РефератБар.ру: | Главная | Карта сайта | Справка
Набор и отбор персонала. Реферат.

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом

Полнотекстовый поиск:




     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 






На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:
- предварительная отборочная беседа
- бланк заявления и автобиографическая анкета
- беседе по найму
- тесты оп найму
- проверки рекомендаций и послужного списка
- медицинский осмотр
Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник – тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

Литература
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 1997
2. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1984
4. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996
5. Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 1996
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993

Приложения

Приложение 1



Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах. 3
Приложение 2

Эффективность различных методов набора
по различным показателям.



Источник набора
Результат
Результат (в %) от об-щей суммы всех видов
Коэффициент принятия разосланных предложений
Коэффициент принятия предложений на работу

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

2127
34.77
6.40
58.37

Публикация объявлений

1979
32.35
1.16
39.98

Различные агентства

856
14.00
1.99
32.07

Учебные заведения

465
7.60
1.50
13.21

Внутри компании

447
7.30
10.07
65.22

Лица, случайно зашедшие в поисках работы

134
2.19
5.97
57.14

Профсоюзы

109
1.78
8.26
81.82


Приложение 3
Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.




Процент к общему числу обследованных (всего обследовано 437 человек)




Процедуры для кандидатов извне
Процедуры для кандидатов на повышение

Проверка рекомендаций или послужного списка

97
67

Не имеющие схемы беседы

81
70

Тест на качество работы и навыки

75
40

Медицинский осмотр

52
8

Схематическая беседа

47
32

Изучение кандидатур агентством вне предприятия

26
3

Тест на знание специфики работы

22
15

Тест на умственные способности

20
10

Бланк заявления

11
7

Тест на личные качества

9
4

Тест на физические способности

6
4

Другие

15
10



Приложение 4
Макет бланка для беседы на должность менеджера.

Дата ___________

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка)_______________________________________
2. Комментарии _________________________________________ ________________________________________________________
3. Беседу проводил_______________________________________ ________________________________________________________
4. На вакантную должность _____________________________ ________________________________________________________

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6. Адрес, номер телефона
7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы.
ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:
10. Компания.
11. Город.
12. С____по____ (время работы)
13. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения мест работы?)
14. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?
15. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)
16. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?
18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер ли заявитель?)
19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. с. 16
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
1



7. САМОАНАЛИЗ



Профессиональные цели
Анализ «цель – средство»




Необходи-мые качества
Имеется в наличии
Не имеется в наличии
Действия по их развитию



Долгосрочные цели



1. Заместитель ди-ректора региональ-ного отделения строительной (дизайнерской) фирмы
1. Способ-ность к руковод-ству и лидерству
2. Изобре-тательность и способ-ность к инновациям
3. Компе-тентность
4. Высокий самоконт-роль
5. Высокая работоспо-собность
1. Способ-ность к руковод-ству и лидерству 2. Изобре-тательность и способ-ность к инновациям 3. Высокая работоспо-собность
1. Компе-тентность
2. Высокий самоконт-роль
Постоян-ный контроль собствен-ных эмоций и стрессов, научиться более умело управлять своим временем

2. Владелец строительной (дизайнерской) фирмы
1. Реши-тельность и способ-ность рисковать
2. Целеуст-ремлён-ность
3. Умение организо-вать коллектив
4. Опти-мизм
5. Дально-видность
1. Реши-тельность и способ-ность рисковать
2. Целеуст-ремлён-ность
3. Умение организо-вать коллектив 4. Опти-мизм
1. Дально-видность
Дальновид-ность приобре-тётся в процессе работы на руководя-щей должности

3. Владелец сети строительных (дизайнерских) фирм
1. Реши-тельность
2. Волевые качества
3. Дально-видность
4. Способ-ность влиять на окружаю-щих
1. Реши-тельность
2. Волевые качества
1. Дально-видность
2. Способ-ность влиять на окружаю-щих
Познать психологию взаимо-действия сотрудни-ков

4. Стать мадиамагнатом и владеть крупнейшей строительной (дизайнерской) фирмой
1. Дально-видность
2. Способ-ность рисковать
3. Волевые качества
4. Профес-сиональная компитент-ность
1. Способ-ность рисковать
2. Волевые качества
1. Дально-видность
2. Профес-сиональная компитент-ность
Данные качества будут развиваться с накопле-нием опыта



Среднесрочные цели



1. Продавец-консультант в строительной (дизайнерской) фирме
1. Хорошая память
2. Опреде-лённые навыки
3. Внима-тельность
4. Вежли-вость, коммуника-бельность
1. Хорошая память
2. Внима-тельность
3. Вежли-вость, коммуника-бельность
Определён-ные навыки
Нужные навыки приобрести в процессе обучения

2. Защита дипломного проекта
1. Общая эрудиция
2. Логичес-кое мыш-ление
3. Опреде-лённые навыки и знания
1. Общая эрудиция
2. Логичес-кое мыш-ление
Опреде-лённые навыки и знания
Продол-жить учёбу в Иэ и М

3. Менеджер по продажам в строительной (дизайнерской) фирме
1. Целеуст-ремлён-ность
2. Профес-сиональная компи-тентность
3. Актив-ность, инициатив-ность
4. Интерес к данной специаль-ности
1. Целеуст-ремлён-ность
2. Интерес к данной специаль-ности
3. Актив-ность, инициатив-ность
Профес-сиональная компи-тентность
Необходи-мые знания приобрести в процессе учёбы в институте



Краткосрочные цели



1. Освоить работу на компьютере
1. Усидчи-вость
2. Целеуст-ремлён-ность
Целеуст-ремлён-ность
Усидчи-вость
Развить должное упорство в работе

2. Пройти практику в финансово-экономических отделах предприятия
1. Трудо-любие
2. Интерес к работе
3. Комму-никабель-ность
4. Навыки работы
1. Трудо-любие
2. Интерес к работе
3. Комму-никабель-ность
Навыки работы
Приобрести определён-ную базу знаний

3. Хорошо подготовиться к собеседованию с руководителем фирмы, чтобы произвести хорошее впечатление
1. Внима-телность
2. Способ-ность к самоанали-зу
Внима-тельность
Способ-ность к самоанали-зу
Научиться анализиро-вать свои способнос-ти




ЛИТЕРАТУРА

1. Зайверт Л. «Ваше время в ваших руках»
М. : Интерэксперт, ИНФРА – М, 1995.
2. Вудкок М., Френсис Д. «Раскрепощённый менеджер»
Перевод с английского – М., 1991.
3. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. «Персональный менеджмент»
М. : ИНФРА – М, 2002.
4. Алексеев А., Пигалов В. «Деловое администрирование на практике»
М. : Технологическая школа бизнеса, 1994.

-
- 1 -


     Страница: 2 из 2
     <-- предыдущая следующая -->

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2 

© 2007 ReferatBar.RU - Главная | Карта сайта | Справка