на определенную должность.
На рисунке 2.2 представлены этапы этой работы, их последовательность. Показана как возможность, так и цель определения характеристик профессиональной деятельности: изучив структуру функционально обусловленных действий людей, работающих в конкретной должности достаточно успешно, можно выявить психологическое содержание каждого действия и градацию успешности его выполнения. При этом появляется возможность установления причинно-следственной связи между психологическими качествами и уровнем успешности действий; значение этой связи ложится в основу создания эталона психологической характеристики «успешного работника» данной профессии, определяет, таким образом, критериальные параметры психологических данных работников-профессионалов.
На рисунке 2.3 показан следующий этап работы по профотбору. После того как выясняются критерии, т.е. психологические качества человека, предрешающие успешность его работы остается сопоставить личностную характеристику человека с эталоном, оценить, в какой мере совпадают или расходятся его данные с критериями отбора, и на основании этой оценки дать прогноз о его возможностях в предстоящем деле или выполняемой работе.
Весьма существенной является проблема измерения как успешности профессиональной деятельности, так и психологических данных человека. Ведь только количественные характеристики того и другого, основанные на добротном и качественном анализе, могут дать возможность сопоставить с достаточной точностью рабочие показатели и личностные особенности персонала. И прогноз успешности профессиональной деятельности по личным данным можно строить только тогда, когда есть количественно выраженное подтверждение всязи между каждым психологическим качеством и деловым показателем или между их сочетаниями. Поэтому задача выявления критериев психологического отбора делится на несколько этапов:
1. Анализ структуры профессиональной деятельности;
2. Установление количественных показателей ее успешности;
3. Определение принципиально важных психологических качеств, необходимых для данной должности, профессии;
4. Выбор методик шкалирования и измерения выделенных профессионально важных психологических качеств работников;
5. Измерение глубины и устойчивости связи между отдельными деловыми показателями и психологическими качествами.
6. Ранжирование качеств, т.е. установление главных и второстепенных из них;
7. Определение количественных границ выделенных психологических качеств (на соответствующих шкалах) в которых измеряемое количество гарантирует успешные действия работника.
Таким образом, психологические критерии профотбора – это количественные выражения значимых для профессии психологических качеств работника. При установлении иерархии значимости каждого качества и их сочетаний можно ограничить работу профотбора измерением наиболее существенных из их для каждой должности, профессии.

2.2 Состав и структура кадров на Балаковской АЭС.

При всей важности техники и технологии кадры являются решающим фактором, обеспечивающим выполнение производственной программы, ускорение научно-технического прогресса и повышение эффективности производства. Кадры предприятия – это персонал, имеющий определенную профессиональную подготовку, практический опыт и навык работы на занимаемых должностях.
В зависимости от связи с материальным производством кадры на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К ППП относятся работники основных и ремонтных цехов, аппарата управления. Не промышленный персонал включает работников занятых в непромышленной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских учреждениях, поликлинике, подсобном хозяйстве.
По характеру участия в производственном процессе, т.е. характеру выполняемых функций, ППП подразделяется на рабочих, инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младший обслуживающий персонал (МОЛ).
Рабочие непосредственно участвуют в технологическом процессе или его обслуживании, а именно воздействуют с помощью орудий труда на сырье и материалы, осуществляют контроль и наблюдение за работой оборудования и систем, выполняют ремонтные работы и т.д.
ИТР – персонал, осуществляющий организацию производственного процесса и руководство им. К ним относятся, в частности, начальники цехов, отделов, смен, прорабы, мастера, инженеры и техники. Характерным для ядерной энергетики является высокая доля ИТР в общей численности работников ( до 35% и более). Это объясняется сложностью оборудования и производственных процессов на АЭС и высоким научно-техническим уровнем производства.
К служащим относятся лица, выполняющие учетные, финансовые, снабженческие и канцелярские функции. К служащим относятся персонал бухгалтерии, чертежники, кассиры, табельщики и др.
ИТР и служащие разделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
МОП занят обслуживанием бытовых нужд коллектива, уборкой помещений и подсобными работами. К МОП относятся дворники, уборщицы, рассыльные, курьеры, шоферы легковых автомобилей, лифтеры, работники охраны.
По сфере деятельности ППП АЭС делится на эксплуатационный, занятый обслуживанием оборудования по выработке энергии и ремонтный, занятый ремонтом, модернизацией и техническим обслуживанием оборудования, приборов, устройств, зданий и сооружений.
В свою очередь эксплутационный персонал делится на оперативный и эксплутационный персонал, не входящий в состав оперативного. К последнему относятся: административно-управленческий персонал (АУП), занятый управлением и информационным обслуживанием производства; производственный персонал при АУП, например рабочие на складах; общецеховой персонал (руководство цехов, ИТР цеховых лабораторий и др.).
Основные производственные функции на АЭС выполняет оперативный эксплутационный персонал, осуществляющий круглосуточное обслуживание оборудования и ведение технологических режимов, обеспечивающий его безопасную и надежную работу. Оперативный персонал организован в смены, имеющие постоянный состав. В состав смены входим оперативный персонал реакторного, турбинного, химического, электрического цехов, цеха тепловой автоматики и измерений, отдела охраны труда и техники безопасности. Руководство оперативным персоналом осуществляет начальник смены АЭС, а также начальники смен блоков, и начальники смен цехов (или старшие дежурные инженеры).
В зависимости от характера и сложности выполняемой работы кадры разделяются по профессиям, специальности и квалификации.
Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующей от ее исполнителя определенных знаний, подготовки и практических навыков. Профессия определяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.
Квалификация работников определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и отражает степень овладения работником своей профессией. Уровень квалификации рабочих определяется с помощью единого тарифно-квалификационного справочника, а служащих –квалификационным справочником должностей служащих.
Классификация кадров АЭС приведена на рисунке 2.4. Важным показателем, характеризующим эффективность работы с персоналом, является текучесть кадров. Текучесть кадров это выраженное в процентах соотношение уволенных с предприятия по различным причинам работников за определенный период к среднесписочной численности за тот же период.
Текучесть ППП на АЭС не велика, это объясняется рядом причин, в том числе престижностью работать в ядерной энергетике, более высоким уровнем системы труда определенным категориям работников, развитым соцкультбытом и др. В монтажных организациях текучесть кадров намного выше в следствии частой смены объектов работы, а следовательно места жительства, бытовых трудностей.
Текучесть рабочей силы наносит большой ущерб производству; она снижает производительность труда и качество работы, вызывает большие дополнительные затраты и время на подготовку кадров, ухудшает психологический климат в коллективе и в конечном итоге отражается на экономике предприятия. Сокращение текучести кадров может быть достигнуто путем улучшения условий труда и быта работников, совершенствования стимулирования, повышения уровня механизации и автоматизации производства и улучшения организации труда.

Работа с персоналом на АЭС.

Огромное значение в области обеспечения безопасности труда, охраны окружающей среды и надежности работы оборудования и систем АЭС имеет подготовка персонала.
Работа с персоналом на АЭС осуществляется в соответствии с «Руководящими указаниями по организации работы с персоналом на энергетических предприятиях и в организациях». Работа с персоналом на АЭС направлена на повышение его производственной квалификации и чувства ответственности за обеспечение безопасности, безаварийную и экономичную работу оборудования, на ликвидацию травматизма и радиоактивного облучения сверх допустимых норм.
Ежегодно на АЭС составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия:
- подготовку новых кадров;
- повышение квалификации рабочих и ИТР на курсах и в школах;
- проверку знаний ИТР действующих правил, производственных и должностных инструкций;
- общие для всего предприятия тренировки персонала;
- организацию работы библиотек, технических кабинетов, кабинетов по технике безопасности;
- обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия;
- прохождение персоналом периодического медицинского осмотра;
- работу с молодыми специалистами;
- работу учебно-тренировочного пункта.
Работа с персоналом начинается уже при его приеме и направлении на работу и продолжается при обучении нового персонала и допуске к работе. При приеме персонала на работу на АЭС выявляется общая и специальная подготовка поступающего, его пригодность для работу с профессиональной и общественной точки зрения.
Профессиональной отбор при приеме на АЭС осуществляется путем определения медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы по данной профессии, в частности путем использования различного рода тестов, позволяющих установить скорость реакции человека, степень его внимательности, способность к счету и т.д.
Профессиональный отбор на АЭС в первую очередь необходим для оперативного и руководящего персонала, так как отсутствие у работников этой категории определенных качеств может привести к авариям, отказам, психологической напряженности в коллективе.
Актуальной для атомной энергетики является разработка профессиограмм, показывающих, какими качествами должен обладать работник определенной профессии. Сравнивая качества претендента на ту или иную рабочую профессию с профессиограммой, можно судить о его соответствии этой работе, должности. В то же время профессиограмма представляет собой развернутый перечень особенностей профессии. Она должна характеризовать условия труда, особенности трудовой деятельности и требования профессии, должности к исполнителю.
Принимаемый на работу персонал проходит вводные инструктажи по технике безопасности, радиационной и пожарной безопасности.
Оперативный персонал АЭС до назначения на самостоятельную работу проходит необходимую теоретическую подготовку, производственное обучение на рабочем месте, проверку знаний правил, производственных и должностных инструкций по охране труда и радиационной безопасности на рабочем месте.
На Балаковской АЭС широко используется подготовка оперативного персонала на тренажерах, в частности, путем организации диалога между обучаемым и ЭВМ.
При Балаковской АЭС создан учебно-тренировочный центр по подготовке оперативного персонала, оснащенный современными техническими средствами. Подготовка рабочих и служащих и ИТР на АЭС осуществляется по специальным программам.
В процессе работы на АЭС рабочие и ИТР обязаны повышать квалификацию. Для персонала АЭС установлены следующие формы производственно-технического обучения и повышения квалификации: инструктажи (периодические и внеочередные, противоаварийные и противопожарные тренировки, курсовое обучение и техническая и экономическая учеба.
Целью инструктажей является поддержание на должном уровне и расширение знаний персонала правил, производственных и должностных инструкций, а так же совершенствования методов обслуживания и ремонта оборудования, с ИТР, кроме того, в обязательном порядке должны прорабатываться все вновь выходящие руководящие документы.
Задачами противоаварийных тренировок являются: систематическая проверка способности персонала самостоятельно, быстро и правильно ориентироваться в аварийных режимах; обучение персонала наилучшим способам и приемам предупреждения аварийных состояний и их локализации; выработка навыков четкой ликвидации аварийных состояний на объектах в соответствии с правилами и производственными инструкциями; проверка сработанности персонала смен и его умение координировать свои действия; проверка умения оказывать до врачебную помощь и освобождать пострадавшего от действия электрического тока. Графики и тематика противоаварийных тренировок составляются в начале года и утверждаются главным инженером.
Курсовым обучением считается повышение квалификации персонала в учебных комбинатах или на постоянно действующих курсах с отрывом или без отрыва от производства. Могут быть организованы следующие виды обучения: производственно технические курсы, школы по изучению передового опыта, курсы бригадиров и т.п. Обучение каждого ИТР на курсах повышения квалификации должно производится не реже 1 раза в 6 лет, рабочего – не реже 1 раза в 5 лет.
К производственно - административным формам работы с персоналом относится проведение ежемесячных производственных совещаний в цехах, сменах, бригадах, на участках с подведением итогов работы, проработкой директивных материалов, разборов имевших место аварий, отказов в работе, травматизма, пожаров, загорания и случаев нарушений производственной и трудовой дисциплины.
Конечная цель работы с кадрами на АЭС – это создание сплоченного коллектива работников, где текучесть кадров не превышает необходимый для обновления и омоложения состава персонала, где действия всех объединены общими социально значимыми производственными задачами и целями.
Основные признаки сплоченности – сотрудничества, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, т.е. деловая психологическая совместимость.
Задачами кадровой службы в деле создания стабильных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности; система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов. Не забывая о том, что необходимым признаком качества подготовки специалистов для АЭС являются профессиональные знания, необходимо отметить важность психологических критериев пригодности каждого из работников в каждой занимаемой должности и оптимальности сочетания в групповой деятельности.
По существующему порядку персонал АЭС делится на трудовые коллективы – смены. Таким образом, трудовой коллектив АЭС = это смена, осуществляющая эксплуатацию станции в течении своего рабочего времени. При этом смена принимает работу от предшествующей и сдает свою работу последующей смене – такому же трудовому коллективу. Начальник смены станции (НСС) несет полную ответственность за все, что происходит на ней в течение работы его смены. Непосредственно ему подчиняются начальники смен блоков (НСК) станции, отвечающие за все, что происходит на блоке во время их смены. Начальники смены каждого блока за блочным щитом управления (БЩУ) руководят работой старших инженеров по управлению блоком (СИУБ), реактором (СИУР), турбиной (СИУТ), координируют их работу с деятельностью начальников смен реакторного (НСРУ), турбинного (НСТУ), цехов, цеха тепловой автоматики и измерений (НС УТАИ), химического цеха (НСХУ). От слаженности, согласованности действий этих людей зависит надежность работы атомной станции.
Как строится работа по психологическому подбору персонала в трудовые коллективы? Она включает в себя два этапа:
1. Определение развитости профессионально важных качеств у кандидата на должность, имеющего достаточную подготовку по профессиональным знаниям. Решается эта задача методами психодиагностики, личные данные кандидата сопоставляются с эталонными, и делается вывод с соответствии или несоответствии их требованиям профессии и должности.
2. Определение деловой психологической совместимости кандидата на должность с членами коллектива. При наличии психологических портретов или характеристик всех членов работающего или только создаваемого коллектива (или той или иной его части, в которую непосредственно включается кандидат) производится анализ на совместимость психологических структур личностей коллектива в целом при включении кандидата в этот коллектив. В этом случае, если соотношение психологических данных участников всей этой группы можно прогнозировать как благоприятное для деятельности, кандидат может быть рекомендован для назначения на должность.
Деловая психологическая совместимость включает в себя представление о сочетании разных форм совместимости; общности взглядов, установок на труд, на цель работы; общности представлений о чувстве долга; высокой мотивации труда. При этом психофизиологические качества должны оптимальным образом сочетаться с разнополярностью индивидуальных психологических особенностей, когда возможно бесконфликтное выделение лидера, признание авторитета руководителя.
Психологические аспекты задачи расстановки кадров кроме вопросов психологической деловой совместимости включают в себя разработку системы требований к работникам, составляющим подразделения трудового коллектива.
Эта система требований основывается на знании особенностей индивидуальной деятельности, так и групповой. Для рационального использования специалистов, повышения эффективности труда каждого из них определяются деловые качества персонала, проводится аттестация профессиональных, психофизиологических и психологических качеств. В борьбе с застоем кадров, для развития перспективы перед каждым работающим проводятся беседы со специалистами, в которых выявляются их запросы и пожелания; осуществляется закрепление за каждым молодым специалистом руководителя из числа наиболее подготовленных инженеров по стажировке сроком на один год. При этом проводится контроль за ходом выполнения индивидуального плана стажировки. С целью обеспечения условий для движения кадров, их роста на АЭС создаются советы молодых специалистов, конкурсы на решения наиболее сложных, трудных, но конкретных производственных задач. Эти меры позволяют выделить наиболее перспективных для выдвижения в резерв на должности. Зачисленных в резерв на выдвижение направляют на курсы повышения квалификации, назначают временно на должности в качестве замены ушедших в отпуск или на период учебы занимающего должность. В это время резервисту оказывается помощь в приобретении им необходимых знаний и навыков в осваиваемой должности, проверяется предположение об успешности его работы в должности более высокого ранга.
Существенное значение имеют возрастные критерии выдвижения в резерв, расстановки кадров. В работе по изучению, аттестации, подготовке персонала к работе в конкретных профессионально-должностных группах может оказаться полезным обращение к психологическим критериям пригодности к работе в этих группах; эти критерии учитывают и возрастные особенности перспективы работника, и требования, которые предъявляет должность к исполнителю. В таблице 2.5 представлена программа подготовки резерва по профессионально-должностным группам оперативного персонала блочного типа управления (БЩУ) и работников АЭС в руководящих должностях начальника смены (НСБ), начальника смены станции (НСС), заместителя главного инженера (ЗГИС), главного инженера (ГИС), директора, определены оптимальные возрастные критерии подготовки к должности. Психологические критерии отбора показывают рост требований к исполнителю при переходе от одной должности к другой, более высокой по рангу. Особенно высоки требования к способностям исполнителей должностей высоких рангов, руководящих работников станции.
Таблица 2.5 Программа подготовки резерва на профессионально-должностным группам оперативного персонала и руководящих работников Балаковской АЭС.

Этап подгото-вки
Возраст, должность
Резерв на должность
Требования к профессиональной подготовке
Психологические критерии отбора

1а
23-25 лет, оператор стажер
Инженер
Вузовская подготовка по профилю должности, профессии. Умение ориентироваться в нестандартных случаях. Навыки применения инструкций в деятельности. Творческая активность в совершенствовании производствен-ных процессов. Навыки рационализации и изобретательства. Развитое образное и абстрактное мышление.
Здоровая нервная система и психика. Личностные качества: добросовестное отношение к делу; эмоциональная устойчивость; исполнительность, дисциплинированность, смелость; умение работать в коллективе; доверие к товарищам, развитое «чувство локтя». Высокие волевые качества, самоконтроль в поступках и действиях. Правильная самооценка собственных возможностей и способностей в решении задач, в реализации действий по исполнению решений. Стремление к успеху и порядку в работе. Адекватное реагирование на ситуации опасности, умеренная склонность к риску, способность идти на риск осознано. Хорошая память тренированное внимание, включеность в ситуацию.

1б
Тоже
СИУР, СИУБ, СИУТ, СИМ
Те же требования и дополнительно – глубокое знание технических и физических процессов в управляемом блоке.

2
25-30 лет, СИУР, СИУБ, СИУТ, СИМ
НСБ, НЦ, начальник лаборатории
Те же требования что пункте 1а и дополнительно – умение организовать деятельность людей на заданном уровне. Знание психологии групповой деятельности. Умение решать производственные вопросы в масштабах подразделения.
Дополнительно к перечисленному выше – развитые лидерские качества, организаторские способности (умение сплотить коллектив вокруг производственных задач); следование нормам и правилам, социальным законам нашего общества; сочетание твердой воли в достижении производственных целей с умением сотрудничать с людьми. Решительность, энергичность, активная позиция в решении задач. Умение взять на себя ответственность за решение в критических ситуациях. Высокая работоспособность в течении рабочего дня.

3
30-35 лет, НСБ, НЦ
НСС, ЗГИС
Дополнительно к перечисленным выше требованиям – глубокие знания производства, знание вопросов права, экологии, руководства производственными коллективами, экономики; умение решать вопросы производства в масштабах станции.
Дополнительно к перечисленному выше – высокие организаторские способности. Способность отстаивать точку зрения. Целеустремленность, стремление к завершению начатых дел с успешными результатами. Разумный подход к проблемам. Адекватное восприятие критики. Высокая работоспособность и мобилизованность в течении любого отрезка времени суток.

4
35-40 лет, НСБ, НЦ, ЗГИС, НСС
Главный инженер, директор
Дополнительно к перечисленным выше требованиям – государственных подход к решению повседневных задач. Умение планировать, видеть перспективу. Умение руководить большим коллективом.
Дополнительно к перечисленному выше – способность оптимальным способом решать крупномасштабные производственные задачи в нормальных и аварийных условиях. Организаторские способности в работе с большими производственными коллективами. Способность активно включаться в работу в любое время суток. Твердые гражданские позиции.

Страница: 3 из 5
<-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 3 4 5

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка

Этап подгото-вки	Возраст, должность	Резерв на должность	Требования к профессиональной подготовке	Психологические критерии отбора
1а	23-25 лет, оператор стажер	Инженер	Вузовская подготовка по профилю должности, профессии. Умение ориентироваться в нестандартных случаях. Навыки применения инструкций в деятельности. Творческая активность в совершенствовании производствен-ных процессов. Навыки рационализации и изобретательства. Развитое образное и абстрактное мышление.	Здоровая нервная система и психика. Личностные качества: добросовестное отношение к делу; эмоциональная устойчивость; исполнительность, дисциплинированность, смелость; умение работать в коллективе; доверие к товарищам, развитое «чувство локтя». Высокие волевые качества, самоконтроль в поступках и действиях. Правильная самооценка собственных возможностей и способностей в решении задач, в реализации действий по исполнению решений. Стремление к успеху и порядку в работе. Адекватное реагирование на ситуации опасности, умеренная склонность к риску, способность идти на риск осознано. Хорошая память тренированное внимание, включеность в ситуацию.
1б	Тоже	СИУР, СИУБ, СИУТ, СИМ	Те же требования и дополнительно – глубокое знание технических и физических процессов в управляемом блоке.
2	25-30 лет, СИУР, СИУБ, СИУТ, СИМ	НСБ, НЦ, начальник лаборатории	Те же требования что пункте 1а и дополнительно – умение организовать деятельность людей на заданном уровне. Знание психологии групповой деятельности. Умение решать производственные вопросы в масштабах подразделения.	Дополнительно к перечисленному выше – развитые лидерские качества, организаторские способности (умение сплотить коллектив вокруг производственных задач); следование нормам и правилам, социальным законам нашего общества; сочетание твердой воли в достижении производственных целей с умением сотрудничать с людьми. Решительность, энергичность, активная позиция в решении задач. Умение взять на себя ответственность за решение в критических ситуациях. Высокая работоспособность в течении рабочего дня.
3	30-35 лет, НСБ, НЦ	НСС, ЗГИС	Дополнительно к перечисленным выше требованиям – глубокие знания производства, знание вопросов права, экологии, руководства производственными коллективами, экономики; умение решать вопросы производства в масштабах станции.	Дополнительно к перечисленному выше – высокие организаторские способности. Способность отстаивать точку зрения. Целеустремленность, стремление к завершению начатых дел с успешными результатами. Разумный подход к проблемам. Адекватное восприятие критики. Высокая работоспособность и мобилизованность в течении любого отрезка времени суток.
4	35-40 лет, НСБ, НЦ, ЗГИС, НСС	Главный инженер, директор	Дополнительно к перечисленным выше требованиям – государственных подход к решению повседневных задач. Умение планировать, видеть перспективу. Умение руководить большим коллективом.	Дополнительно к перечисленному выше – способность оптимальным способом решать крупномасштабные производственные задачи в нормальных и аварийных условиях. Организаторские способности в работе с большими производственными коллективами. Способность активно включаться в работу в любое время суток. Твердые гражданские позиции.