Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. В анкете заполняются данные о недостатках здоровья.
Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.
Беседа по найму
Следующим этапом отбора является беседа по найму.
Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме(16, стр.228).
В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
Тестирование как способ отбора претендента
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики (15, стр. 76).
Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.
Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.
Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.
Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и вразные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.
Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.
Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. 2.3. Особенности профессионального отбора на государственную
службу в России.
На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают.
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала на государственную службу состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации(3, стр.47)
Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.
Процесс набора и отбора кадров на государственную службу можно представить по схеме, согласно приложению 2, к данной работе.
Отбор персонала на государственную службу представляет собой системумероприятий, способствующих формированию такого состав государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В процессе отбора людей на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.
Составной частью отбора граждан на государственную службу являетсяпрофессиональный отбор.Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований государственной должности. Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.
Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор, С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности. В структуру профессионального отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности.
При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации, и идет поиск человека под профессионально квалификационные требования должности.
Основные этапы построения системы отбора кадров на государственную службу.
Планирование процесса отбора.Процесс отбора следует тщательно планировать.
Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате.
Определение потребности в персонале.Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребностьв кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ; расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; расчет по нормам обслуживания; расчет по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.
Качественная потребностьв кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации, определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ(11, стр. 57)
При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемоеплановое(переводы, командировки, учеба) иестественное выбытие работников(по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Требования к должности.На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты
характера. Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Они должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.
Требования к работнику- формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.
Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам.
Личные качествахарактеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов.
При разработке требований целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Для определения требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". Принципы и критерии отбора персонала на государственную службу
Существую следующие виды принципов отбора на государственную службу:Организационно-правовые принципы отбора персонала на государственную службу.Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" (2), на основах положения "Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы (3, стр. 25):
•Принцип гарантии государством равенства прав и свободчеловека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
•Принцип запрещения любых форм ограничения прав гражданпо признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
• Принцип равных прав и свобод,а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины.
• Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государствакак непосредственно, так и через своих представителей.
• Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессии.
• Принцип равного доступа к государственной службевсех граждан Российской Федерации. Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой
означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих, по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору государственных служащих на государственные должности. В этом принципе соединены две важные характеристики человека - профессионализм и компетентность. Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.
При отборе граждан на государственную службу важно учитывать(5, стр.37) принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единыеправила приема на государственную службу, единые критерии оценки при проведении конкурсов, единые требования квалификационного экзамена по специализациям государственных должностей и др. Из этого принципа вытекает единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной службе.
Критерии отбора.При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
Валидностъ критериев отбора -Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).
Полнота критериев.Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.
Надежность критериев.Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Необходимость и достаточность критериев.Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.
Структура и содержание основных критериев отбора персонала
на государственную службу
Отбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев (12, стр187). С определенной долей условности их можно разделить на формальные, социальные и профессионально - квалификационные. К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу. Они установлены законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". Это, как правило: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка;документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.
К формальным критериям отбора относятся и ограничения, связанные с государственной службой. Ст. 11 Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" определяет перечень таких ограничений, согласно которых государственный служащий не вправе:
- заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;
- быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
• состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;
• быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе, а также в том органе, который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему;
- использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;
- получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;
- получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;
- принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
- выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;
- принимать участие в забастовках;
- использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
Кроме того, государственный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты) акций в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном федеральным законом. К социальным критериям при отборе граждан на государственную службу следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие. Их перечень установлен п. 1, 2, 3 ст. 21, а также п. 2 ст. 25 Федерального закона "О государственной службе Российской Федерации".
Это критерии, которые не позволяют гражданину быть принятым на государственную службу по состоянию здоровья, при близких родственных связях с государственными служащими, утрате гражданства, при лишении права на замещение государственной должности по решению суда и др. Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний КонституцииРоссийской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Российское законодательство устанавливает единые требования к уровню профессионального образования для лиц, претендующих на замещение государственных должностей государственной службы.
Что касается других требований к государственным должностям государственной службы, то они могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов - в отношении государственных служащих этих органов.
В числе таких требований могут выступать требования по стажу работы и опыту работы по специальности, стажу работы в органах государственной власти и др. Эти требования, как правило, характеризют уровень владения конкретной предметной областью должности и свидетельствуют о квалификации человека. Разработка таких требований - одна из актуальных задач практики становления государственной службы. Для государственных должностей федеральной государственной службы Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г.,№123.
Замещение и способы оценки государственных служащих.
Способы замещения государственных должностей.Прием граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.
Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способовзамещения должностей следует отнести:конкурс, избрание, выбор, выборы.Все эти способы нашли отражение в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31.07.1995Г. № 119 - ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) и в законах о государственной службе субъектов Российской Федерации.
Конкурсна замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение должности человека, наиболее соответствующего требованиям должности. Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее 2-х претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов; критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса (16, стр.344).
Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.
Основным способом замещения вакантных государственных должностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-испытание. Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом, либо соответствующим должностным лицом. Этот способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должностей присущ для группы младших должностей государственной службы категории "В", а также для государственных должностей государственной службы категории "Б". Ряд государственных должностей категории "А" также замещается при помощи этого способа, например, министры, судьи. Выборы на должность - это определение из числа претендентов на должность путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это наиболее распространенный способ замещения государственных должностей депутатского корпуса, руководителей глав администраций и руководителей представительных органов власти субъектов Российской Федерации.
Профессиональный отбор проводится после того, как выяснилось, что претендент на государственную должность соответствует формальным и социальным критериям отбора. Такой метод выполняет роль защитного механизма общества от непрофессионалов, людей не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Профессиональный отбор выполняет и функцию рационального использования профессиональных возможностей человека. Профессиональный отбор выполняет также функцию активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Функция профессионального отбора всецело обеспечивает качество и высокие темпы профессионального становления государственной службы, а также снижает экономические затраты общества на ее содержание.
Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности
