Прогноз деятельности кандидата на руководящую должность затруднен тем обстоятельством, что не всегда адаптация его к положению руководителя проходит так, как ожидают. В отдельных случаях имеет место существенное изменение личностных качеств в результате назначения на руководящую работу; человек не выдерживает «проверки властью», становится заносчивым, не критичным к своим поступкам, мелочно придирчивым к подчиненным, впадает в «административный раж» и т.п. В таких случаях проблема формирования трудового коллектива становится трудно решаемой, психологический климат – неблагоприятный.
Роль руководителей очень высока в решении социальных проблем, поэтому, в настоящее время у руководителей различного уровня преобладает автократический стиль управления. Руководителем автократического стиля не учитывается неравномерность способностей подчиненных и он стремится одинаково управлять всеми сферами. Выделены такие особенности управления: большинство заданий он выдает «во исполнение» решений вышестоящего руководства с упором на сроки, без конкретизации ( при этом сроки, как правило, указываются более ранние, чем положено); 20% составляют стандартные задания, а 10% заданий приходится на дублирующие организационный порядок, «понукающие» подчиненных. Решений, поддерживающих инициативу подчиненных, очень мало – всего 4%. Эффективность такого стиля руководства можно учесть по результатам исполнения распоряжений; т.е. что поддерживают инициативу подчиненных, выполняются в среднем на 5 дней раньше срока, а окончание «давящих» заданий, как правило, опаздывает в среднем на два дня *.
Таким образом, мнение о необходимости “жесткой руки” в руководстве персоналом не подкрепляется реальными преимуществами автократического стиля руководства.
Глава 3 Повышение квалификации руководителя – основа его профессионального роста
3.1 Необходимость повышения качества профессионального обучения руководителей БАЭС
Профессиональный рост управленцев на Балаковской АЭС, как и на любом другом предприятии не может в полной мере быть без постоянной самостоятельной работы над повышением своего образования. Самостоятельная работа персонала в процессе внутриорганизационного профессионального образования – одна из важнейших составляющих переподготовки и повышения квалификации работников предприятий и фирм вне зависимости от сферы деятельности и форм собственности, организационно - правовых форм деятельности.
Усилия и эффективная профессиональная учеба во многом зависит от систематических и целенаправленных усилий самих работников.
Под самообразованием следует понимать самостоятельное приобретение систематических знаний в какой либо области науки, культуры, образования, производства, сферы услуг и любой другой области, где для работы и жизнедеятельности человека он (по его мнению или иным обстоятельствам) остро необходимы. В принципе самообразованием необходимо заниматься всем без исключения и не только для реализации своих планов на работе, но и в быту.
Исторический опыт показывает, что любое настоящее (высокого качества) образование добывается благодаря систематическому образованию. То, что изучаешь с интересом, самолично пополняешь запасы своих знаний, добываешь их с желанием надолго остается в голове, а иногда и на все жизнь. Никто не может предсказать. Когда и в каком виде наиболее эффективно накопленные знания сыграют свою решающую роль, но фактом является то, что профессионально подготовленный человек всегда выигрывает в сравнении с теми, кто не потрудился глубоко освоить свою профессию.
К основным формам самообразования обычно относятся:
- изучение литературы, составление конспекта на основе глубокого осмысления прочитанного;
- анализ научных или практических данных, в том числе статических;
- ознакомление с экспонатами выставок;
- ознакомление и освоение производства во время стажировки и командировок;
- выполнение практических заданий в процессе профессионального обучения;
- участие в работе семинаров;
- активное участие в разборе конкретных ситуаций и при проведении деловых игр;
- участие в выездных занятиях на предприятиях и в организациях;
- изучение эффективных методов работы отдельных работников и персонала в целом;
- подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производствеенных конференций;
- подготовка к занятиям по профессиональному обучению (в качестве слушателя или преподавателя, лектора);
- систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудником организации. Примером профессионального обучения управленцев Балаковской АЭС могут служить финансовые курсы для высшего управленческого аппарата предприятия. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение и часто включает в себя последние, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служит одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организации среде и в самих организациях это различие становится все более условным.
В совреме6ных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см рис 3.1) Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, который формируются на основе потребностей развития персонала организации, а так же необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур, технологии выработки электрической энергии, умения работать в коллективе. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей и специалистов (служба профессиональной подготовки (СПП) должна рассылать анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестировании сотрудников.
Еще один источник информации о потребности в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации персонала АЭС, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направленные непосредственно в службу профессиональной подготовки.
Стратегия развития предприятия, зафиксированная в специальных доокументах и выступлениях ее высших руководителей, так же является выжным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.
Бюджет профессионального обучения.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета является важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета – потребность предприятия в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство доолжно определять, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливают приоритеты в профессиональном обучении.
При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто подсчитываются только прямы издержки – компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудование и т.п. и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, или проведения обучения в собственных помешениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, пиатние и т.д. только наличие полной информации и связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.
Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности.
На основании анализа выявленных потребностей нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
- конкретными и специфическими;
- ориентирующими на получение практических навыков;
- поддающимися оценке.
При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональном обучением и образованием: первое формирует конкретные умения, необходимые данной организации, второе направленно на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний, в частности для руководителей различного уровня – это умение руководить трудовым коллективом.
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современном предприятии. Затраты на профессиональное обучение необходимо рассматривать как капиталовложения в развитие персонала предприятия. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.
Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конкретные конечные результаты деятельности всей организации.
В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.
Некоторые программы обучения должны создаваться не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связанны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
- тесты, проводимые до и после обучения и показавшие насколько увеличились знания обучающихся;
- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
- оценку эффективности программы самими обучающими с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным будет являться проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы его сотрудников через определенный период времени (полгода или год)., что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.
Разработка и реализация программ профессионального обучения
Определив потребность в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, служба профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения руководителей.
При выборе методов обучения организация должна, прежде всего руководствоваться эффективностью их взаимодействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. таких принципов четыре:
1 Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2 Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.
3 Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
4 Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно представлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.
Как показывают исследования, успех программы в профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к “оплачиваемым каникулам” или как к ”наказанию”. Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планируемому обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
- желание получить повышение или занять другую должность;
- заинтересованность в увеличении заработной платы;
- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.;
- желание установить контакты.
Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше знает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.
Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации.
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки.
Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видео, деловых игр, моделирования и т.д. сотрудники службы подготовки персонала должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого.
Методы профессионального обучения, необходимые для профессионального роста работников АЭС
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемешается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен, работая с мастером молодые работники изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и управлении.
Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.
Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
Методы обучения на рабочем месте Рис 3.2
Метод |
Издержки (подготовка) |
Издержки (реализация) |
Область применения |
Инструктаж |
Высокие |
Низкие |
Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники |
Ротация |
Средние |
Средние |
Смежные профессии, подготовка руководителей |
Наставничество |
Низкие |
Высокие |
Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска |
Методы обучения вне рабочего места Рис 3.3
Метод |
Издержки (подготовка) |
Издержки (реализация) |
Область применения |
Лекция |
Низкие |
Низкие |
Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы |
Практическая ситуация |
Средние |
Средние |
Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив |
Деловые игры |
Высокие |
Высокие |
Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей |
Самообучение |
Низкие-высокие |
Низкие-средние |
Теоретические и практические навыки, концепции |
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными! участниками происходящего - лекция не 'предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала, и не может внести коррективы в ход обучения.
Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решение, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его.
Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещании, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео-кассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.
В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.
В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ - обучения - сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100,000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение! практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.
